Maître Amandine SARFATI
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Publié le 19/01/2017, vu 779 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI
L'employeur peut installer, sous conditions, un système de vidéo surveillance dans son entreprise.

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Publié le 11/01/2017, vu 769 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI
Le vol du salarié constitue t il une faute grave justifiant son licenciement ?

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Publié le 11/01/2017, vu 794 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI
Le licenciement pour faute grave

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Publié le 03/01/2017, vu 460 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI
Les Lois Rebsamen et El Khomri ont consacré de nouvelles exceptions à l'obligation de reclassement de l'employeur en matière d'inaptitude du salarié.

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Publié le 03/01/2017, vu 916 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI
Par un arrêt récent du 1er juin 2016, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation consacre les conditions d'exonération de l'employeur en matière de harcèlement moral au travail.

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Publié le 30/10/2015, vu 1388 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

Conseils pour réussir l'examen du CRFPA

L’examen du CRFPA est une étape cruciale dans le parcours des étudiants en droit souhaitant devenir Avocat.

Parce qu’il a lieu après 4 ou 5 années d’études et parce qu’il offre la chance d’accéder à la profession d’Avocat, le CRFPA est un examen exigeant qui nécessite une préparation approfondie et adaptée à chaque IEJ.

Dans cette optique, l’équipe de SUP BARREAU dont je suis la directrice pédagogique ,met tout en œuvre pour  faire réussir les étudiants aux épreuves du CRFPA.

Avant le début de chaque préparation, les enseignants SUP BARREAU, listent, pour chacune des matières qu’ils enseignent, les IEJ concernées par leurs étudiants et adaptent alors leurs cours et les exercices qu’ils proposent, aux thèmes récurrents des IEJ dont ils sont ssus.

Cette préparation « sur mesure » permet aux étudiants de ne pas être démunis le jour de l’examen.

Il n’y a aucune fatalité et je fais partie de ceux qui pensent que le travail finit toujours par payer. Peu importe qui tu es et d’ou tu viens, si tu te donnes les moyens d’y arriver alors tu réussiras !

C’est tout à fait l’état d’esprit de SUP BARREAU et c’est également celui dans lequel je me trouve.

Par ailleurs, la surcharge de travail, le stress grandissant, la perte de confiance en soi, la peur du grand oral et le sentiment de jouer sa vie alors qu’il n’en est rien, sont autant de choses que j’ai moi-même vécues et sur lesquelles je suis en mesure d’aider les étudiants.

En outre, mon expérience d’enseignante et d’étudiante en prépa privée m’a permis de me rendre compte de certains impératifs comme par exemple, l’extrême  nécessité pour les étudiants de ne pas avoir un emploi du temps surchargé afin qu’ils puissent consacrer leur temps libre à l’approfondissement et au travail personnel. C’est fondamental ! J’ai moi-même fait une prépa privée pour le CRFPA et me souviens d’un emploi du temps effrayant ne nous laissant aucun répit. J’avais simplement et purement cessé d’y aller.....cela est inacceptable, cela est intolérable et voilà ce qu’il n’y aura pas chez SUP BARREAU.

Enfin, je pense qu’il est primordial de s’exercer sur les annales des IEJ et c’est ce que nous faisons. Les cours que nous dispensons ne se cantonnent jamais à un simple rappel des fondamentaux. À chaque séance et pour chaque matière, l’enseignant SUP BARREAU s’efforce de proposer un exercice type CRFPA en lien avec le thème de la séance traitée ce qui permet aux étudiants, non seulement de se familiariser avec l’épreuve du CRFPA, mais surtout d’être en mesure de reconnaître les problématiques le jour de l’examen.

Le sentiment que l’on éprouve lorsque l’on voit son nom sur la liste des admis au CRFPA est sans doute l’un des plus intenses de toute une vie. J'ai eu envie d’aider le plus grand nombre d’étudiants à y parvenir. C’est là, l’un des plus beaux métiers du monde. Voilà pourquoi j’ai accepté le poste de directrice pédagogique chez SUP BARREAU.

Amandine SARFATI

Publié le 10/02/2015, vu 1863 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

Obligation de sécurité de résultat de l'employeur - harcèlement moral et sexuel - agression sur le lieu de travail : l’employeur est il responsable des violences commises sur ses salariés par d’autres salariés de l’entreprise ?

La préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs est devenue une notion phare dans la jurisprudence de la Cour de Cassation. Consacrée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en 2002 dans le cadre du scandale de l’amiante, l’obligation de sécurité de résultat constitue aujourd’hui une obligation générale et fondamentale pour l’employeur tenu de prendre, selon les termes de l’article L. 4121-1 du Code du Travail, toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs».

Le droit à la santé et à la sécurité au travail constitue en effet un droit fondamental consacré tant par la Déclaration universelle des droits de l'homme que par l’article 8 du préambule de la constitution de 1946. Il est également rappelé par le Pacte international relatif aux droits économiques sociaux et culturels de 1966 ainsi que par la charte des droits fondamentaux de l'union européenne (« tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité »).

Depuis l’arrêt Amiante du 28 février 2002, la Cour de Cassation a qualifié l’obligation de sécurité de l’employeur en une obligation de résultat notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise.(Cass.Soc.28 février 2002) . On constate donc le passage d’une obligation de moyens renforcée à une obligation de résultat.

Depuis lors, chaque fois que la santé ou la sécurité du travailleur est mise en cause, la jurisprudence conclut au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Reste à savoir si la solution est identique lorsque les violences ou les agissements fautifs portant atteinte à la sécurité du salarié sont le fait non pas de l’employeur, mais bien des salariés de l’entreprise.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation a, à plusieurs reprises, répondu positivement à cette question :

  • Cass.Soc.11 avril 2002 ;
  • Cass.Ass.Plenière. 24 juin 2005
  • Cass.Soc.21 juin 2006 ; Civ 2e 22 février 2007 ( en matière d’harcèlement moral)

L’employeur est bien responsable des violences physiques et/ou morales commises sur ses salariés par d’autres salariés de la même entreprise. Ainsi peu importe que le harcèlement moral soit le fait d'un quelconque salarié de l'établissement.

Mais qu’en est il lorsque l’employeur a tenté de mettre un terme à la souffrance éprouvée par le salarié victime ? L’employeur est il toujours responsable ?

La Cour de Cassation a , encore une fois, répondu positivement à cette question.

Par deux arrêts récents du 23 janvier 2013 et 15 janvier 2015 elle a jugé que l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat quand bien même il  aurait pris des mesures pour  faire cesser les violences dont a été victime le salarié :

Cass.Soc.23 janvier 2015 : Dans cette affaire, un salarié était victime de violences physiques et verbales de la part d’un collègue de travail. Ici la Cour de Cassation a jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité de résultat quand bien même il  aurait pris des mesures pour  faire cesser ces violences. Un tel manquement justifiant dès lors la prise d’acte du salarié.

Cass.Soc.15 janvier 2015 : Dans cette affaire un salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat en raison d'une agression sexuelle commise par un autre salarié de l’entreprise, au demeurant sur le lieu de travail.

La Cour d’Appel a refusé de faire droit à la demande de la salariée au motif que celle-ci ne soutenait pas avoir précédemment avisé son employeur d'une attitude ambigüe de ce salarié à son égard, et qu'elle ne pouvait donc reprocher à l'employeur de ne pas avoir anticipé un quelconque risque d'agression, au surplus à connotation sexuelle.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel en considérant que l’employeur manque à son obligation de résultat lorsqu'un salarié est victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Ces solutions ne sont pas étonnantes lorsque l'on sait que l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur est une obligation de RESULTAT. A partir du moment où le résultat de sécurité n’est pas atteint, la responsabilité de l’employeur est engagée.

Pour plus de resneignements, contactez Maître Amandine SARFATI au 06 03 49 11 88 ou par mail à l'adresse suivante : asarfati@as-avocat.fr

Publié le 17/11/2014, vu 1182 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

Rupture conventionnelle suivie d’une transaction : les suites de l’arrêt du 26 mars 2014 (n°12-21.136)

La jurisprudence des trois dernières années a été particulièrement marquée par un contentieux dense et riche en matière de rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié.

