Mai 2014

Il existe plusieurs cas de nullité du licenciement en droit français. Lorsque le salarié refuse sa réintégration, conséquence première de la nullité très rarement mise en oeuvre, il perçoit des indemnités en conséquence.

Les juges statuant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé doivent prendre en compte les motifs de refus de l'inspection du travail concernant le licenciement du même salarié notifié durant la procédure.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficie d'aucune protection particulière à ce titre (ex. : congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) L'utilisation de ce type de rupture du contrat ne doit toutefois pas aboutir à un détournement des règles protectrices en matière de licenciement pour inaptitude physique.

Dans un arrêt rendu le 14 mai 2014, la Cour de cassation invalide une convention individuelle de forfait en jours sur l'année d'un salarié relevant de la Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables.

Dans un arrêt rendu le 14 mai 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation précise la nature de l'indemnité due en cas d'absence de convocation à un entretien préalable dans le cadre du licenciement pour faute grave d'un salarié en Contrat à durée déterminée.

Dans son arrêt du 30 avril 2014, la Cour de cassation précise que la seule communication de bulletins de salaire suffit à démontrer l'existence d'un contrat de travail

Par un arrêt rendu le 30 avril 2014, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l'employeur cause nécessairement un préjudice à son salarié en ne lui délivrant pas son attestation Pôle emploi.

En vertu d'un arrêt rendu le 30 avril 2014, la Cour de cassation précise que la démission prise avant la prononciation par les instances saisies de la résiliation judiciaire du contrat de travail prive cette dernière de tout objet.

Dans un arrêt rendu le 30 avril 2014, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel "un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail".

Dans un arrêt du 7 mai 2014, le Conseil d'Etat rappelle les contours de l'obligation de reclassement incombant à l'employeur dans le cadre de la mise en oeuvre d'un licenciement pour motif économique. L'employeur doit toujours rechercher un poste équivalent avant de proposer une offre de reclassement à un poste de catégorie inférieure.