Licenciement pendant un arrêt maladie - Rappel des principes

Publié le Par Maître Dephine Guenier Vu 2 357 fois 2

"Mon employeur a-t-il le droit de me licencier si je suis en arrêt maladie?" "Puis-je licencier un de mes salariés qui est en arrêt ? Puis-je le licencier à cause de cet arrêt ? ... Ou pour des motifs objectifs et étrangers à sa maladie ? " A cette question fréquemment posée, la réponse est nuancée... => Retour sur les questions à se poser en trois étapes.

Licenciement pendant un arrêt maladie - Rappel des principes

Au préalable, rappel du principe...

Pendant l’arrêt maladie (simple ou d’origine professionnelle), le contrat de travail est suspendu. Le salarié doit néanmoins informer et transmettre à son employeur un arrêt de travail prescrit par son médecin traitant.

Cela signifie, dans les faits, que …

Le salarié est dispensé d’effectuer sa prestation de travail, de sorte qu’il ne peut être tenu de poursuivre sa collaboration durant cette suspension (laquelle lui confère une certaine protection).

Attention: cette protection ne dispense pas le salarié de son obligation de loyauté...

Toutefois, le degré de protection dont bénéficie le salarié est différent selon l'origine de la maladie...

En effet, le code du travail distingue implicitement deux situations :

  • celle la maladie simple (I) ;
  • celle de la maladie découlant d’un accident du travail (hors accident de trajet) ou maladie professionnelle (en conférant à cette deuxième situation un statut protecteur, dans une section spécifique) (II) ;

Enfin, la maladie du salarié ne peut pas être la cause de la rupture du contrat de travail (sauf exception ... rigoureusement encadrée par la jurisprudence) (III).

I. Un salarié en arrêt de travail (pour maladie simple) peut-il être licencié?

La rupture du contrat de travail pendant l’arrêt de travail pour maladie simple est, par principe, possible (sous réserve de respecter le principe selon lequel tout licenciement pour motif personnel ou économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (articles L. 1232-1 et L. 1233-2 du code du travail)).

En effet, la jurisprudence considère que “le licenciement peut être prononcé pour fautemême pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt de travail pour maladie non professionnelle du salarié “ (Cass. Soc. 2 fév. 1999, n°96-42831).

Aucune disposition textuelle n’interdit donc le licenciement d’un salarié en arrêt de travail pour un motif personnel ou économique.

Exemples:

Pour des faits antérieurs à l’arrêt de travail,

pour un licenciement disciplinaire,

pour motif économique,

etc..

II. Un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail ou pour maladie professionnelle peut-il être licencié?

La rupture du contrat de travail pendant l’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou faisant suite à un accident du travail (hors accident de trajet) est, par principe, interdite, le salarié bénéficiant d’une protection spécifique qui limite le droit de rupture du contrat.

Il existe donc deux exceptions au principe de l’interdiction de licencier un salarié en arrêt de travail suite à accident du travail ou maladie professionnelle:

  1. La faute grave,
  2. L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger l’accident ou la maladie.

(Articles L. 1226-7 et L. 1226-9 du code du travail)

Dans ce cadre, le raisonnement à tenir est donc inversé. Si je suis employeur, je ne peux pas, par principe, licencier le salarié, sauf si je fonde la rupture sur une faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie.

En cas de non respect de cette règle, la sanction est lourde pour l’employeur puisque le licenciement est considéré comme nul: le salarié peut alors demander la réintégration, ou, à défaut, une réparation du préjudice subi, correspondant à une indemnisation minimale de 6 mois de salaire.

En effet, la logique du code du travail est de prévoir une protection spécifique au salarié qui est victime soit d’un accident du travail (hors accident de trajet), soit d’une maladie professionnelle, logique qui se poursuit notamment en termes indemnitaires, lorsque, à l’issue de l’arrêt de travail faisant suite à un(e) AT/MP, un salarié est déclaré inapte.

Il s'agit donc d'un statut particulièrement protecteur pour le salarié, qui explique l'intérêt, pour un employeur, de contester auprès de la CPAM un accident qui serait intervenu sur le lieu de travail, sans témoin, dans un contexte litigieux, et qui conduirait à émettre des doutes sur la réalité de l'accident survenu.