A cet égard, rappelons que la rupture conventionnelle est un dispositif de rupture d’un commun accord du contrat de travail prévu à l’article L1237-11 Code du Travail. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat convenant en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie. Le législateur s’assure de garantir la liberté du consentement des parties. De son côté, «  La transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naitre ; (»: article 2044 Code Civil).  Elle a entre les parties l’autorité de la chose jugée en dernier ressort. Elle ne peut être attaquée pour cause d’erreur de droit ni pour cause de lésion  » : article 2052 Code civil

Par l’arrêt du 26 mars 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation apporte des précisions sur la validité d’une transaction signée postérieurement à une rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé.

Dans cette affaire la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié protégé et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction :

- que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative ou, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail, postérieurement à la notification aux parties de l'autorisation, par l'inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle,

- que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

C’est sur ce second point que la Cour de Cassation consacre une nouvelle condition à la validité d’une transaction intervenant postérieurement à la rupture conventionnelle du contrat de travail salarié : il en ressort que la rupture conventionnelle et la transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts.

Or, dans une réponse à une question d’un député publiée le 2 septembre 2014 au Journal officiel de l’Assemblée Nationale, le ministre du Travail a validé la position de la Cour de Cassation en précisant qu’une transaction dont l’objet serait de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle ne peut intervenir sans remettre directement en cause l’accord des parties et donc la validité de la rupture elle même. Il en ressort donc bien que la rupture conventionnelle et la transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont bien des objets distincts.

Par  Maître Amandine SARFATI

Avocat au Barreau de Paris

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Publié le 12/03/2014, vu 977 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

La jurisprudence des 10 dernières années a été marquée par l’essor d’une rupture du contrat de travail pour juste motif à l’initiative du salarié, appelée prise d’acte et présentant pour ce dernier, l’intérêt d’ouvrir la voie à une possible indemnisation. Par plusieurs arrêts du 25 juin 2003, la Cour de Cassation a jugé que «lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire ». Elle précisait de manière constante que les manquements de l’employeur devaient être «  suffisamment graves » pour que la prise d’acte produise  les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais que faut-il entendre par « manquements suffisamment graves » ? C’est la Cour de Cassation qui, au cas par cas, est venue préciser les hypothèses justifiant la prise d’acte parmi lesquelles figure la modification imposée du contrat de travail du salarié.

En effet, depuis l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987, il est de jurisprudence constante que le salarié dispose d’un droit de refus de la modification de son contrat de travail qui ne peut intervenir sans le consentement exprès du salarié. A défaut, l’employeur qui imposerait une modification du contrat de travail au commettrait un manquement grave justifiant la prise d’acte de ce dernier

En l’espèce, le salarié, employé d’une entreprise de courtage en assurance, était chargé de clientèle pour les professions du chiffre c’est-à-dire pour les experts comptables et les commissaires au compte. Or, après plusieurs années d’ancienneté, le Conseil de l’Ordre des experts comptables et des commissaires aux comptes a résilié les contrats d’assurance de groupe auprès de la société de courtage. Considérant que son avenir professionnel était compromis, ce dernier a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail puis assigner son employeur pour que celle-ci produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision rendue en première instance à fiat l’objet d’un appel. La Cour d’Appel a accueilli la demande du salarié en considérant que le salarié s’était vu imposer « un réel appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités au sein du service dont le chiffre d’affaire était en train de subir une très importante diminution ». Elle considérait alors que cela caractérisait une modification de son contrat de travail justifiant la prise d’acte. L’employeur formait alors un pourvoi en cassation en considérant d’une part qu'au regard du principe selon lequel le bien-fondé de la prise d'acte s'apprécie au jour de celle-ci, la rupture initiée par le salarié était nécessairement injustifiée, car anticipant sur des difficultés éventuelles et non encore réalisées, tenant à une résiliation de contrats postérieure à la date de la prise d'acte et d’autres part que seul un manquement imputable à l'employeur peut justifier la prise d'acte de la rupture, de sorte que la résiliation de contrats d'assurance de groupe, par le conseil de l'ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes, tiers à la relation salariale, ne constituait pas un manquement de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur, ès qualité de partie au contrat de travail.

Il s’agissait alors pour la Cour de Cassation de s’interroger sur la question suivante : la diminution des responsabilités du salarié constitue-t-elle une modification du contrat de travail justifiant la prise d’acte de ce dernier ?

Par l’arrêt du 29 janvier 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation répond positivement à cette question en considérant que l’appauvrissement  des missions et de ses responsabilités subi par le salarié laquelle avait vidé son poste de sa substance, constituait bien une modification imposée de son contrat de travail justifiant la prise d’acte de ce dernier.

Cette solution n’est pas nouvelle. En effet la Cour de Cassation avait déjà jugé que lorsque l’étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant son accord même si sa rémunération ou sa qualification n’est pas affectée (Cass.Soc.30 mars 2011,n°09-71.824).C’est également le cas lorsque l’employeur réduit les responsabilités d’un directeur de gestion des risques et l’éloigne de la sphère dirigeante par une mise à l’écart des réunions stratégiques (Cass.Soc. 2 mars 2011, n°09-40.547), ou qu’il retire à un salarié des tâches importantes pour lui en donner des moindres, même si cela ne s’accompagne d’aucune baisse de salaire et de qualification (Cass.Soc. 25 mai 2011, no 10-18.994). Idem en cas de retrait d’une délégation de signature puisque, de fait, le salarié aura des fonctions moins importantes (Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-19.001)

En l’espèce, la difficulté résidait cependant dans le fait, que la diminution des responsabilités du salarié par l’employeur n’était pas une démarche souhaitée de sa part mais résultait bien du résultat de la résiliation des contrats d’assurance par le Conseil de l’Ordre des Experts Comptables. De toute évidence, cette décision est très sévère pour la Compagnie d’assurance et l’on comprend aisément l’argumentation du pourvoi pour qui, cette résiliation des contrats d'assurance de groupe, par le conseil de l'ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes, ne constituait pas un manquement de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. 

Par Amandine SARFATI

Publié le 12/03/2014, vu 1488 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

La jurisprudence des 10 dernières années a été marquée par l’essor d’une rupture du contrat de travail pour juste motif à l’initiative du salarié, appelée prise d’acte et présentant pour ce dernier, l’intérêt d’ouvrir la voie à une possible indemnisation. Par plusieurs arrêts du 25 juin 2003, la Cour de Cassation a jugé que «lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire ». Elle précisait de manière constante que les manquements de l’employeur devaient être «  suffisamment graves » pour que la prise d’acte produise  les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais que faut-il entendre par « manquements suffisamment graves » ? C’est la Cour de Cassation qui, au cas par cas, est venue préciser les hypothèses justifiant la prise d’acte parmi lesquelles figure la modification imposée du contrat de travail du salarié.

En effet, depuis l’arrêt Raquin du 8 octobre 1987, il est de jurisprudence constante que le salarié dispose d’un droit de refus de la modification de son contrat de travail qui ne peut intervenir sans le consentement exprès du salarié. A défaut, l’employeur qui imposerait une modification du contrat de travail au commettrait un manquement grave justifiant la prise d’acte de ce dernier

En l’espèce, le salarié, employé d’une entreprise de courtage en assurance, était chargé de clientèle pour les professions du chiffre c’est-à-dire pour les experts comptables et les commissaires au compte. Or, après plusieurs années d’ancienneté, le Conseil de l’Ordre des experts comptables et des commissaires aux comptes a résilié les contrats d’assurance de groupe auprès de la société de courtage. Considérant que son avenir professionnel était compromis, ce dernier a alors pris acte de la rupture de son contrat de travail puis assigner son employeur pour que celle-ci produisent les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La décision rendue en première instance à fiat l’objet d’un appel. La Cour d’Appel a accueilli la demande du salarié en considérant que le salarié s’était vu imposer « un réel appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités au sein du service dont le chiffre d’affaire était en train de subir une très importante diminution ». Elle considérait alors que cela caractérisait une modification de son contrat de travail justifiant la prise d’acte. L’employeur formait alors un pourvoi en cassation en considérant d’une part qu'au regard du principe selon lequel le bien-fondé de la prise d'acte s'apprécie au jour de celle-ci, la rupture initiée par le salarié était nécessairement injustifiée, car anticipant sur des difficultés éventuelles et non encore réalisées, tenant à une résiliation de contrats postérieure à la date de la prise d'acte et d’autres part que seul un manquement imputable à l'employeur peut justifier la prise d'acte de la rupture, de sorte que la résiliation de contrats d'assurance de groupe, par le conseil de l'ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes, tiers à la relation salariale, ne constituait pas un manquement de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur, ès qualité de partie au contrat de travail.

