La rupture anticipée du CDD

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Le contrat à durée déterminée (CDD) contient une date d’échéance dans ses clauses et ne peut en principe être rompu avant cette date. Il prévoit toutefois une période d’essai pendant laquelle l’employeur ou le salarié peuvent abandonner librement les relations contractuelles. En dehors de ces situations, la « rupture anticipée » d’un CDD entraîne le paiement de dommages et intérêts, sauf dans des cas bien limités et encadrés par le Code du travail.

La rupture anticipée du CDD

Selon l’article L1243-5 du Code du travail, après l’écoulement de la période d’essai, un CDD cesse normalement de plein droit :
- À la date d’échéance prévue dans le contrat (terme précis) ;
- Après une période minimale ou jusqu’à la réalisation finale de l’objet du contrat (terme incertain).

Il existe toutefois des cas réglementés dans lesquels l’employeur ou le salarié peuvent décider de renoncer aux relations contractuelles avant leur terme en procédant à une rupture anticipée du CDD (article 1243-1 à 4 du Code du Travail). La loi encadre scrupuleusement ces exceptions qui ne peuvent en aucun cas être détournées sous peine du paiement de dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Selon l’article L1243-3 du Code du travail, la rupture anticipée émanant du salarié pour des raisons autres que les motifs légaux permet à l’employeur de réclamer des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi (exemple : montant des rémunérations pour la durée de travail non effectué). Lorsque la rupture illégale est à l’initiative de l’employeur, l’employé a droit à des dommages-intérêts représentant au minimum le montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’échéance du contrat (art. L1243-4 CT).
I. La rupture anticipée à l’amiable


La rupture amiable d’un CDD avant son terme fait partie des motifs légaux prévus par le Code du travail (article L 122-3-8 alinéa 1 ou article L1243-1 CT). Elle peut intervenir à tout moment, mais le contrat ne doit en aucun cas prévoir cette possibilité. Cela annule ainsi automatiquement toute clause résolutoire contenue dans le document ou une autre qui permettrait une rupture anticipée pour un motif autre que le consentement mutuel.

La volonté claire et non équivoque des parties doit être manifestée par un écrit que ce soit un document qui rompt le contrat, un autre qui en réduit la durée ou encore un document de transaction au sens des articles 2044, 2052 et 2053 du Code civil organisant les conditions de la rupture pour prévenir un litige.

À l’issue de la rupture amiable, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat représentant 10 % du salaire total brut. Comme pour le cas d’un licenciement (privation involontaire d’emploi), il peut également prétendre aux allocations chômage dès lors qu’il en remplisse les conditions d’attribution.
En revanche, lorsque la mise à fin est initiée exclusivement par l’employé et acceptée par son employeur, la loi ne prévoit pas de paiement d’indemnité et les deux parties peuvent convenir de spécifier ce détail dans l’écrit qui formalise la rupture. La rupture anticipée à l’initiative du travailleur est également considérée comme un chômage volontaire qui le prive des droits à l’assurance chômage.


II.Les cas de rupture anticipée initiée par une seule partie au contrat

Hormis l’accord amiable, le Code du travail prévoit d’autres exceptions permettant à un employeur ou à un employé en CDD de rompre le contrat avant terme.

A. Cas de résiliations initiées par l’employeur

1. Faute grave du salarié

L’employeur peut se prévaloir de la cessation anticipée du CDD lorsqu’il reproche une faute grave de l’employé (art. L. 1243-1 CT). La gravité de chaque faute est étudiée au cas par cas et elle ne sera avérée que lorsque le comportement du travailleur rend impossible la continuité des relations contractuelles. Le dirigeant ne peut pas sanctionner le travailleur pour une même faute, y compris lorsqu’il lui a déjà sanctionné par un avertissement, sous peine d’une requalification en rupture abusive (cass. soc. 2 novembre 2005, n° 03-44766 FD).

Le refus d’effectuer un travail et l’abandon de poste durant deux jours ont par exemple été considérés comme une faute grave selon la Cour de cassation (cass. soc. 18 avril
2008, n° 07-42457 FD). La procédure « doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cour de cassation, chambre sociale, 6 octobre 2010, N°: 09-41294).
En effet, à défaut de procédure pénale en cours, les faits fautifs ne peuvent plus être utilisés comme motif de la cessation anticipée à partir de deux mois après
leur constat par l’employeur (article L 1332-4 CT). La procédure disciplinaire prévue pour les sanctions autres que les licenciements (art. L. 1332-2 CT) est entamée sachant qu’on
n’utilise le terme licenciement que pour un CDI.

Le dirigeant a deux mois après le constat de la faute pour organiser un entretien préalable par l’envoi d’une lettre recommandée AR ou par une remise en main propre (art. L. 1332-4 CT). Le collaborateur ne peut pas être assisté par un conseiller du salarié lors de cette réunion, mais il peut faire appel à un autre membre du personnel (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2000, N°: 98-43760).

L’employeur doit ensuite notifier la rupture anticipée au travailleur au moins un jour franc après l’entretien et au plus tard un mois après. En cas de faute grave avérée, le fautif n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (art. L. 1243-10 CT). L’indemnité compensatrice de préavis non effectué n’est pas non plus due par le dirigeant, mais il peut tout de même la verser sans risquer de perdre le droit d’invoquer la faute grave du salarié (cass. soc. 27 septembre 2007, n°06-43867, BC V n° 146). Le collaborateur perçoit en revanche l’indemnité de congés payés pour toute la durée du contrat (art. L. 1242-16 CT).

2. Force majeure

 

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