Dans un arrêt publié au Bulletin le 15 octobre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation déclare illicite un dispositif interne d’évaluation professionnelle fondé sur des critères comportementaux imprécis et subjectifs.
À travers la critique de termes tels que « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens », la Haute juridiction rappelle les exigences essentielles qui encadrent l’évaluation des salariés : des critères précis, objectifs, transparents et strictement liés à l’activité professionnelle.
Cette décision, qui confirme une jurisprudence bien établie, invite les employeurs à revisiter leurs outils d’entretien annuel et leurs référentiels de compétences pour en garantir la conformité.
1. un rappel ferme des principes légaux encadrant l’évaluation des salariés
L’évaluation du personnel relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ce pouvoir n’est pas discrétionnaire : il est soumis à des limites légales strictes destinées à protéger les droits des salariés. La Cour de cassation l’a rappelé de longue date, notamment dans un arrêt du 14 décembre 2015 [[Cass. soc., 14 déc. 2015, n°14-17.152]].
Trois textes fondent ce contrôle :
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l’article [[L.1121-1 du Code du travail]] : toute restriction aux droits des personnes doit être justifiée et proportionnée ;
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l’article [[L.1222-2]] : les méthodes d’évaluation doivent être portées préalablement à la connaissance des salariés ;
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l’article [[L.1222-3]] : elles doivent permettre d’apprécier les compétences professionnelles de manière objective.
De ces dispositions découle un principe essentiel : les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs, pertinents et en lien immédiat avec la finalité poursuivie, c’est-à-dire la mesure des aptitudes professionnelles.
La jurisprudence considère ainsi comme illicites les méthodes reposant sur :
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des critères flous ou non définis ;
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des notions morales ou psychologiques sans lien direct avec le travail ;
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des évaluations qui introduisent une subjectivité excessive de la part du manager.
L’arrêt du 15 octobre 2025 s’inscrit précisément dans ce cadre.
2. un référentiel comportemental contesté : les faits à l'origine du litige
L’affaire opposait la société Laitière de Vitré à un syndicat CFDT qui contestait un dispositif interne intitulé « entretien de développement individuel ». Ce référentiel, mis en place en 2017, comprenait :
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une partie consacrée aux objectifs professionnels ;
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une autre, plus substantielle, dédiée aux « compétences comportementales groupe ».
C’est cette seconde catégorie qui posait difficulté. L’employeur y évaluait notamment les salariés sur des notions telles que :
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« optimisme » ;
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« honnêteté » ;
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« bon sens ».
Ces critères étaient regroupés sous les items « engagement » et « avec simplicité ». Le syndicat a alors assigné l’entreprise devant le tribunal, faisant valoir que ces notions, à caractère moralisateur, ne permettaient pas une évaluation professionnelle conforme aux exigences légales.
Le tribunal puis la cour d’appel de Rennes ont jugé le système illicite dans son intégralité. L’employeur s’est pourvu en cassation.
3. la décision du 15 octobre 2025 : une mise en garde contre la subjectivité des évaluations
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Elle approuve la cour d’appel sur deux séries de motifs essentiels.
3.1. des critères vagues, imprécis et non mesurables
La Haute Cour relève que les termes « optimisme », « honnêteté » ou « bon sens » sont dépourvus de définition objective et comportent une connotation morale susceptible de porter atteinte à la personnalité du salarié.
Ces notions ne permettent pas :
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d’établir un lien direct et nécessaire avec les compétences professionnelles ;
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d'assurer une évaluation transparente et vérifiable ;
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de prévenir l’arbitraire ou le biais subjectif de l'évaluateur.
Elle rejoint ainsi la position de la cour d’appel, selon laquelle ces critères manquent d’objectivité, ne reposent sur aucun référentiel concret et ne garantissent pas une appréciation impartiale des compétences.
3.2. un caractère central, non accessoire, des critères litigieux
L’employeur soutenait que seule la partie comportementale était critiquée et que l’ensemble du dispositif ne devait pas être annulé. La Cour écarte l’argument.
Elle relève que :
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la partie relative aux « compétences comportementales » n’est ni accessoire ni secondaire ;
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sa structure et son poids dans l’évaluation démontrent son caractère essentiel ;
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il est impossible de déterminer son influence exacte dans la notation globale.
L’illicéité porte donc sur l’ensemble du dispositif, dont l’utilisation est interdite.
4. l’évaluation des soft skills : un exercice délicat mais pas interdit
L’arrêt ne condamne pas l’évaluation des comportements ou des compétences dites « transversales ». Il rappelle au contraire qu’il est possible d’apprécier :
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la capacité d’un salarié à travailler en équipe ;
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son adaptabilité ;
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son potentiel d’évolution ;
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ses qualités relationnelles.
Mais cette évaluation doit répondre à trois exigences cumulatives :
4.1. les critères doivent être définis avec précision
À titre d’exemple, au lieu d’évaluer :
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« l’honnêteté »,
l’employeur pourrait apprécier : -
« le respect des procédures internes relatives à la déclaration des anomalies ».
L’un est moral ; l’autre est professionnellement mesurable.
4.2. les critères doivent être objectivement appréciables
Un critère est objectif lorsqu’il permet une vérification contrôlable, par exemple :
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« respecte les délais fixés pour la réalisation des missions » ;
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« suit les protocoles de sécurité sans rappel » ;
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« transmet les informations essentielles à l’équipe dans les délais attendus ».
Un critère tel que « optimisme » n’est pas objectivement vérifiable.
4.3. les critères doivent être en lien direct avec l'activité
L’employeur doit toujours être en mesure de démontrer la pertinence du critère au regard :
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des fonctions du salarié ;
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des exigences du poste ;
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de la finalité même de l’évaluation professionnelle.
L’arrêt rappelle ainsi que l’évaluation ne peut dériver vers un jugement sur la personnalité.
5. quelles conséquences pour les employeurs ?
Cette décision appelle une vigilance renforcée sur les pratiques d’évaluation, notamment dans les entreprises ayant adopté des référentiels comportementaux ou des outils numériques d’appréciation.
5.1. revoir les référentiels existants
Les employeurs doivent procéder à un audit interne de leurs documents :
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entretiens annuels ;
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grilles d’appréciation ;
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outils digitaux RH ;
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référentiels managériaux « maison ».
Tout élément subjectif, moraliste ou insuffisamment défini doit être supprimé ou reformulé.
5.2. former les managers
La subjectivité d’un critère est accentuée lorsque l’évaluateur n’est pas formé.
Un accompagnement juridique et managérial est dès lors indispensable.
5.3. consulter le CSE
L’article [[L.1222-2 du Code du travail]] impose une consultation du comité social et économique lorsque de nouvelles méthodes d’évaluation sont mises en place ou modifiées.
Ignorer cette étape expose l’employeur à un risque de contentieux supplémentaire.
5.4. sécuriser les outils numériques
Avec la montée en puissance des outils RH digitaux, certaines plateformes intègrent des indicateurs comportementaux pré-paramétrés. Les entreprises doivent vérifier la conformité juridique de ces outils, voire les adapter.
6. une décision de principe qui s’inscrit dans une tendance plus large
L’arrêt s’inscrit dans la continuité d’un mouvement jurisprudentiel visant à protéger le salarié contre :
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l’intrusion dans sa sphère personnelle ;
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les jugements de valeur ;
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les évaluations inéquitables ou moralement orientées.
En réalité, il consacre l'idée que l’évaluation professionnelle est un exercice juridique, non un jugement moral.
Il rappelle également que la loyauté contractuelle impose de s’abstenir de toute méthode portant atteinte à la dignité ou à la vie personnelle du salarié.