Il s’agissait alors pour la Cour de Cassation de s’interroger sur la question suivante : la diminution des responsabilités du salarié constitue-t-elle une modification du contrat de travail justifiant la prise d’acte de ce dernier ?

Par l’arrêt du 29 janvier 2014, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation répond positivement à cette question en considérant que l’appauvrissement  des missions et de ses responsabilités subi par le salarié laquelle avait vidé son poste de sa substance, constituait bien une modification imposée de son contrat de travail justifiant la prise d’acte de ce dernier.

Cette solution n’est pas nouvelle. En effet la Cour de Cassation avait déjà jugé que lorsque l’étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant son accord même si sa rémunération ou sa qualification n’est pas affectée (Cass.Soc.30 mars 2011,n°09-71.824).C’est également le cas lorsque l’employeur réduit les responsabilités d’un directeur de gestion des risques et l’éloigne de la sphère dirigeante par une mise à l’écart des réunions stratégiques (Cass.Soc. 2 mars 2011, n°09-40.547), ou qu’il retire à un salarié des tâches importantes pour lui en donner des moindres, même si cela ne s’accompagne d’aucune baisse de salaire et de qualification (Cass.Soc. 25 mai 2011, no 10-18.994). Idem en cas de retrait d’une délégation de signature puisque, de fait, le salarié aura des fonctions moins importantes (Cass. soc., 26 oct. 2011, no 10-19.001)

En l’espèce, la difficulté résidait cependant dans le fait, que la diminution des responsabilités du salarié par l’employeur n’était pas une démarche souhaitée de sa part mais résultait bien du résultat de la résiliation des contrats d’assurance par le Conseil de l’Ordre des Experts Comptables. De toute évidence, cette décision est très sévère pour la Compagnie d’assurance et l’on comprend aisément l’argumentation du pourvoi pour qui, cette résiliation des contrats d'assurance de groupe, par le conseil de l'ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes, ne constituait pas un manquement de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur. 

Par Amandine SARFATI

Publié le 12/03/2014, vu 872 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

La clause de non concurrence porte inévitablement atteinte à la liberté d’entreprendre du salarié puisqu’elle a pour objet d’interdire au salarié, à l’expiration de la relation contractuelle, d’exercer certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur .C’est pourquoi la Jurisprudence exige qu’elle réponde aux conditions strictes suivantes :

  • elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise (article L1121-1 Code du Travail) ; il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel si le salarié venait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente .Cette condition s’apprécie donc cela  par rapport au poste du salarié, son savoir-faire, les informations stratégiques auxquelles il aurait pu avoir accès, les liens noués avec la clientèle.

  • Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace (lorsque les fonctions exercées par le salarié mettent en œuvre un savoir-faire ou une technicité indépendante de l’activité exercée par l’entreprise, la clause peut être très étendue dans le temps et dans l’espace).

  • La clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié : elle ne doit pas interdire toute activité professionnelle : le salarié ne doit pas se trouver dans l’impossibilité d’exercer une activité normale conforme à sa qualification professionnelle ;

  • Elle doit être accompagnée d’une contrepartie financière. A défaut ou en cas de contrepartie insuffisante la clause est nulle : Cass.Soc.15 novembre 2006

C’est sur ce dernier point que l’arrêt du 15 janvier 2014 nous apporte des précisions.

En l’espèce, un salarié a été licencié pour faute grave. Son contrat de travail comportait une clause de non concurrence et le versement mensuel d’une contrepartie financière. A la rupture du contrat de travail, l’employeur a renoncé à la clause de non concurrence et a sollicité du salarié, le remboursement des sommes qu’il a perçues mensuellement tout au long de l’exécution de son contrat de travail.

La Cour de Cassation va juger que :

  • Le paiement de cette contrepartie financière ne peut intervenir avant la rupture du contrat de travail. Cette solution n’est pas nouvelle et avait déjà été dégagée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation notamment dans les arrêts du 7 mars 2007 (Cass.Soc.7 mars 2007 n°05-45511) et du 17 novembre 2010 ( Cass.Soc.17 novembre 2010 n° 09-42389) ;

  • La clause qui prévoit que la contrepartie financière à l’engagement de non concurrence sera versée mensuellement est nulle ;

  • Le paiement d’une contrepartie financière qui aura eu lieu au cours de l’exécution du contrat de travail s’analyse en un complément de salaire de sorte que postérieurement à la rupture, l’employeur ne peut en demander le remboursement ;

  • Le montant de la contrepartie financière de la clause de non concurrence ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat ;
Publié le 12/03/2014, vu 2601 fois, 2 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

La jurisprudence sociale, parfois relayée par le législateur, encadre de manière stricte les modes de preuve en droit du travail et contribue à modérer le principe selon lequel la preuve des faits juridiques est libre. Dans un souci de loyauté, elle s’efforce de définir au cas par cas les moyens de preuve recevables en justice pouvant être invoqués tant par le salarié que par l’employeur.Par l’arrêt rendu le 6 février 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation apporte des précisions sur la recevabilité des conversations téléphoniques et messages vocaux émis entre un employeur et son salarié comme mode de preuve d’un licenciement verbal.

En l’espèce, un salarié licencié pour faute grave, par lettre du 28 janvier 2010, soutient avoir fait l'objet d'un licenciement verbal le 24 décembre 2009.

Le salarié (demandeur en première instance) assigne son employeur (défendeur en 1ère instance) en vue d’obtenir paiement de diverses sommes et  présente  au soutien de sa demande des messages vocaux laissés par l’employeur sur son répondeur téléphonique personnel lui demandant de quitter l’entreprise. La décision de 1ère instance a fait l’objet d’un appel.

 La Cour d’appel a accueilli la demande du salarié en considérant d’une part, que l’enregistrement de messages vocaux sur le  répondeur du salarié constituait bien un mode de preuve loyal et recevable, d’autre part, que les propos tenus sur le répondeur s’interprétaient bien en un licenciement verbal et enfin que le salarié était parfaitement en droit de conserver les messages téléphonique laissés sur son téléphone portable et de les faire retranscrire par un huissier de justice. Elle a également condamné l’employeur à verser au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement cumulée à une indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur (demandeur au pourvoi) a alors formé un pourvoi en Cassation en se fondant sur les articles 9 et 1134 du Code Civil, sur l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales ainsi que sur les articles L1232-1 et L8223-1 du Code du Travail. Il a en effet considéré , d’une part que les messages laissés sur le répondeur vocal d’un téléphone ainsi que leurs retranscriptions à l’insu de leur auteur constituaient bien un procédé déloyal et donc une preuve irrecevable en justice, d’autre part que les propos tenus par l’employeur sur le répondeur vocal (à savoir l’ordre donné au salarié de quitter le lieu de travail) ne s’apparentaient pas à un licenciement qui suppose une manifestation claire et non équivoque de rompre le contrat de travail. Il a enfin considéré que l’indemnité conventionnelle de licenciement ne pouvait être cumulée avec une indemnité pour travail dissimulé.

Il s’agissait pour la Cour de Cassation de s’interroger sur les questions suivantes :

-          L’enregistrement de messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone d’un salarié constitue-t-il un mode de preuve recevable en justice ?

