Cours T° STMG - Le contrat de travail

Publié le Modifié le 13/05/2019 Par Christophe GEORGES-ALBERT Vu 745 fois 0

Le contrat de travail - Actualisé

Cours T° STMG - Le contrat de travail

Thème II - Le cadre juridique de travail

 

I – La hiérarchie des normes en droit du travail

 

Il faut distinguer entre l’Ordre public absolu, c’est-à-dire que l’on est en présence d’un feu rouge (il n’est pas possible de négocier moins que ce qui est dans la loi).

L’Ordre public social. Il permet de résoudre le conflit entre sources. On part du principe que plus on descend dans la hiérarchie des normes, plus la source doit être protectrice. Avec cette théorie, le contrat de travail peut être, s’il comprend des dispositions plus favorables que la convention collective, plus protecteur pour le salarié et il devra donc s’imposer (Ex : en cas de hausse du SMIC, les minima prévus par la CC peuvent être plus bas, mais l’employeur devra respecter la loi).

 

II - Le contrat de travail : Définition et forme

Le contrat de travail n’est pas défini précisément par le législateur. L’émergence de cette notion est le fruit de la réflexion de la doctrine et de la jurisprudence (Cass.Soc, 22/07/1954) : « Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant une rémunération ».

Chacune de ses composantes doit être analysée car l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a pu décider, dans un arrêt fondamental, « Cass.AP, 04/03/83 » que le contrat de travail n’était pas à la libre disposition des parties, c’est-à-dire, que ces dernières ne peuvent pas, par convention, décider que leur relation contractuelle ne sera pas régie par les règles protectrices du droit du travail.

Pour autant, lorsque l’on parle de droit du travail et de ses protections, on peut, après examen, considérer que nous sommes en présence d’un mensonge.

Il ne s’applique pas, en effet, aux fonctionnaires dont les règles applicables sont établies par la loi du 13/07/1983, aux indépendants qui exercent sous la forme de société, sauf SAS car le Président d’une SAS peut être assimilé au régime général des salariés.

L’enjeu de cette distinction était fondamental, (réforme du RSI, qui disparaîtra au 01/01/2020), mais, depuis la décision prise par la Cour de cassation le 28/11/2018, les indépendants exerçant sous la forme juridique de la micro-entreprise ou en freelance sont, désormais, considérés comme des salariés.

Cette reconnaissance intervenue, ils ont pu bénéficier avec effet rétroactif des CP, d’un salaire minimal, de l’obligation de respect de leur santé et de leur sécurité par l’employeur requalifié.

Ce dernier, a ainsi été condamné sur le fondement des dispositions de l’article L.8221-6 du code du travail pour travail dissimulé.

Le contrat de travail est donc caractérisé par trois éléments qu’il faut examiner successivement :   

-          Il est composé d’une activité de travail. La jurisprudence a pu considérer que le bénévolat (mettre du temps au service d’une association) et percevoir des frais à titre de compensation n’était pas une activité salariée, dans la mesure où les frais visés n’étaient pas disproportionnés.

La Cour de cassation a également rappelé récemment, que l’employeur était dans ce rapport synallagmatique créé, obligé par symétrie des obligations de fournir au salarié un travail (Cass. Soc., 23/01/2019, pourvoi n° : 17-14327)

 En revanche, dans un arrêt célèbre (Cass.Soc, 03/06/09), la Cour de cassation a pu suivre la position de la CA et considérer que le fait d’être placé sous des caméras en permanence et de devoir suivre un scénario prédéterminé plaçait les acteurs indépendants dans une relation de salarié.

 

-          La notion de rémunération est fondamentale pour qualifier une relation contractuelle d’activité salariée, sinon, on est plus proche d’une relation de type « esclavage ». En revanche, peu importe les modalités de cette rémunération, tant qu’elle répond à certains critères (périodicité, niveau équivalent au salaire minimal).

 

-          La notion de subordination est l’élément essentiel permettant une éventuelle requalification d’un contrat en contrat de travail. C’est une jurisprudence essentielle, dite de principe qui a posé les fondements de cette exigence.

Saisie d’une action en requalification, le juge doit, à l’aide de « faisceaux d’indices », déterminer s’il existe entre les parties une relation de subordination juridique permanente.

