Selon les articles L.1242-12 à L.1242-13 du Code du travail, le CDD doit être écrit, et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. A défaut, le contrat est réputé être conclu pour une durée indéterminée, et l’employeur s’expose à des sanctions pénales. Il est donc recommandé de faire signer le professionnel salarié avant son embauche, et ce afin d’éviter les litiges consécutifs au refus de signature du salarié ayant commencé à travailler.
Le recours aux CDD n’est envisageable que dans les cas strictement énuméré par le Code du travail. Dans le secteur médico-social, les principaux cas de recours sont le remplacement d’un salarié, et l’accroissement temporaire de l’activité de l’établissement. Dan le cadre du remplacement du salarié absent, le Code du travail vise l’absence du salarié, son passage provisoire à temps partiel, la suspension de son contrat de travail, son départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, ou l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par CDI pour le remplacer.
Les CDD de remplacement dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié, vise l’hypothèse où le remplaçant recruté en CDI n’étant pas immédiatement disponible, du fait par exemple d’un préavis ou d’une formation non achevée, un CDD est conclu avec une autre personne, pour une durée de 9 mois maximum.
CDD en raison Accroissement de l'activité
Concernant les CDD utilisés en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, il peut s’agir d’une tâche temporaire sans lien avec l’activité permanente de l’établissement, et ne pouvant donc être exécutée par un personnel permanent, telle qu’une action de formation des salariés, ou un audit particulier. Il peut également s’agir de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, ou une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise, telle qu’une augmentation exceptionnelle et temporaire d’usagers.
Recours au CDD comme gestion des absences loi de modernisation
La loi de modernisation du marché du travail de 2008, à introduit un nouveau cas de recours expérimental de 5 ans, soit jusqu’au 27 juin 2013 : le CDD à objet défini, dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini. Il vise particulièrement les cadres et est conclu pour une durée minimale de 18 mois, et maximale de 36 mois.
Ce type de contrat ne peut être mise en place sans accord d’entreprise ou sans accord de branche étendu. Dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, un accord de branche a été conclu et agrée, cependant, il n’a pas encore fait l’objet d’une extension. Les associations désireuses d’avoir recours à cette nouvelle forme de contrat, devront onc conclure un accord d’entreprise en ce sens.
Précisons, que le recours à des CDD successifs avec un même salarié, est licite dans les cas de contrats conclus pour remplacer un salarié absent, ou pour un salarié dont le contrat de travail est suspendu, ceci, sous réserve de ne pas pourvoir à un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. En dehors de ces deux cas, il n’est pas possible d’avoir recours sur le même poste à un nouveau CDD, avant l’expiration d’un délai de carence[1] égal au tiers de la durée du contrat initial, si cette durée est au moins égale à 14 jours, ou à la moitié de la durée du contrat initial, si cette durée est inférieure à 14 jours.
Pour conclure, rappelons que même dans les cas de recours autorisés par la loi, il est interdit d’avoir recours à des CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, ou pour remplacer un salarié gréviste (B).
[1] Selon une circulaire, DRT, 8, du 2 mai 2002, le délai de carence est calculé en jours d’ouverture de l’établissement. En revanche, la durée du contrat déterminent la durée de carence, se calcul en jours calendaires.
Pour plus de renseignements: Mouillac-Delage