-          L’indemnité conventionnelle de licenciement peut-elle être cumulée avec l’indemnité pour travail dissimulé ?

La Cour de Cassation a rendu un arrêt de rejet en se fondant sur l’article L8223-1 du Code du Travail et en considérant tout d’abord« que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur » . En ce qui concerne les paroles prononcées par l’employeur, elle renvoie à l’appréciation souveraine des Juges du fond lesquels ont considéré qu’il s’agissait bien d’un licenciement verbal. Enfin , elle a jugé « que selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus par l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ; qu'au regard de la nature de sanction civile de cette indemnité, ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elles prévoient avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail . »

Par cet arrêt, la Cour de Cassation a donc opéré un double revirement de jurisprudence en admettant d’une part la recevabilité des messages vocaux sur répondeur d’un téléphone comme mode de preuve licite d’un licenciement verbal (I) et d’autre part en reconnaissant le droit au cumul des indemnités forfaitaire et conventionnelles de licenciement (II).

I/ La recevabilité des messages vocaux sur répondeur d’un téléphone comme mode de preuve licite d’un licenciement verbal

Après avoir confirmé la règle selon laquelle l’enregistrement d’une conversation privée à l’insu de son auteur constitue bien un procédé déloyal irrecevable en justice (1), elle opère un revirement de jurisprudence en admettant la recevabilité des messages vocaux laissés par un employeur sur le répondeur du téléphone de son salarié (2).

  1. L’irrecevabilité d’enregistrement d’une conversation privée à l’insu de son auteur confirmée par la Cour de Cassation

Par l’arrêt rendu le 6 février 2013, la Cour de Cassation confirme la règle selon laquelle l’enregistrement d’une conversation privée à l’insu de son auteur est un procédé déloyale et donc un mode de preuve irrecevable en justice.

Cette solution n’est pas nouvelle.

En effet dès 1991, la Cour de Cassation a jugé que « constitue un mode de preuve illicite tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à l'insu des salariés, pendant le temps de travail. » Cass.Soc. 20 nov. 1991. Elle dégageait ainsi un principe général d’interdiction d’enregistrement à moins d’avoir obtenu l’autorisation du salarié concerné ;

Cette solution est d’ailleurs celle qui s’applique aujourd’hui en matière de vidéo surveillance ou encore de système de géo localisation des salariés pendant leur temps de travail ( ex : Cass.Soc.10 janvier 2012 : l'employeur, qui a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéosurveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de l'existence » ). Il est établi que les procédés de surveillance clandestins ne permettent pas de constituer une preuve valable car tout dispositif de contrôle doit être préalablement porté à la connaissance des salariés ( Cass.Soc. 22 mai 1995).

En ce qui concerne l’enregistrement des conversations téléphoniques des salariés, l’Assemblée Plénière de la Cour de Cassation a jugé dans un arrêt du 7 janvier 2001 que, l’employeur ne peut ni écouter ni enregistrer les conversations téléphoniques de ses salariés et, à fortiori utiliser ces enregistrements par la suite (sauf métiers tout à fait spécifiques, (traders pour des raisons probatoires, téléacteur pour contrôler ponctuellement leur travail). Ass.Plénière.7 janvier 2001. Ce n’est que lorsque les salariés sont avertis de ce que leurs conversations téléphoniques peuvent être écoutées, que les enregistrements peuvent constituer  des preuves valables (Cass.Soc. 14 mars 2000)

Cette solution a été par la suite confirmée par un arrêt du 7 octobre 2004 dans lequel les hauts magistrats ont considéré que « l'enregistrement de conversations téléphoniques privées, à l'insu de l'auteur des propos, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue ». Cass. Civ. 2e, 7 oct. 2004

L’arrêt rendu le 6 février 2013 par la Cour de Cassation est donc un arrêt confirmatif, du moins sur ce point, puisqu’il reprend mot à mot l’attendu de principe dégagé par la Chambre Sociale en 2004 et rappelle le principe général, désormais bien acquis en jurisprudence, d’interdiction d’enregistrement des salariés à leur insu. Cette règle est bien entendu très protectrice des salariés et vise a renforcer leur droit au respect de la vie privée.

Sans doute l’a-t-elle fait pour marquer la différence de régime entre l’enregistrement des conversations téléphoniques comme mode de preuve irrecevable et l’enregistrement de messages vocaux pour lesquelles elle opère un revirement de jurisprudence en admettant ce procédé comme mode de preuve légal.

C’est en effet sur ce point, que la Cour de Cassation innove.

  1. La recevabilité d’enregistrement de messages vocaux sur répondeur justifiée par la conscience de l’auteur de leur enregistrement sur un appareil récepteur : un revirement de jurisprudence

La Haute juridiction considère pour la première fois comme loyale la preuve obtenue par messages vocaux laissés sur un répondeur de téléphone. Elle justifie sa décision par le fait que l'auteur du message ne pouvait ignorer qu'ils étaient enregistrés par un appareil récepteur. Elle approuve ainsi l’appréciation souveraine de la Cour d’Appel qui retient par ce moyen de preuve l’existence d’un licenciement verbal.

Il convient d’apporter deux remarques:

Tout d’abord une solution similaire avait déjà été dégagée par la jurisprudence antérieure au sujet de SMS (messages écrits) envoyés par un employeur à son salarié. C’est en effet par un arrêt du 23 mai 2007, que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que « si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages écrits  téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » : Cass.Soc.23 mai 2007.

Ainsi, par l’arrêt du 6 février 2013, la Cour de Cassation reprend à l’identique l’attendu de principe de l’arrêt du 23 mai 2007 et applique la solution à l’enregistrement de messages vocaux. Elle justifie sa décision par les mêmes motifs à savoir que l’auteur ne pouvait ignorer que les propos étaient enregistrés par l’appareil récepteur de son interlocuteur.

La solution du 6 février 2013 et donc calquée sur celle rendue le 23 mai 2007. Ainsi, contrairement aux conversations téléphoniques privées, la retranscription des messages vocaux/textes n’est pas un procédé déloyal et constitue donc un mode de preuve parfaitement recevable.

Encore une fois la Cour de Cassation se prononce en faveur du salarié comme elle le fait souvent. A titre d’exemple on peut citer l’arrêt récent du 10 avril 2013 relatif aux réseaux sociaux et plus précisément à Facebook dans lequel, la Cour de Cassation a considéré cette espace comme un lieu privé et donc rejeté les moyens de preuve invoqués par l’employeur contre son salarié et tiré de cet espace. Pourtant, il est certain que, la aussi, le salarié ne pouvait ignorer que ses messages étaient enregistré par un appareil récepteur. La solution diffère sans doute en raison du fait que l’appareil récepteur n’était pas celui de l’employeur. (La Chambre Sociale justifie sa solution en contentant d’affirmer que face book constitue désormais un espace privé.)

En toute hypothèse, c’est avec la plus grande prudence qu’un employeur devra désormais s’adresser à son salarié lorsqu’il décide de lui laisser un message vocal ou texte, car les termes utilisés et le ton employé peuvent permettre d’en tirer des conséquences qui vont au-delà des intentions de son auteur au moment de l’enregistrement/l’envoi du message.

S’agissement maintenant de l’existence du licenciement verbal, il convient de faire remarquer que la Cour de Cassation renvoie à l’appréciation souveraine des Juges du Fond. Si ces derniers analysent les propos tenus comme caractérisant un licenciement verbal alors la Cour de Cassation l’admet. Cette solution n’a rien d’étonnant puisque la Cour de Cassation est un juge de droit et non un juge de faits. Ce raisonnement est classiquement retenu par la Cour de Cassation qui renvoie à la compétence de la Cour d’appel pour l’appréciation des éléments de faits de l’espèce.

Après s’être prononcée sur la recevabilité des moyens de preuve invoqués par les parties, la Cour de Cassation opère de nouveau un revirement de jurisprudence en ce qui concerne la règle de non cumul des indemnités forfaitaires et conventionnelles de licenciement.

