La circulaire DRT du 21 novembre 1994 énonce plusieurs possibilités pour gérer les salariés invalides dans les effectifs :
1) Soit le salarié ne se représente pas dans l'entreprise à l'expiration des arrêts de travail et n'informe pas son employeur de l'octroi de la pension d'invalidité.
Dans ce cas, l’employeur peut lui demander de justifier son absence. En cas de non réponse de la part du salarié, les absences injustifiées pourront être de nature à causer un licenciement pour faute.
2) Soit le salarié a informé l’employeur de sa déclaration en invalidité mais n’exprime pas pour autant le souhait de reprendre son travail.
- 1ère possibilité: l’employeur peut lui demander de reprendre le travail et de passer la visite médicale de reprise à laquelle le médecin du travail est tenu de procéder.
La visite est nécessaire car l’avis du médecin de la CPAM classant le salarié en invalidité ne s’impose pas au médecin du travail qui devra décider par lui-même s’il est inapte ou non au travail et si par conséquent il convient d’appliquer les règles régissant l’inaptitude.
A partir de la, 2 hypothèses :
- Le salarié accepte la visite de reprise
- Le médecin du travail s'assure du maintien de son aptitude
- ou le déclare inapte à son poste et formule des propositions de reclassement. Si le reclassement est impossible : licenciement (L 1226-12)
- ou le déclare inapte à tout poste de l'entreprise
NB : La 2e visite médicale établissant l’inaptitude du salarié ouvre le délai d’un mois prévu au cours duquel le salarié doit être reclassé ou licencié s’il ne peut être reclassé (Cass soc 14 juin 2000)
- Le salarié refuse la visite de reprise
Ce refus peut alors constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass.soc.20 mai 1980).
- 2ème possibilité : l’employeur peut décider de rompre le contrat de travail du salarié.
Il est possible que l’employeur licencie le salarié en raison des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise qu'entraîne son absence prolongée, et de la nécessité de son remplacement définitif.
La lettre de licenciement devra alors mentionner d’une part la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et d’autre part, la nécessité du remplacement définitif du salarié (Cass. Soc. 19 octobre 2005).
Le remplacement définitif du salarié suppose l’embauche d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée et non sous CDD (Cass.Soc.02 mars 2005).
Pour apprécier la désorganisation de l’entreprise, les juges retiennent notamment des éléments tels que le nombre et la durée des absences, la taille de l’entreprise, la nature des fonctions
Cependant, compte tenu de la position actuelle des juges, il convient de recueillir l’avis du médecin du travail et de respecter la procédure précitée concernant la visite de reprise.
Attention : la Circulaire de 1994 précitée insiste sur le fait que le licenciement en raison du seul classement en invalidité est prohibé. En effet, la mise en invalidité est une notion de sécurité sociale n’ayant aucune incidence sur le contrat de travail. La déclaration d’invalidité d’un salarié malade ne met donc pas fin à la suspension de son contrat.
C’est également la position de la Cour de cassation qui, dans plusieurs arrêts, a consacré la nullité du licenciement prononcé au motif de la mise en invalidité même en seconde catégorie (Cass.Soc. 13 janvier 1998, 15 juillet 1998 confirmé par Cass. Soc. 13 mars 2001). Le licenciement serait en effet considéré comme discriminatoire car pris en raison de l’état de santé du salarié.
Ainsi, seul met fin à la suspension du contrat de travail la visite de reprise effectuée par le médecin du travail au cours de laquelle ce dernier doit donner son avis sur l’inaptitude du salarié à reprendre l’emploi précédemment occupé (Cass. Soc. 10 février 1998).
Consultez l'article sur:
http://www.portaildudroitsocial.com/article-33009863.html