III. Puis-je licencier le salarié à cause de son absence pour cause de maladie?

La maladie ne peut jamais constituer en elle-même une cause de licenciement. A défaut, le licenciement serait fondé sur une discrimination relative à l’état de santé du salarié. La rupture du contrat de travail serait donc nulle.

Seule l’inaptitude, consécutive à l’arrêt de travail, et constatée par la médecine du travail, justifiera un licenciement (sous réserve du respect de la procédure afférente).

Toutefois, une cause de licenciement est possible: le licenciement pour absence prolongée ou absences répétées.

L’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle autorisent son licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. La perturbation de l’entreprise ne se confond pas avec celle d’un service de l’entreprise ou de l’établissement dans lequel travaille le salarié. Cependant, le licenciement est justifié en cas de perturbation d’un service essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le bien-fondé du licenciement sera apprécié au regard notamment de la fréquence / durée de l’absence, de l’absence de prévisibilité du retour, de la situation de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé et la possibilité d'organiser un remplacement temporaire ...

(!) Enfin, il convient de vérifier qu'aucune clause de garantie d’emploi n'est prévue par certains accords collectifs. Ces clauses ont pour effet d’empêcher de procéder au licenciement du salarié absent pour cause de maladie ou interdire à l’employeur de licencier pour certains motifs définis.

En conclusion, si la cause du licenciement ne peut pas être la maladie en soi, il n’en demeure pas moins que le licenciement est possible pendant un arrêt de travail (...en respectant la procédure afférente...), mais encadré, et strictement limité, lorsque l’origine de la maladie est professionnelle.

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Publié par Visiteur
26/11/18 09:42

Bonjour
Un arrêt maladie de protection pour un salarié handicapé qui ne parvient pas à obtenir un reclassement ds un poste adapté est-il justifié ou opposable à l employeur qui ne tient pas compte de ses obligations de compensation ou de rechercher un emploi adapté au handicap ?

Publié par Maître Dephine Guenier
26/11/18 18:58

Bonjour,

Le raisonnement sur le principe du droit de licencier pendant l’arrêt de travail pour un salarié reconnu travailleur handicapé reste le même (licenciement par principe possible en cas d’origine non professionnelle, pour des raisons étrangères à l’état de santé et, par principe, interdit en cas d’origine professionnelle – AT ou MP -, sauf exceptions explicitées dans l’article).

En effet, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, délivrée et portée à la connaissance de l‘employeur, n’a pas d’incidence sur ce raisonnement.

Elle implique toutefois des obligations accrues d’adaptation du poste par l’employeur, dans le sens où le handicap ne doit pas motiver une absence de recherches d’adaptation du poste et/ou de reclassement, sinon cela constituerait une discrimination. Ce statut ouvre également des droits complémentaires aux salariés (ex droit au préavis doublé en cas de licenciement mais limité à 3 mois).

Pour répondre à votre question : oui, un arrêt de travail pour maladie délivré par votre médecin traitant est « opposable » à votre employeur, dans le sens où il s’agit d’une cause de suspension du contrat (sous réserve qu'il ait été transmis).

Pour le reste, il me semble que votre question relève davantage de la procédure d’inaptitude au poste ou d’une aptitude avec réserves pour la reprise de votre activité professionnelle, avec, éventuellement, recherche d’un reclassement.

Sachez en tout état de cause qu’à l’issue de l’arrêt de travail, si, selon avis du médecin du travail, vous n’êtes n’est plus apte à occuper votre poste, l’employeur devra rechercher une adaptation du poste ou tenter de trouver une solution de reclassement, avant d'envisager un licenciement pour inaptitude.

Cette procédure se déroule dans le cadre d’une concertation avec le médecin du travail, qui vous aura rencontré, et avec l’employeur qui va rechercher/proposer des solutions d’adaptation de votre poste ou de reclassement (prenant en compte votre handicap), le principe étant que ces démarches doivent être effectuées de « bonne foi » et, surtout, ne pas révéler une attitude discriminatoire.

Je vous invite à vous rapprocher d’un conseil pour étudier précisément votre situation, car en l’état, je ne peux que vous donnez des indications assez générales.

Votre bien dévouée.

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