II/ Le cumul des indemnités forfaitaire et conventionnelles de licenciement

Par cet arrêt, la Cour de Cassation admet le cumul des indemnités forfaitaires et conventionnelles opérant ainsi un revirement de jurisprudence (1). Ainsi, cette solution étant nouvelle, elle nous amène à nous interroger sur son devenir (2).

  1. L’Admission par la Cour de Cassation du cumul des indemnités forfaitaires et conventionnelles : un revirement de jurisprudence

La question du cumul de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé allouée au salarié et d'indemnités de toute nature en cas de rupture de la relation de travail donne lieu à un véritable feuilleton judiciaire. Par la présente décision, la Cour de cassation opère un nouveau revirement puisqu'elle autorise le cumul de l'indemnité forfaitaire de l'article L. 8223-1 du code du travail avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Rappelons que la chambre sociale a tout d'abord décidé que l'indemnité forfaitaire instituée par le premier alinéa de l'article L. 324-11-1 du code du travail (devenu L. 8223-1) ne se cumule pas avec les autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail, seule l'indemnisation la plus favorable devant lui être accordée (Cass. Soc. 15 oct. 2002).

Mais elle a par la suite énoncé que l'indemnité forfaitaire prévue en cas de travail dissimulé peut se cumuler avec l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de congés payés et l'indemnité conventionnelle de licenciement (Cass.Soc. 25 mai 2005). On pouvait alors penser que toute forme de cumul serait possible. La Cour en a pourtant décidé autrement en affirmant que les dispositions de l'article L. 324-11-1 du code du travail (devenu L. 8223-1) ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire qu'elle prévoit avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (Cass.Soc. 12 janv. 2006).

 La recodification, effectuée à droit constant, n'y a rien changé (Cass.Soc. 24 févr. 2009) bien que la nouvelle formulation eût pu offrir une occasion de revirement .En effet, le nouvel article L. 8223-1 du code du travail prévoit bien que le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire mais ne précise plus « ... six mois de salaire, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable ».

La Cour fonde la possibilité du cumul sur la nature de sanction civile de l'indemnité forfaitaire, déjà retenue par la chambre sociale (Cass.Soc.14 avril 2010).

  1. Une solution favorable au salarié au devenir incertain.

Cette solution est bien entendu très protectrice du salarié. De toute évidence, ce cumul comporte une  facette punitive  au point de pouvoir être comparée, non sans raison, aux dommages et intérêts punitifs.

 Le but poursuivi est sans nul doute de favoriser le salarié victime du travail dissimulé et de sanctionner l'employeur. Encore une fois La Cour de Cassation se préoccupe d’avantage de la protection des intérêts du salarié que de ceux de l’employeur et n’hésite pas à rendre des arrêts d’opportunité en fonction des circonstances de l’espèce.

Toutefois, dans la mesure où la solution rendue par la Cour de Cassation est novatrice, il n’est pas certain qu’elle soit reproduite par les prochains Juges saisis de litiges analogues.


IL conviendra alors d’attendre les prochaines jurisprudences pour avoir plus de recul sur la portée d’une telle décision.

 Par Amandine SARFATI

Publié le 12/03/2014, vu 1184 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

L’ampleur du phénomène des réseaux sociaux n’est plus à démontrer. Devenus le quotidien de millions de personnes et de travailleurs, ces nouveaux mode de communication soulèvent inévitablement des questions d’ordre juridique auxquelles la Cour de Cassation tente au cas par cas d’apporter des solutions.

Par l’arrêt du 10 avril 2013, la 1ère Chambre Civile de la Cour de Cassation opère un véritable revirement de jurisprudence en définissant les pages Internet Facebook et MSN comme des lieux privés, délimitant ainsi la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

En l’espèce, une employée a tenu des propos injurieux envers son employeur sur sa page Facebook et sur MSN.

L’employeur (demandeur en 1ère instance) a alors assigné la salarié (défendeur en 1ère instance) en vu d’obtenir le paiement de dommages-intérêts et la prescription de diverses mesures d'interdiction et de publicité, pour avoir publié sur divers réseaux sociaux accessibles sur internet, ces propos qu'il qualifiait d'injures publiques.

La décision rendue en 1ère instance a fait l’objet d’un appel. La Cour d’appel a débouté l’employeur en considérant que les propos tenus par la salariée ne caractérisaient pas des injures publiques.

L’employeur (demandeur en 1ère instance) a alors formé un pourvoi en cassation, en se fondant sur les articles 23, 29, alinéa 2,  33 alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 et en considérant que les propos tenus caractérisaient bien une injure publique dès lors que les réseaux sociaux litigieux dont les « amis » agréés par le titulaire du compte, n’étaient « liés entre eux par aucune appartenance commune, ni aucune aspiration ou objectif partagés » ne formaient pas une communauté d’intérêt.

Il s’agissait pour la Cour de Cassation de s’interroger sur la question suivante : les propos publiés sur l’interface Facebook et MSN du salarié relèvent-ils de la correspondance privée, dans ce cas protégés par l’intrusion de l’employeur ? En d’autres termes, les réseaux sociaux constituent-ils des espaces privées ou publiques ?

Par l’arrêt du 10 avril 2013, la 1ère Chambre Civile de la Cour de Cassation a rendu un arrêt de rejet en se fondant notamment sur l’article R. 621-2 du code pénal et en considérant que n’étant en l’espèce accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre très restreint, ces réseaux formaient bien une communauté d’intérêts. En conséquence, elle refusait la qualification d’injure publique.

Ainsi, la Cour de Cassation opère un véritable revirement de jurisprudence en définissant les pages Facebook et MSN comme un lieu privé (I). Cette solution, bien que très protectrices des libertés du salarié demeure incertaine et critiquable à certains égard (II).

I/ Facebook ,  lieu privé du salarié : un revirement de jurisprudence

A/ Une rupture avec la Jurisprudence du Conseil des Prud’hommes, Boulogne Billancourt du 19 novembre 2010

L’évolution des nouvelles technologies a inévitablement conduit la jurisprudence à édicter des règles protectrices des libertés fondamentales des salariés notamment en matière de respect de la vie privé.

Ainsi, on se souvient de l’arrêt Nikon qui, le 2 octobre 2001 avait posé le principe du respect de la vie privée au travail et en particulier du secret des correspondances, seuls les courriels titrés personnels bénéficiant de cette protection (solution toujours en vigueur).

En l’espèce, bien qu’ils s’agissent de correspondances échangées entre salariés, les faits étaient différents puisque les injures litigieuses avaient été tenues sur des réseaux sociaux tels que Facebook et MSN. L'enjeu était ici de savoir si les messages dénigrants échangés - plus exactement publiés sur l'interface de chacun des salariés et accessibles par leurs « amis » -relevaient de la correspondance privée, dans ce cas a priori protégée de l'intrusion de l'employeur.

Or la question n’est pas nouvelle et avait déjà été posée dans les mêmes termes au Conseil des Prud’hommes de Boulogne Billancourt. Ce dernier, par une décision du 19 novembre 2010, avait jugé que la page Facebook ne relevait pas d’un lieu privé, caractérisant ainsi l’injure publique des salariés. Selon lui, les utilisateurs n'ayant programmé qu'une protection a minima de leurs écrits, ceux-ci ne relevaient pas d'une correspondance privée dès lors qu'ils étaient accessibles à la fois à d'autres salariés de la société et à des « personnes extérieures à l'entreprise » (accessibles aux amis et aux amis des amis)

C’est pourtant une toute autre solution que retient la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 10 avril 2013. Par cet arrêt, la Haute Juridiction opère un véritable revirement de jurisprudence en définissant la page Facebook et MSN comme relevant d’un lieu privé, refusant ainsi de caractériser l’injure publique des salariés.

B/Des réseaux sociaux  accessibles à une communauté de personne agrées en nombre restreint, excluant l’injure publique

Par l’arrêt du 10 avril 2013, la Cour de Cassation considère que les sites Facebook et MSN constituent des espaces privés dès lors qu’ils ne sont «  accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre très restreint ».

