Le contrat de travail - T° STMG

Publié le Par Christophe GEORGES-ALBERT Vu 388 fois 0

Présentation actualisée du contrat de travail

Le contrat de travail - T° STMG

 

 

Le contrat individuel de travail

 

Il est placé en bas de la pyramide des sources du droit du travail sous l’ordre public de protection.

Il n’y a pas à ce titre d’inversion des normes, les normes internationales restent tout en haut, la loi fixe les règles relatives aux conditions collectives, même en cas de supplétivité (dérogation).

Le principe admis selon lequel, plus on descend dans les sources, plus les avantages pour le salarié montent est aujourd’hui remis en cause.

 

 I- Les sources du droit du travail

Les sources imposées

La Constitution a un rôle important en droit du travail car chaque loi sociale fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel.

Le CC cherche à concilier les droits collectifs des travailleurs avec d’autres libertés individuelles de valeur identiques (DDHC).

Le préambule constitutionnel (1946) a consacré pour la première fois des droits collectifs dont « le principe de participation des salariés à l’entreprise au travers des représentants du personnel ». Cette disposition a par ailleurs inspirée la loi du 22/03/19 relative à la présence de salariés au CA des grandes entreprises ou depuis 2018, l’ébauche d’une co-détermination si « un CE » incluant des DS est créé.

L’article 34 de la Constitution réserve au législateur le soin de fixer les normes fondamentales du droit du travail, du droit syndical et de la Sécurité sociale.

Néanmoins, le rôle fondamental des partenaires sociaux a été fortement rappelé par la loi LARCHER du 31/01/07, car ils agissent de ce fait comme des pré-législateurs (article L.1 de 06/17).

 

Depuis, le 01/03/10, la procédure de la QPC permet de saisir le CC en cas de loi considérée comme non conforme à la constitution, en revanche, la Cour de cassation refuse toujours de transférer son interprétation au CC (CS, 20/04/17).

Le CC effectue un contrôle restreint et dans sa décision du 04/05/12, il a eu la possibilité de dénoncer la tautologie qui prédominait dans la définition du harcèlement sexuel, considéré comme portant atteinte à la légalité des délits et des peines, le texte fût abrogé.

Décision du 27/03/14, ou la notion de liberté d’entreprendre permet également au CC de rappeler que l’employeur choisit les modalités d’exercice de son entreprise.

 Le droit international intéresse aussi la sphère sociale, car en raison des Traités légaux car répondant aux conditions posées par l’article 55 de la Constitution, l’OIT et la CESDH ont une valeur supra-légale.

Le 29/03/06, la Cour de cassation a pu considérer que certaines conventions de l’OIT pouvaient être d’application directe devant les juridictions nationales, s’alignant sur la décision du CE (19/10/05) relative au CNE.

L’OIT élabore ainsi des conventions que les Etats peuvent ratifier s’ils en acceptent les règles

L’arrêt du 26/03/13 permet à la chambre sociale de censurer « une période d’essai de plus d’un an » au titre de la nécessaire durée raisonnable de l’essai (n° 158 de la convention).

 Au sein du droit communautaire, s’est développé, la Charte des droits fondamentaux de l’UE, elle a la même valeur juridique que les Traités.

 La CJUE, joue le rôle de Cour suprême, elle est essentiellement saisie de recours en interprétation (question préjudicielle = préalable au jugement), elle est au Luxembourg et ne donne pas de solution juridique au litige, elle signifie quel sens donner à un texte communautaire.

Dans un arrêt du 02/08/93, elle avait souligné la primauté absolue du droit communautaire sur tout autre système juridique qu’il soit national ou international.

Le Conseil constitutionnel a pris acte de cette position le 15/06/04, et le 04/04/13, il a interrogé la CJUE sur le fait de savoir si le fait pour un Etat-membre d’invoquer des dispositions internes de droit national de nature constitutionnelle pourrait ou non affecter l’effet du droit de l’UE sur le territoire – Réponse (non).

La loi et les ordonnances restent la source essentielle du droit du travail français, le droit communautaire doit être intégré au droit français (directives), ainsi que la jurisprudence de la CJUE et de la CEDH, puis il faut tenir compte du rôle joué par la loi LARCHER, ainsi, l’ANI du 11/01/13 a été transposé dans la loi du 14/06/13.

La loi LARCHER n’est cependant pas applicable en cas d’urgence, si ce motif n’est pas justifié ou que le législateur oublie les partenaires sociaux, le CC pourrait invalider l’ensemble de la loi prise.

Les règlements et les décrets précisent l’application des lois.

La jurisprudence est l’interprétation faite par les tribunaux des textes de loi. Elle a une influence sur le droit social.

Montée en puissance des sources négociées, les sources autonomes sont depuis le 22/09/17, au nombre de 3 : conventions collectives, usages, accords atypiques (engagement unilatéral de l’employeur), règlement intérieur et contrat de travail.

