DROIT DU TRAVAIL

Une Cour d’appel qui a caractérisé l’existence d’un harcèlement moral et motivé sa décision sur le lien entre celui-ci et l’inaptitude de la salariée, a légalement justifié sa décision de déclarer nul le licenciement. De même l'employeur est tenu d'une obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral à l'encontre de ses salariés. C'est ce qui a été rappelé par deux arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation le 17 octobre 2012 pourvois n°11-22553 et n°11-18884. Cass soc 17 octobre 2012 n°11-22553

Trois arrêts ont été rendus le 6 juin 2012 par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral, tant au regard des incidences de la dénonciation mensongère d'actes de harcèlement.Cass. soc, 6 juin 2012, n° 10-28.345 et Cass.soc,6 juin 2012, n° 10-28.199 que sur l'indemnisation de la victime salariée Cass, Soc,6 juin 2012,pourvoi N°10-27694

Comment rompre son contrat de travail à durée indéterminée d'un commun accord ou de façon conventionnelle ?

Quelle est la procédure d’homologation par l'autorité administrative de la convention ? Celle-ci sera transmise par lettre RAR au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Que doit prévoir la convention de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une convention de rupture du contrat de travail à durée indéterminée signée entre un salarié et son employeur. Elle envisage un départ négocié et organise d'un commun accord les conditions de cessation des relations de travail ( ex celles liées à la date de départ et au financement de la rupture). L’Accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail de 2008 a consacré ce mode autonome de rupture à côté du licenciement et de la démission. Les articles L.1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail encadrent cette procédure par une homologation garantissant la liberté du consentement des parties.

Soc, 13/06/2012, pourvoi N°11-15283 et Soc, 13 juin 2012 Pourvoi N°10-28286 et Cass. Soc, 11 janvier 2012, pourvoi n° 10-17945 Cette période doit permettre d'évaluer les compétences du salarié notamment au regard de son expérience, de son adéquation au poste proposé et rien de plus, qu'il s'agisse d'un CDI ou d'un CDD. Ainsi, son objet et son renouvellement doivent être ni abusifs ni détournés de leur finalité...

La chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu le 20 juin 2012,un arrêt sur les conséquences liées à la prise d'alcool au bureau au regard du contrat de travail....

La consommation d'alcool sur le lieu de travail peut se poser dans diverses situations: ex en cas de stresse, de pénibilité, mais aussi dans le cadre de diverses sorties de fins d'années, de repas d'affaires, de pots d'anniversaire, de départ en retraite, de promotion etc... C'est une question de Faits et de Fête... L'abus d'alcool compromet l'image de marque de l'entreprise,des diminutions d'attention, de productivité, de l'baentéisme et des accidents du travail. Le règlement intérieur peut porter une clause qui encadre cette consommation voire l'interdit. La question qui se pose est de savoir si un salarié qui consommerait de l'alcool sur son lieu de travail encourt-il un licenciement pour faute grave ? Pas forcément. Une sanction civile ou disciplinaire peut s'envisager, sans devoir systématiquement aller jusqu’au licenciement... Peut être conviendrait il de faire raccompagner le salarié, de lui demander de quitter son poste le jour J, de l'avertir ? C'est sur le motif de licenciement pour faute grave que Cass. soc. 20 juin 2012, pourvoi N° 11-19914 a statué récemment.

Quelle est la place de l'avocat dans la rupture du contrat de travail ? Qu'elle soit amiable ou judiciaire, a t-il un rôle à jouer ?