Ainsi, il semblerait que la solution dépende du paramétrage des comptes Facebook et MSN.

En ce qui concerne MSN, la solution est plus aisée dès lors qu’aucun paramétrage n’est nécessaire. En effet, seules les personnes habilitées par le titulaire du compte peuvent accéder à son espace web. Il en va autrement pour Facebook, réseau social dont le paramétrage du compte permet l’accès de visiteurs en nombre limité (compte fermé) ou illimité (compte ouvert).

En l’espèce, les comptes litigieux étaient accessibles aux seules personnes agréées par le salarié titulaire du compte. Selon la Cour de Cassation, les pages Facebook et MSN constituaient dès lors des espaces relevant de la vie privée. Or,  il est de jurisprudence constante qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail : Cass.Soc.18 mai 2007

La Jurisprudence a précisé que, si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s’ils s’avèrent relever de sa vie privée..Cass.Soc.5 juillet 2011

C’est dans ce sens que s’est prononcé la Cour de Cassation en déroulant un raisonnement qui s’inscrit dans la logique des arrêts précités : c’est parce que  Facebook et MSN sont des espaces privés que les preuves d’abus tirés de ces moyens de communication sont irrecevables.

Ainsi, la Cour de Cassation  refuse de caractériser l’injure publique faisant prévaloir la liberté d’expression des salariés sur les intérêts de l’entreprise.

II/ Une solution protectrice des libertés fondamentales du salarié mais critiquable à divers égards

A / La liberté d’expression du salarié renforcée et l’atteinte à l’intérêt de l’entreprise tolérée.

La liberté d'expression est consacrée en tant que droit fondamental par les articles 11 de la Déclaration des Droits de l'Homme de 1789, 19 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 et 10 de la Convention Européenne des Droits de l'Homme de 1950. Elle constitue, selon les termes de la DDHC,  « un des droits les plus précieux de l’homme. Tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi ».

Qu’en est-il de la liberté d’expression du salarié ?

La règle a été posée en 1999 par l’arrêt Monsieur Pierre aux termes duquel «  si le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression, il ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs », solution confirmée depuis lors.

Par ailleurs,  «  si en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise » : Cass.Soc.14 septembre 2010.

Pour autant, il semble que la Cour de Cassation n’ait pas fait application de ces jurisprudences antérieures puisqu’à aucun moment elle n’a pris en compte ni l’abus du salarié (propos injurieux caractérisés sur la page Facebook) ni le trouble objectif causé à l’entreprise. Elle refuse de porter son raisonnement jusqu’à ce point et préfère s’arrêter sur le caractère privé des pages Facebook et MSN pour trancher en faveur des salariés.

Elle rend ainsi une solution extrêmement favorable et protectrice des libertés fondamentales de ces derniers  faisant prévaloir leur liberté d’expression sur les intérêts de l’entreprise. A cet égard il convient de faire remarquer que la Jurisprudence récente de la Cour de Cassation a tendance à trancher en ce sens en protégeant la liberté d’expression du salarié comme par exemple dans l’arrêt du 27 mars 2013 dans lequel la Cour de Cassation

Cette solution est sans doute critiquable s’il on se place du côté de l’employeur qui, en l’espèce,  se trouve dans l’impossibilité de sanctionner une atteinte dont il fait l’objet.

Reste à s’interroger sur l’étendu d’une telle solution ainsi que sur ses chances d’être reproduite par les prochains Juges saisis de litiges analogues.

B/ Une solution aux contours  flous et au devenir incertain

La question relative à la nature de la page Facebook (lieu privé, lieu public) est-elle réellement tranchée ?

Faut-il considérer le paramétrage du compte comme un élément déterminant : compte ouvert espace public, compte fermé espace privé ?

S’il est difficile aujourd’hui d’en être certain (jurisprudence fluctuante, rareté des arrêts en la matière), il convient toutefois de faire remarquer qu’une solution similaire a été adoptée par la jurisprudence au sujet de correspondances privées dénigrant la direction de l’entreprise adressées par un cadre à d’autres salariés de cette société. Dans cette affaire, la Cour de Cassation a considéré que :

-          Lorsque le salarié s’exprime en dehors du cercle des dirigeants, il est tenu de faire preuve de retenue dans ses critiques :Cass.Soc.3 décembre 2008.

-          En revanche, la situation est inverse lorsque les propos sont tenus dans le cadre restreint des administrateurs et dirigeants de la société : il jouit alors d’une très grande liberté de ton : Cass.Soc.14 décembre 1999. Cette solution vient au demeurant d’être confirmée par un arrêt 27 mars 2013 (Cass.Soc.27 mars 2013)

Est-ce pour autant qu’une telle solution sera systématiquement appliquée en matière de réseaux sociaux ? Seules les prochaines jurisprudences permettront de répondre à cette question…

Par Amandine SARFATI

Publié le 12/03/2014, vu 17424 fois, 4 commentaire(s), Auteur : Maître Amandine SARFATI

Laïcité, service public, neutralité vestimentaire et port du voile musulman sont autant de problématiques qui réapparaissent  régulièrement depuis la fin des années 80. En effet, le débat sur la liberté religieuse s’est renouvelé ces dernières années à propos notamment du port de signes distinctifs notamment dans les services publics.

Par les arrêts Baby Loup et CPAM du 19 mars 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ouvre à nouveau la controverse relatif au port du voile islamique du salarié sur son lieu de travail et tente de définir l’étendu du principe de laïcité et son articulation avec celui de liberté religieuse.

Dans ces deux affaires, les faits étaient bien entendu quasi similaires : deux salariées se font licencier pour ne pas avoir retiré leur voile islamique sur leur lieu de travail, violant ainsi le règlement intérieur prohibant le port de signe religieux. L’une exerçait les fonctions de directrice adjointe d’une crèche privée, l’autre les fonctions de technicienne prestation maladie au sein d’une Caisse primaire d’assurance maladie. La différence entre ces deux affaires résidait donc bien dans la nature de l’activité exercée par l’employeur : Alors que dans l’Affaire Baby Loup la demanderesse était salariée d’un employeur de droit privé non gestionnaire d’un service public, dans l’arrêt CPAM, le travailleur était salarié d’une personne privée gérant une mission de service public. 

Se considérant victime d’une discrimination, les salariées (demanderesses en première instance) ont assigné leur employeur (défendeurs en première instance) en vue d’obtenir la nullité de leur licenciement. Dans l’affaire Baby Loup, la décision rendue en première instance a fait l’objet d’un appel. La Cour d’Appel a débouté la salariée en se fondant sur les articles L1121-1 et L1321-3 du Code du Travail et en considérant que les restrictions à la liberté religieuse prévue au règlement intérieur étaient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché dès lors que la crèche avait notamment pour but « d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier » et que les enfants accueillis par la crèche n’avaient pas «  a être confrontés à des manifestation ostentatoires d’appartenance religieuse ».La salariée ( demanderesse au pourvoi) a alors formé un pourvoi en Cassation.

Dans l’affaire de la CPAM, la décision rendue en première instance a elle aussi fait l’objet d’un appel. 

La Cour d’Appel a débouté la salariée en se fondant sur les principes de neutralité et de laïcité du service public et en considérant que le licenciement était fondé dès lors que la salariée n’avait pas respectée le règlement intérieur lequel interdisait le port de vêtement manifestant l’ appartenance du salarié à une religion. La salariée (demandeur au pourvoi) a alors formé un pourvoi en Cassation en se fondant sur l’article 1 de la Constitution, 10 de la DDHC, 9 de la CEDH et sur les articles L1132-1, L1121-1 et L1321-3 du Code du Travail. Elle a en effet considéré d’une part que le principe de laïcité et de neutralité ne lui était pas imposable dès lors que celui-ci ne s’appliquait pas aux salariés « de droit privée travaillant pour le compte d’une personne moral de droit privé », d’autre part que la tâche qu’elle exerçait ne justifiait en rien que l’on porte atteinte à sa liberté religieuse dès lors qu’elle n’était pas en contact avec les assurés et  enfin, que cette atteinte n’était pas proportionnée au but recherché dès lors qu’elle ne portait qu’« un simple bonnet » .
Dans les deux affaires, Cour de Cassation devait s’interroger sur la question suivante :
Un employeur peut-il se fonder sur le principe de laïcité pour exiger la neutralité vestimentaire de ses salariés et interdire ainsi le port du voile islamique ?

