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Le licenciement pour faute lourde entraîne des conséquences financières graves pour le salarié. Par une décision du 2 mars 2016, le Conseil Constitutionnel a déclaré inconstitutionnelle la privation de l’indemnité de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

En principe, les faits qui ont été accomplis en dehors des horaires et du lieu de travail, ne peuvent servir de fondement pour une sanction ou un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 23 Juin 2009 n°07-45256).

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI d’un commun accord des parties. Elle ne peut être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié et ne doit pas être confondue avec la rupture amiable d’un CDD.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 sept. 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail fixe un barème d’indemnisation qui s’impose au Juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’entretien d’évaluation est l’occasion d’évaluer les performances du salarié, ses aptitudes professionnelles, ses qualités professionnelles, ses axes de progression, mais aussi de fixer les objectifs pour l’avenir.

Le fait pour un salarié d’agir en Justice contre son employeur ne constitue pas un motif valable de licenciement (Cour de Cassation 3 Février 2016 n°14-18600).

La loi « Pour la croissance et la transformation des entreprises » a été adoptée à une large majorité par l’Assemblée Nationale le 11 avril 2019.

Une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant un arrêt de travail pour accident du travail

L’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017- 1387 dite « Macron » a instauré à l’article L.1235-3 du Code du travail un barème encadrant le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur est responsable du non-respect du délai de 5 jours, y compris en cas de grève de la Poste.