 

Révolutionnée par la loi du 20/08/08 visant à mieux légitimer les acteurs mais aussi les accords, les conventions collectives nées en 1919, ont un effet particulier car elles sont dites « erga omnes ».

Les principales sont :

-          L’ANI, les CCN de branche, qui sont la véritable loi sociale et économique de la profession, l’accord de groupe (PSA), l’accord d’entreprise (Renault) et enfin l’accord d’établissement (Renault Flins).

 

A chaque niveau, les partenaires sociaux sont sélectionnés quant à leur représentativité dans le périmètre en cause et fixent des règles qui ne peuvent pas être en principe moins favorable que la loi, mais depuis 04 et évidement 2017 être différente de la CC supérieure :

Cependant, depuis la loi du 04/05/04, le principe de faveur a été écarté, car l’accord d’entreprise pouvait comporter des dispositions dérogeant à celles qui lui étaient applicables en tout ou partie si un accord de branche le prévoyait (L.2253-3).

-          Des exceptions ont été introduites par la loi du 08/08/16, car dans 6 domaines, l’accord de branche ou l’accord de champ qui est plus large prévaut sur l’accord d’entreprise si les dispositions visées sont plus favorables.

-          La loi de 2004 avait aussi prévu une exception « hiérarchique » au profit des accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi, même si l’accord d’entreprise est postérieur, sauf si la convention de branche écarte cette possibilité (Soc, 09/03/11).

-          Utilisation d’une clause de verrouillage, les OSR pouvaient restaurer le principe de faveur, mais la loi du 08/08/16 a contraint les OSR à identifier thème par thème les dispositions visées pour éviter les clauses de verrouillages balai.

o   Ainsi, afin, de faire prévaloir l’accord d’entreprise, il a été décidé avec la loi du 08/08/16 qu’en matière de durée du travail ou de CP, la prévalence d’une convention ou d’un accord d’entreprise était d’application immédiate (C. Const, 07/08/08)

o   Cette prévalence ne vaut cependant qu’en dehors des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de l’accord d’entreprise ou de la convention

Les usages, sont une source autonome en régression, lorsque le droit du travail n’existait pas, un employeur qui accordait sur une longue période une « prime » créait une habitude ou un usage au sens juridique.

Les syndicats les ont intégrés pour assurer leur pérennité en les intégrant dans les CC.

Il s’agit d’une pratique fixe, générale et répétée (CS.11/01/17), l’erreur répétée de l’employeur ne permet pas de caractériser un usage (CS, 09/06/17), et ce dernier reste soumis à l’OP social et doit être plus favorable que la source supérieure, sinon, il disparaît automatiquement.

Il existe deux possibilités de mettre fin à un usage :

-          par le consensus, un accord collectif est signé sur le même thème et met fin à ce dernier, il s’applique alors huit jours après sa signature ;

-          par dénonciation, il faut alors respecter un préavis proportionné afin de permettre l’ouverture d’éventuelles négociations, l’employeur annonce la fin de l’usage à l’ensemble des IRP, ils peuvent alors négocier une alternative et à l’ensemble des salariés à la date de la dénonciation.

Un usage n’est pas par nature incorporé à un contrat de travail, les salariés ne pourront plus se prévaloir de ce dernier. La suppression par l’employeur de cet avantage collectif ne constituera pas une modification du contrat individuel du salarié, pas de possibilité de prise d’acte.

L’accord atypique qui est un engagement unilatéral de l’employeur.

Le RI qui est établi par l’employeur et qui fixe l’organisation des relations de travail, la discipline et les mesures applicables en matière d’hygiène et de sécurité.

Enfin le contrat de travail qui est une convention conclue entre l’employeur et le salarié déterminant les conditions d’emploi de ce dernier.

 

II – Contractualisation et complexification des sources du droit du travail français

 

A-  L’ordre public absolu

Antithèse de la liberté contractuelle, c’est un interdit absolu. Personne ne peut négocier une autre norme dans un sens favorable au salarié « in melius » ou défavorable « in pejus », à titre individuel ou collectif.

 

B-   L’ordre public social

Il est étranger aux sources imposées (OIT, UE) mais il permet en l’absence de possibilité de déroger à la loi ou à la convention collective supérieure de résoudre, les conflits entre sources. La source inférieure doit être plus favorable au salarié que la norme supérieure.

« Le SMIC était de 1529 euros mensuels en 2019, les conventions collectives qui disposeraient d’un autre montant en fonction de leur classification ne peuvent descendre plus bas que ce dernier ».

Il est appliqué un principe fondamental du droit du travail, qui se nomme le principe de faveur, selon lequel, en cas de conflit de normes, la situation du salarié doit être régie par celle qui lui est la plus favorable (CE, 22 mars 1973).

Le Conseil constitutionnel avait cependant refusé (Cons.constit., 20 mars 1997) de lui donne une valeur constitutionnelle.

L’employeur qui obtiendrait du salarié une lettre de renonciation d’un avantage motivée ne pourrait pas en faire usage.

