Conclusion du contrat
Un candidat peut être embauché sous contrat à durée déterminée afin de remplacer un salarié absent de l’entreprise (sauf pour motif de grève) ou passé à temps partiel. Dans ce second cas, le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un accord écrit avec l’employeur ou être un avenant au contrat de travail.
En revanche, ce contrat ne peut pas être conclu pour remplacer plus d’un salarié (comme rappelé au cours d’un arrêt rendu par la Cour de Cassation en 2012)
Par ailleurs, si l’établissement d’accueil a effectué un licenciement économique durant un délai de 6 mois précédant l’embauche en CDD, un tel contrat ne peut pas être conclu au motif d’accroissement d’activité temporaire. En revanche le CDD peut être conclu dans le cadre de travaux saisonniers ou urgents (protection contre un danger éventuel, réparation du matériel) mais pas en cas de travaux jugés dangereux comme définis dans l’article D.4154 du Code du Travail
Durée du contrat et renouvellement
Comme son nom l’indique, le CDD est conclu pour une durée limitée et précisée. Il se termine donc à la fin de la période conclue ou, en l’absence de précisions, lorsque l’objet du contrat a été conclu. La durée des CDD est généralement limitée à 18 mois. Cette durée comprend les éventuels renouvellements (2 maximum). La durée du ou des renouvellement(s) peut quant à elle être supérieure à la durée initiale du moment que la durée totale du contrat n’excède pas 18 mois.
Lors d’un renouvellement du contrat, les conditions de celui-ci doivent être clairement mentionnées dans le contrat initial ou faire l’objet d’un avenant à ce dernier. Par ailleurs, un même poste ne peut donner lieu à des CDD successifs ; seul le renouvellement est possible dans la limite totale des 18 mois mentionnée précédemment. Avant de recourir à un nouveau contrat de travail à durée déterminée, l’établissement devra laisser passer un délai dit « de carence » correspondant au tiers de la durée totale (incluant le renouvellement) du CDD précédent.
Le CDD est requalifié en CDI si les règles de prolongation du CDD ne sont pas respectées.
Formalités
Le CDD doit être un document écrit et fourni au salarié dans les deux jours suivants son embauche. L’employeur ne respectant pas cette obligation s’expose à des sanctions pénales et peut même se voir amené à requalifier le CDD en CDI sur demande du salarié sans pouvoir s’y opposer légalement.
Dans le cas d’un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai est d’un seul jour ; pour un contrat supérieur à 6 mois elle est d’un mois.
Fin du contrat
L’employeur peut rompre le contrat au cours de la période d’essai à condition de respecter un délai dit de prévenance :
-24h pour une présence du salarié inférieure à 8 jours
-48h pour une présence comprise entre 8 jours et un mois
-2 semaines pour une présence entre un et 3 mois
-Un mois pour une présence supérieure à 3 mois
Le salarié embauché en CDD se voit à la fin de ce dernier, versé une prime de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale brute octroyée durant la durée complète du contrat. Cette indemnité n’est toutefois pas versée en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai.
La rupture anticipée peut se produire via un accord commun entre les parties, en cas de force majeure ou de faute grave du salarié, ou de façon unilatérale par le salarié lui-même (à condition de prouver qu’il a trouvé un contrat de travail à durée indéterminée). Dans ce dernier cas, il est tenu de respecter un préavis dont la durée dépendra du contrat. La durée maximale du préavis est néanmoins plafonnée à deux semaines quelque soit le CDD.
