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Le contrôle par l'employeur de la vie privée des employés pendant leur travail

Publié le Modifié le 07/02/2015 Par Jérôme CHAMBRON Vu 3 848 fois 0

Le contrôle par l'employeur de la vie privée des employés pendant leur travail

Le contrôle par l'employeur de la vie privée des employés pendant leur travail

Compte-rendu d'une conférence sur le droit du travail

§ 1 . Vie privée au travail. Quel contrôle de l'employeur ?

Intervention d'un Maître de conférences (MDC).

Le problème est de savoir comment articuler le pouvoir de contrôle de l'employeur avec le droit au respect de la vie privée de l'employé.

Les NTIC effacent-elles la limite entre la vie professionnelle et la vie privée ?

Problème de qualification de vie privée ou de vie professionnelle : un employeur utilise une information pour attaquer son employé qui va arguer que cela relève de sa vie privée.

Si une information relève de la vie privée de l'employé, l'employeur ne peut pas la produire en justice.

Problème de l'accès à l'information : un employeur peut lire les courriels de son employé parce qu'ils sont professionnels sauf si ils sont explicitement classés privés.

L'employeur peut librement ouvrir un document professionnel, ouvrir des bureaux, des armoires de l'employé en sa présence mais pas son sac à main ou sa mallette si l'employé s'y oppose.

Problème de l'usage de l'information :

Arrêt n°11 : ici, l'employeur n'avait pas commis de faute parce que le courrier de l'employé n'était pas marqué « personnel ».

Arrêt n°22 : ici, la Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié parce que le message était professionnel.

Mais attendu, d'abord, que la cour d'appel, qui, sans avoir à entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a relevé que le courriel litigieux avait été malencontreusement transmis par le salarié en copie à une salariée de l'entreprise, a constaté que l'employeur en avait eu connaissance par le fait même de l'intéressé ;

Attendu, ensuite, que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d'une procédure disciplinaire à son encontre ;

Attendu, enfin, que la cour d'appel, qui a relevé que le salarié avait ainsi insulté son employeur et annoncé son absence non autorisée alors même qu'il venait de faire l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour des absences injustifiées, a pu, sans avoir à effectuer une autre recherche, retenir que le comportement du salarié justifiait la rupture immédiate de son contrat

Arrêt n°33 : ici, le message a été qualifié de privé par la Cour de cassation donc le salarié n'avait pas violé son obligation de loyauté envers son employeur.

Attendu cependant qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; [...]

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que l'envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l'adresse électronique personnelle d'un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur

L'obligation de loyauté professionnelle comprend l'obligation de réserve et oblige à ne pas abuser de la liberté d'expression par des injures, de la diffamation ou des excès dans les propos tenus.

L'injure est publique lorsque l'émetteur du message ne choisit pas les récepteurs et par contre elle est privée lorsque l'émetteur choisit des personnes liées par des intérêts communs quel que soit le nombre des récepteurs.

L'injure publique est un délit tandis que l'injure privée est une contravention.

Lorsque les propos sont confidentiels il n'y a pas injure ou diffamation. Les propos confidentiels sont tenus en tête-à-tête ou au téléphone.

Arrêt n°44 : ici, les courriers de correspondance amoureuse ont été qualifiés de privés ce qui ne donnait par conséquent pas le droit à l'employeur de les invoquer pour un licenciement.

Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé qu'il était constant que le contenu des courriels produits était d'ordre privé s'agissant de la correspondance amoureuse du salarié, en a justement déduit que sa production intégrale en justice ne pouvait être justifiée par la nécessité pour l'employeur de démontrer la volonté de l'intéressé de démissionner ou la réalité de ses horaires de travail

L'employeur doit informer le salarié des techniques employées pour le surveiller, il y a une obligation d'information dans un but de transparence. Cela ressort des articles 9 du code de procédure civile et 1222-4 du code du travail tels que reproduits ci-dessous :

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.5

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.6

Cette obligation d'information s'étend aux hauts-parleurs, à la vidéosurveillance ainsi qu'aux procédés biométriques.

Dans un arrêt en date du 16 mars 20117, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’affirmer, dans un dossier où un salarié avait été licencié pour faute grave, que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée à l’insu de l’auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Elle approuve ensuite le raisonnement d’une Cour d’appel qui avait estimé que la pièce produite par l’employeur contenant le témoignage d’un tiers à l’entreprise ayant entendu à l’insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur avait été obtenue de manière déloyale et devait en conséquence être écartée des débats.

Un employeur peut-il détourner de sa finalité un moyen de contrôle tel qu'une caméra de surveillance ? Dans un premier temps la Cour de cassation a répondu par l'affirmative puis s'est rétractée par un arrêt du 10/1/128.

La CNIL9 va beaucoup plus loin que la Cour de cassation parce que d'après elle, l'employeur doit faire preuve de mesure et ainsi elle interdit l'usage de la vidéosurveillance pour l'identification des voleurs de crayons ou des utilisateurs abusifs de la photocopieuse.

La Cour de cassation a jugé que la vidéosurveillance peut être constitutive de harcèlement moral.

§ 2 . Intervention d'un Avocat spécialisé en droit social

Les clauses de mobilité géographique10 et l'article 8 de la CESDHLF11.

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JURISTE GÉNÉRALISTE BÉNÉVOLE

depuis 2014 en DROIT FRANÇAIS HORS ALSACE-MOSELLE

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TUTEUR d'étudiant-e-s en DROIT

Maître en DROIT à BAC+4 (Master 1 de DROIT)

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