Dans l’affaire Baby Loup, la Cour de Cassation a répondu négativement à cette question (arrêt de cassation) en se fondant sur l’article L1321-3 du Code du Travail et en précisant que «  le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ». Dès lors les seules restrictions tolérées à la liberté religieuse sont celles justifiées par la nature de la tâche à accomplir conformément à l’article L1321-3 du Code du Travail. En l’espèce, elle a jugé que le règlement intérieur qui instaurait « une restriction générale et imprécise » ne répondait pas aux exigences de cet article. Le licenciement était donc nul.

Dans l’affaire de la CPAM, la Cour de Cassation a répondu positivement à la question (arrêt de rejet) en se fondant sur les principes de neutralité et de laïcité et en considérant que ces principes sont « applicables à l’ensemble des services publics, y compris lorsque ceux-ci sont assurés par des organismes de droit privé », « peu importe que le salarié soit ou non directement en contact avec le public ».Elle considérait donc le licenciement comme fondé dès lors que la salariés participait à une « mission de service public ».
Par les deux arrêts du 19 mars 2013, la Cour de Cassation délimite le champ d’application du principe de laïcité au travail en opérant une distinction selon que le salarié participe ou non à une mission de service publique (I). Ainsi, le principe de laïcité apparait tantôt comme un principe absolu lorsque le salarié participe à mission de service public ne tolérant aucune exception, tantôt comme un principe relatif lorsque le salarié exerce une mission de service privé où, dans ce dernier cas, la liberté religieuse est le principe et la laïcité l’exception (II).

I.    Le champ d’application du principe de laïcité au travail justifiant la neutralité vestimentaire des salariés

A.    Liberté religieuse du salarié et principe de laïcité au travail : une équation controversée de longue date 

Le débat relatif au port du voile islamique sur le lieu de travail n’est pas nouveau. Dès 1989, le Conseil d’Etat, dans son avis du 27 novembre  affirmait sans nuance que la laïcité s’imposait aux services publics. Par un arrêt  Mlle Marteau du 3 mai 2000, il  rendait une décision récapitulative de sa jurisprudence dans laquelle il  jugeait que les enseignants du secteur public ne disposaient pas, dans le cadre du service public, du droit de manifester leur croyance et leur religion. (CE 3 mai 2000, Arrêt Mlle Marteau). Il précisait alors que cette interdiction s’appliquait sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que les agents soient ou non chargés de fonctions d’enseignement. Très vite, la loi du 15 mars 2004 a étendu cette interdiction aux élèves des écoles, collèges et lycées publics devant s’abstenir, au nom du principe de laïcité, de porter des signes ou de tenues par lesquels ils manifestent ostensiblement leur appartenance à une religion.
L’interdiction de port religieux et la prédominance du principe de laïcité consacrée par la loi de 1905, sur celui de la liberté religieuse (liberté fondamentale prévue à l’article 9 de la CEDH) était donc clair, du moins en ce qui concerne les agents de droit publics dans l’exercice d’une mission de service public.

Mais qu’en était-il des salariés de droit privé ainsi que des salariés employés par une personne privée chargée d’une mission de service public ? 

C’est à cette question que répond la Cour de Cassation dans les arrêts du 19 mars 2013 en venant définir l’étendu du principe de laïcité au travail. 

Jusqu’à présent, la Chambre Sociale statuait au cas par cas. En 2003, elle jugeait que la liberté de se vêtir, indépendamment de toute référence à la religion n’était pas une liberté fondamentale au sens de l'article L.1 132-1 du code du travail de sorte que l’employeur pouvait y apporter des limites pour autant qu’elles soient légitimes: Cass.Soc.28 mai 2003 (arrêt relatif à un employé de SAGEM qui refusait de porter un pantalon sur son lieu de travail et qui préférait travailler en bermuda). 

En ce qui concerne la liberté religieuse du salarié, elle a considéré, dans un arrêt du 24 mars 1998, que l’employeur était en droit de licencier un salarié dès lors que ce dernier refuserait d’exécuter son travail et donc ses obligations contractuelles pour des motifs religieux : Cass.Soc.24 mars 1998. En matière de voile islamique, le critère dégagé par la jurisprudence était celui de la nature de la tache à accomplir et du contact du salarié avec le public :

En 2001, la Cour d’Appel de Paris jugeait se prononçait en faveur d’un employeur qui avait licencié une salariée vendeuse de légumes en considérant que l’interdiction du port du voile était justifié "par la nature de la tache a accomplir par une vendeuse nécessairement au contact des clients au sein du centre commercial de " La Défense " dont la conception, destinée à un large public dont les convictions sont variées, impose en conséquence a ceux qui y travaillent la neutralité, ou, à défaut, la discrétion dans l'expression des options personnelles" : CA Paris 16 mars 2001. En 2003, la Cour d’Appel rendait une solution inverse au sujet d’une télévendeuse licenciée pour les mêmes raisons , solution justifiée par le fait que la salariée n’était pas en contact avec les clients de sorte que l’atteinte à sa liberté religieuse n’était pas justifiée : CA Paris 19 juin 2003

Dans la jurisprudence du Conseil d’Etat on rappellera deux arrêts du 27 juillet 2001 et du 29 mai 2002 : il s’agissait de membres d’une congrégation religieuse en habit qui travaillaient au soutien de l’administration pénitentiaires » pour prendre en charge les détenus ; le Conseil d’Etat a admis que ces derniers puissent exerçaient en habit religieux en faisant remarquer d’une part qu’il ne s’agissait pas de fonctionnaires et d’autre part, qu’en l’absence de tout prosélytisme, leurs fonctions ne portaient pas atteinte au principe de laïcité. 
Selon la Cour européenne des droits de l’homme, lorsqu’une compagnie d’aviation, British Airways, interdit le port d’une petite croix chrétienne à ses agents d’escale, elle porte atteinte à la liberté de religion (CEDH 15 janvier 2013). En revanche, le recteur qui interdit aux étudiantes voilées  l’accès à l’université ne porte pas atteinte à cette liberté (CEDH 10 novembre 2005). Quant aux grands crucifix, la Cour Européenne reconnaît qu’ils peuvent être placés dans les classes de l’école publique italienne, selon l’arrêt Lautsi du 18 mars 2011.

De toute évidence, la jurisprudence était très fluctuante en la matière et il n’était pas possible de dégager des principes généraux en matière d’interdiction  port de voile islamique par des salariés de droit privé.
Par les 2 arrêts du 19 mars 2013, la Cour de Cassation apporte des précisions sur l’étendu du principe de laïcité au travail : l’un étend le domaine de la prohibition du port islamique (arrêt CPAM) l’autre tente de limiter cette extension aux seuls services publics (arrêt Baby Loup). 

B.    La participation du salarié à une mission de service public : le critère déterminant le champ d’application du principe de laïcité au travail.

Par l’arrêt Baby Loup du 19 mars 2013, la Cour de Cassation considère «  que le principe de laïcité instauré par l’article 1er de la Constitution n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public  ». Elle limite donc le principe de laïcité aux seuls salariés de droit public et aux salariés de droit privé dont les employeurs gèrent un service public.