 

Les dérogations se sont cependant multipliées :

-          depuis 1982, un accord collectif peut déroger à la loi ;

-          depuis 2004, un accord collectif inférieur peut déroger à un accord collectif supérieur ;

-          seuls les usages et le contrat de travail restent désormais entièrement soumis à l’ordre public social.

Pourtant, les ordonnances du 22 septembre 2017 prévoient que dans les 13 matières concernées aux dispositions de l’article L.2253-1 du code du travail, « les stipulations de la convention de branche prévalent sur l’accord d’entreprise, sauf si ce dernier propose des garanties au moins équivalentes ».

C’est une nouvelle forme d’ordre public social, source de conflits ultérieurs.

Il faut se garder de deux erreurs d’interprétation :

-          déroger signifie étymologiquement (différent de la norme en cause), la dérogation n’est par nature pas forcément moins disante que l’ordre public social ;

-          la supplétivité ne doit pas être confondue avec « facultatif », car si la norme supérieure fait défaut, la norme supplétive devient obligatoire

 

C-  La négociation collective obligatoire

a)      La réforme de l’ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982

La négociation collective dérogatoire est née en 82 d’une ordonnance relative à la durée du travail.

Pour donner plus de flexibilité aux entreprises, il fût décidé que dans la limite d’un contingent de 130 heures supplémentaires annuelles, l’inspecteur du travail n’aurait plus à donner son autorisation.

Les partenaires sociaux pouvaient négocier des durées dérogatoires plus ou moins favorables pour les salariés par accord collectif.

Or, la convention collective pouvait auparavant déroger à la loi, mais exclusivement dans un sens plus favorable, ce n’était avec cette réforme plus le cas, si et seulement si, la loi l’autorisait expressément.

Désormais, les ordonnances du 22/09/17 donnent la priorité à l’accord d’entreprise majoritaire, il apparaît en effet plus légitime pour déroger à la norme supérieure et pour imposer sa loi au contrat individuel de travail.

 

b)     La réforme Fillon du 04 mai 2004 et la loi du 20 août 2008

La convention inférieure pouvait désormais déroger à la convention supérieure dans un sens moins favorable, sauf existence dans la convention supérieure de « clause de verrouillage expresse ».

Au sein des règles conventionnelles, le principe de faveur ne s’imposait plus, au profit de l’adage « selon lequel, les règles spéciales dérogent aux règles générales ».

La loi du 20 août 2008 « avait retenu la primauté de l’accord d’entreprise voire d’établissement sur l’accord de branche dans trois domaines relevant de la durée du travail ».

 

c)      La loi du 08 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre 2017 ratifiées le 29/03/18

La loi du 08 août 2016 a posé cette évolution de la loi de 2008 en principe et l’a étendue au temps de repos.

Trois blocs sont ainsi constitués :

-          ordre public (la durée légale du travail est de 35 heures, au-delà, il faut payer en HS) ;

-          champ de la négociation collective, en application des dispositions visées par la loi, un accord d’entreprise, voir d’établissement peut déroger à un accord collectif supérieur (le montant de ses HS peut par accord collectif être milité à un montant de 10 %) ;

-          les dispositions supplétives, en cas de défaut d’accord, elles deviennent obligatoires (à défaut d’accord, les 8 premières heures doivent être payées à 25 % et 50 % au-delà).

Depuis, les ordonnances du 22 septembre 2017, principe de subsidiarité de l’accord de branche, si à compter du 01 mai 2018, un accord d’entreprise est majoritaire à plus de 50 %, les salariés peuvent être traités moins favorablement.

 

Le cœur de la réforme de 2017 – 2018 a créé trois blocs :

-          Bloc 1 : Le nouvel ordre public conventionnel ou professionnel car lié à un secteur économique (L.2253-1 du code du travail) :

La branche garde la main sur 13 thèmes et définit les conditions d’emploi et de travail des salariés.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de son entrée en vigueur sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

La loi de ratification du 29/03/18 a ajouté que cette équivalence des garanties devait s’apprécier par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

-          Bloc 2 : La branche peut décider de garder la main si (L.2253-2 du code du travail) :

Si elle le dit expressément et que la convention d’entreprise a été conclue postérieurement, sauf si cette dernière présente des garanties équivalentes.

-          Bloc 3 : Primauté de l’accord d’entreprise et supplétivité de l’accord d’entreprise sur la convention de branche (L.2263-3 du code du travail)

Peu importe que les stipulations visées par la convention d’entreprise soient conclues antérieurement ou postérieurement. En l’absence d’accord d’entreprise, l’accord de branche s’applique.

Désormais, pour le salarié, c’est l’accord d’entreprise qui fait la loi quelle que soit la date d’entrée en vigueur de la convention de branche

 

 D-  Les recours contentieux

Le contestataire de l’accord d’entreprise signé devra agir dans les deux mois de la publication de l’accord devant le TGI (L.2262-14 du code du travail) et il lui appartiendra d’en démontrer l’illégalité.

L’annulation ne sera cependant pas forcément rétroactive (L.2262-15 du code du travail)

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