Fiche pratique

Situation rare mais non impossible : l’incarcération d’un salarié ou du gérant de l’entreprise au cours d’une relation de travail. Se pose alors la question de comment gérer ces hypothèses ?

La première manifestation de l'obligation de sécurité pesant sur tout employeur se retrouve dans l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont susceptibles d’être exposés lesdits salariés.

L'insuffisance professionnelle traduit une insatisfaction générale de l’employeur sur la qualité de travail de l’un de ses salariés qui le peut se transformer en une faute en cas de mauvaise volonté délibérée ou d'abstention volontaire.

En vue d’exercer la fonction d’assistant maternel, il est nécessaire de disposer d’un agrément délivré par le Président du Conseil départemental du département.

En présence d’un élément d’extranéité européen, se pose alors la question de la loi applicable à un contrat de travail dit européen. Pour ce faire, le mécanisme de la clause d'exception peut jouer.

En cas rupture du contrat de travail, tout employeur doit remettre à son futur ex-salarié des documents de fin de contrat.

La jurisprudence est venue combler ce vide juridique en énonçant que « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».

Généralement, il n’est pas rare de trouver dans tout contrat de travail une clause relative au lieu de travail et ceci, dans le but d’informer, au mieux, le salarié sur ses conditions de travail.

Depuis fort longtemps maintenant, il est consacré un principe d’autonomie entre le droit du travail et le droit de la sécurité sociale.

Depuis l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les anciennes institutions représentatives du personnel (CE, DP, CHSCT) ont été fusionnées en une seule, le Comité social et économique.