Ainsi, une association gérant une crèche, même reconnu d’intérêt général, même subventionnée, mais qui ne gère pas un service public, n’agit pas au nom de la puissance publique et dès lors ne peut, au nom du principe de laïcité, exiger la neutralité vestimentaire de ses salariés et interdire ainsi le port du voile islamique. L’accueil des enfants qui ne sont pas d’age scolaire dans des crèches n’est pas, en France, organisé en service public ; La laïcité ne s’y entend donc pas. Le principe redevient celui de la liberté religieuse ; C’est ce raisonnement qui a conduit la Cour de Cassation à se prononcer en faveur du salarié en jugeant son licenciement comme nul. 
Le critère dégagé pour délimiter le champ d’application du principe de laïcité au travail était donc bien celui de la gestion d’un service public par l’employeur du salarié concerné ;

Or c’est bien ce même critère que l’on retrouve dans l’arrêt CPAM du 19 mars 2013 qui étend le principe de laïcité à tous les services publics, également à ceux gérés par des personnes privées. Ainsi, l’arrêt CPAM consacre une double extension du domaine de la laïcité, déjà amorcé par le Conseil d’Etat .Selon cet arrêt, la laïcité s’étend à tous les servies publics d’une part et à tous les salariés qui participent à une mission de service public d’autre part. Ainsi, la salariée qui exerçait ses fonctions au sein d’une caisse primaire d’assurance maladie devait se plier au respect du principe de laïcité et retirer son voile sur son lieu de travail.
Cette solution s’inscrit en cohérence et en continuité avec la jurisprudence du CE qui, dans l’arrêt Mlle Marteau du 3 mai 2003 avait étendu l’obligation de neutralité vestimentaire dans l’enseignement public à une surveillante intérimaire. Par les arrêts du 19 mars 2013, la Cour de Cassation franchi un pas de plus puisque désormais, ce principe de laïcité s’applique également aux salariés de droit privé participant à une mission de service public et plus seulement aux agents de la fonction publique .

Reste à savoir si des exceptions peuvent être apporté au principe de laïcité dans le secteur public ; Sur ce point encore, les arrêts du 19 mars 2013 opèrent une distinction entre les services publics et privés.


II.    Le principe de laïcité : Un principe absolu dans les services publics et limité dans les entreprises privées non gestionnaire d’un SP 

Il ressort des arrêts Baby Loup et CPAM du 19 mars 2013 que le principe de laïcité ne s’applique pas avec la même intensité selon que le salarié est employé par une personne privée gérant un service public ou non . Alors qu’en matière de service public, le principe de laïcité est absolu et ne connaît aucune exception, il en va différemment lorsque le salarié de droit privé ne participe pas à une mission de service public.

A.    Entre indifférence du contact du salarié avec le public dans les services publics et prise en compte de la nature de la tache à accomplir dans les services privés

L’arrêt CPAM du 19 mars 2013 impose une obligation de neutralité vestimentaire aux salariés qui participent au service public « peu important » qu’ils soient « ou non directement en contact avec le public ». Ainsi, la Cour de Cassation abandonne le critère traditionnel acquis en jurisprudence, selon lequel, l’atteinte à la liberté religieuse s’apprécie en fonction du contact que le salarié peut avoir avec la clientèle dans l’exercice de la tache qui lui est confiée. Le principe de laïcité apparaît donc comme un principe absolu qui ne connaît aucune exception. La Cour de Cassation procède ainsi à une généralisation des prohibition de port, de tout signe religieux , pour le personnel gérant un service public, que le salarié occuppe des positions d’autorité ou des positions subalternes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Cette solution peut dès lors apparaître comme excessive et contestable. En effet, était il vraiment nécessaire de licencier « une technicienne de prestation maladie » qui semble t il n’était pas en contact avec le public, simplement parce qu’elle portait un voile ? Cela mettait il vraiment en péril la laïcité et la neutralité nécessaire de la puissance publique ? Ces arguments semblent n’avoir pas eu d’influence sur la Cour de Cassation qui ne réserve plus l’obligation de neutralité vestimentaire qu’à certaine catégorie de personnel du service public et qui l’étend également aux salariés de droit privé.

La Chambre Sociale participe ainsi à une extension du principe de la laïcité qui désormais s’applique de manière absolue dans l’exercice de service public y compris aux salariés de droit privé.

Dans l’arrêt Baby Loup, le principe de laïcité n’est plus absolu et apparaît plutôt comme une exception à celui de la liberté religieuse .En effet, la Cour de Cassation rappelle que la liberté religieuse existe, que celle ci emporte le droit de manifester ses croyances et qu’il reste en principe interdit de restreindre une liberté sans justification ni proportionnalité. En d’autre terme, le principe de laïcité ne s’applique que si les restrictions à la liberté religieuse sont  « justifiées par la nature de la tache à accomplir » qu’elles répondent «  à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché ». En l’espèce, la Cour de Cassation en a ainsi déduit que l’obligation générale et imprécise de neutralité vestimentaire imposée par le règlement intérieur de la crèche n’était pas valable et que le licenciement prononcé pour port d’un voile musulman était discriminatoire.

L’effectivité du principe de laïcité est donc très diminuée et difficile à mettre en œuvre dans les entreprises privées n’ayant pas pour objet un service public. Ici, la Cour de Cassation revient au critère jurisprudentiel traditionnel, prenant en considération la nature de la tache accomplie pour le salarié pour se prononcer en sa faveur. Sans doute a t elle considéré que le port d’un voile islamique ne faisait pas obstacle à ce que la salariée s’occupe convenablement des enfants de la crèche ;

Ces solutions ont provoqué de fortes réactions de la part de l’opinion publique dont une partie s’indigne de l’arrêt Baby Loup portant atteinte au principe de laïcité.

B. Des solutions très controversées au devenir incertain 

Les arrêts Baby loup et CPAM du 19 mars 2013 ont été très conversés et ont provoqué de vives réactions de la part des représentants de la vie politique française : les protestations de ministres, d’élus et d’intellectuels de tout bord, ont rapidement conduit à l’annonce du président de la République d’une loi visant à briser l’arrêt Baby Loup. Trois propositions de loi avaient déjà été déposées avant même l’arrêt de la Cour de Cassation. Depuis ces arrêts, les députés UMP ont pris le temps de déposer deux nouvelles propositions de loi visant généraliser le possibilité d’exiger une neutralité vestimentaire dans toutes les entreprises privées. Avec le texte gouvernemental attendu, cela ne fera pas moins de six propositions ou projets de loi déposés sur ce thème depuis 2008.

Cela s’explique sous doute par le fait que l’arrêt Baby Loup interprète de manière très restrictive l’article 1er de la Constitution (instaurant le principe de laïcité), en refusant d’appliquer les principes de laïcité et de neutralité aux employés d’employeurs de droit privé gérant des missions d’intérêt général. On rappellera cependant, pour la défense de la Haute juridiction, que les principes de laïcité et de neutralité ne sont pas absolus, même pour l’Etat, puisque le Conseil constitutionnel qui s’était exprimé sur ces principes dans sa décision n°2012-297 QPC du 21 février 2013, a admis que le Concordat d’Alsace-Moselle était conforme à la Constitution, quand bien même ce statut particulier permet à des ministres des cultes de se faire rémunérer par l’Etat. Autrement dit, il admet une exception aux principes de neutralité et de laïcité.

On ajoutera également que la Cour de cassation semble interpréter l’application de ces principes comme pouvant porter atteinte aux droits des salariés, comme le laisse entendre son attendu de principe: « qu'il ne peut dès lors être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du code du travail ».On se posera tout de même la question de la valeur cette « protection ». A-t-elle qu’une simple valeur législative, comme semble le laisser penser son attendu de principe citant expressément les dispositions du code du travail ; ou au contraire, comme le sous-entend son visa, est elle protégée par la convention de sauvegarde des droits de l'homme et libertés fondamentales? Si une réponse claire est difficile à apporter, il apparait tout de même que la Cour de cassation tente d’opérer une délicate conciliation.

En toute hypothèse, il n’est pas certain que ces solutions soient suivies par les prochains Juges saisis de litiges analogues ; Il conviendra d’attendre les prochains arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation pour prendre plus de recul sur les décisions rendues en la matière.

attention actualité : nouveau rebondissement dans l'affaire Baby Loup par un arret de la Cour d'Appel de Paris du 27 novembre 2013 par lequel les Juges du fond ont confirmé le licenciement pour faute grave de la salariée qui refusait de oter son voile islamique.Solution contraire à ce qui avait été décidé par la Cour de Cassation ....

Par Amandine SARFATI

Publié le 21/10/2013

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