« Cass.Soc, 13/11/96, Société générale ». Cet arrêt a défini la notion de subordination et la caractérise à l’aide de trois éléments :

-          L’employeur exerce son pouvoir de direction sur son subordonné. Il lui donne des directives générales, il les contrôle et il peut les sanctionner en cas de manquements à ses obligations.

Dans les contentieux de requalification, ces éléments sont systématiquement recherchés (UBER, DELIVEROO), néanmoins, contrairement aux droits étrangers (Italien ou Allemand), la dépendance économique ne suffit pas à créer en droit français une relation contractuelle salariée. Il faut que ces trois conditions soient en effet cumulatives.

Les droits étrangers adoptent un concept appelé « para-subordination » afin de permettre à des auto-entrepreneurs, dépendants économiquement, de leur donneur d’ordre d’exercer sous un régime plus protecteur.

Ces critères avaient un intérêt majeur ; permettre aux personnes requalifiées en salarié de disposer, entre autres, des droits au chômage mais l’actualité leur a désormais offert de nouvelles perspectives avec la loi « Pour choisir son avenir professionnel (Loi du 05/09/18) » :

-          Les indépendants qui ne cotisent pas au chômage pourront désormais percevoir une allocation forfaitaire de 800 euros par mois pendant 6 mois en cas de liquidation judiciaire ou de redressement judiciaire avec départ exigé du dirigeant.

Se développe l’idée d’une nouvelle protection sociale portant sur l’idée d’une universalisation de notre protection sociale ; l’idée étant de mettre en œuvre une protection des actifs avec un système unique quel que soit leur statut.

 

III – La nécessité d’un écrit

Pour lutter contre le travail illégal, la relation de travail doit être formalisée par un écrit.

Le document doit être rédigé en français et doit préciser l’identité des parties, le lieu de travail (simple information en principe), le titre et la description sommaire du travail, le début et la fin du contrat si à durée limitée, la structure de la rémunération, la durée journalière et hebdomadaire du travail et les éventuelles HS.

L’employeur doit également informer le salarié sur son statut conventionnel et sur ses éventuelles sujétions (clause de dédit-formation).

Toutes les clauses mises en œuvre doivent respecter le principe de proportionnalité de l’article L.1121-1 du code du travail.

Par deux arrêts du 21 décembre 2017, la Cour de cassation a souhaité faire évoluer sa jurisprudence pour éviter les effets d’aubaine.  Elle différencie désormais :

-          L’offre de contrat de travail qui précise l’emploi, la rémunération, la date d’entrée en fonction. Il doit exprimer la volonté de l’employeur d’être lié en cas d’acceptation. Sa rétractation avant le délai fixé ou à l’issue d’un délai raisonnable peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur (1112 al 2 du code civil). La loi de ratification de l’ordonnance du 10 février 2016 ne laisse cependant pas la possibilité de tirer avantage des profits attendus – (Cass.com., 26 novembre 2003, Manoukian, pourvoi n° 00-10243) ;

-          La promesse unilatérale. Elle est définie comme un contrat par lequel une partie, en l’espèce l’employeur (promettant), accorde à l’autre, le bénéficiaire (salarié), le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire (1124al 1 du code civil).

L’article 1124 al 2 du code civil sanctionne désormais la révocation de la promesse pendant le délai d’option par l’exécution forcée du contrat.

 

IV – La norme : le CDI

L’article L.1221-2 du code du travail dispose que le CDI est la norme typique de la forme du contrat de travail. La directive du 28 juin 1999 valide cette information, ainsi que la CJUE qui considère que : « le bénéfice de la stabilité de l’emploi est un élément majeur de la protection des travailleurs », 14 septembre 2016.

L’évolution du droit du travail a voulu garantir une grande stabilité aux salariés.

 

V – La période d’essai après l’ordonnance du 22 septembre 2017

Le contrat de travail est valide mais à tout moment, il peut être l’objet d’une rupture par l’une ou l’autre des parties.

 

a)      La définition de la période d’essai

L’article L.1221-19 du code du travail précise qu’elle sert à évaluer les compétences professionnelles du salarié. L’employeur ne peut donc pas motiver la rupture pour des raisons économiques ou pour remplacer un salarié, le motif étant par nature inhérent à la personne du salarié (Cass.soc., 15 décembre 2016).

L’article L.1221-21 du code du travail dispose qu’elle ne se présume pas, elle doit être stipulée dans le contrat de travail. Son principe doit figurer dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Un arrêt fondateur (Cass.soc., 30 mars 2005) a distingué selon l’existence de deux périodes successives :

-          La période probatoire est une période qui débute alors que le salarié a été embauché définitivement afin de le tester dans de nouvelles fonctions. A ce titre, si le salarié ne donne pas entière satisfaction, il ne peut qu’être licencié. Elle est possible si le promu doit faire ses preuves (Cass.soc., 20 mai 2015). En revanche, si l’employeur assorti la période probatoire d’une décision d’affectation nouvelle et que cela modifie le contrat de travail du salarié, une telle condition requiert l’accord de ce dernier (Cass.soc., 16 mai 2012) ;

-          La période d’essai. Elle est dérogatoire au droit du licenciement et peut être rompue à tout moment.

 

b)     La durée de la période d’essai

Le point de départ de l’essai est fixé au commencement de l’exécution du contrat. Il ne peut être différé par les parties, même si le premier mois, le salarié n’est pas affecté au poste visé.

Le point de rupture est situé au jour de la volonté de l’employeur de rompre l’essai (jour de l’envoi de la lettre) ;

Elle est reportée, en cas d’accident ou d’arrêt maladie justifiée du collaborateur car il s’agit de le tester durant cette période.

La durée de l’essai a été normée à l’article L.1221-19 du code du travail avec un maximum pour chaque catégorie professionnelle (de 2 mois pour les ouvriers, 3 mois pour les employés et 4 pour les cadres).

La Cour de cassation examine ces durées avec attention en application de la convention n° 158 de l’OIT (Cass.soc., 10 mai 2012). Elle applique le principe de proportionnalité.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le renouvellement de la période d’essai dépend d’un accord exprès des parties, il faut donc une volonté claire et non équivoque du salarié, une simple signature ne suffit plus.

L’article L.1221-20 du code du travail prévoit que l’essai peut être reconduit une fois, s’il existe un accord de branche étendu par le ministre du travail, sans dépasser le double de la période initialement prévue.

Désormais, l’article L.2253-1 du code du travail autorise les conventions de branche à prévoir des stipulations différentes pour les conditions de durée et de renouvellement de la période d’essai, sans heurter les principes posés par la convention OIT. Il sera possible de prévoir par exemple 8 renouvellements d’un mois pour un cadre.

 

c)      La rupture de l’essai

Le contrôle judiciaire intervient dans 3 cas :

-          Le salarié en conteste le motif ;

-          Car le droit discrétionnaire de l’employeur a été abusif (le salarié n’a pas pu s’adapter à son nouveau travail, Cass.soc., 20 février 2013) ;

-          Le contrat est rompu après plusieurs mois de travail. L’existence d’une période d’essai est contestée par le salarié (délai d’un an depuis 2017).

 

d)     Le délai de prévenance

L’article L.1221-24 du code du travail prévoit l’existence d’un délai de prévenance avant la rupture. Les délais sont progressifs :

-          En cas de rupture à l’initiative du salarié, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ou de 24 heures s’il travaille depuis moins de 8 jours (L.1221-26 du code du travail) ;

-          En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, le délai est de 48 heures si ce dernier à moins d’un mois de présence, 15 jours à compter d’un mois et un mois après 3 mois de présence. La période d’essai ne peut être allongée pour tenir compte de ce délai, sous peine de voir la requalification du contrat, en contrat à durée indéterminée, qui ne pourra être rompu qu’en ayant recours au licenciement (Cass.soc., 05 novembre 2014). Sauf faute grave, le salarié doit être dispensé du délai de prévenance et être payé, y compris en CP.

L’employeur peut rompre l’essai sans avoir à le motiver. En revanche, s’il estime que le salarié a commis une faute, il doit respecter la procédure disciplinaire (convocation, entretien et notification motivée). Si le salarié est protégé, au titre d’un RP, il faut que l’employeur s’assure de l’autorisation de rupture donnée par l’inspection du travail.

La Cour de cassation condamne lourdement les ruptures discriminatoires (L.1132-1 du code du travail).

La nullité de l’acte permet au salarié de bénéficier d’une alternative (L.1132-4 du code du travail), réintégration ou indemnisation selon le nouveau barème de 2017. Le délai de prescription est désormais de 12 mois.

 

 

 

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