DROIT DU TRAVAIL

Publié le 02/11/13 Vu 15 195 fois 2 Par Maître Joan DRAY
Le Salarié peut-il revenir sur sa démission ?

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié met fin à son contrat de travail et en informe son employeur. Elle doit procéder d’une volonté claire, non équivoque et surtout elle doit être la seule volonté du salarié. Dans certaines circonstances, les tribunaux acceptent de requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, il convient de rappeler que la démission du salarié ne peut pas être présumée.

Lire la suite
Publié le 23/09/13 Vu 51 996 fois 13 Par Maître Joan DRAY
Les obligations du salarié et de l’employeur lors d’un arrêt maladie:

Un salarié placé en arrêt maladie perçoit les indemnités journalières de la caisse primaire. Pendant cette période, le salarié est donc dispensé de venir travailler et demeure astreint à une obligation de repos. En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut être poursuivit par la CPAM pour avoir effectué des prestations de travail pour son employeur. Si ce dernier se rend à son lieu de travail, sans contraintes c’est-à-dire « de sa propre impulsion » la caisse pourra réclamer sur le fondement de l'article L. 323-6 le remboursement des indemnités journalières. Il convient également de s’interroger sur le sort réservé à l’employeur qui accepte de faire travailler son employé dans cette période d’arrêt.

Lire la suite
Publié le 25/06/13 Vu 22 321 fois 3 Par Maître Joan DRAY
L'insuffisance professionnelle, motif de licenciement

De plus en plus de salariés font l'objet d'une procédure de licenciement pour le motif d'une insuffisance professionnelle. Certains faits, bien que non fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, c'est le cas par exemple de l'insuffisance professionnelle. Il est possible de contester ce motif de licenciement devant le conseil des Prud'hommes en démontrant qu'il ne repose pas sur des éléments précis, concrets et objectifs. L'insuffisance professionnelle se découle en deux notions. L'insuffisance professionnelle à proprement parlé et l'insuffisance de résultats. Cet article permettra de cerner la notion d'insuffisance professionnelle et la jurisprudence qui a fixé les critères de cette notion.

Lire la suite
Publié le 03/06/13 Vu 6 793 fois 2 Par Maître Joan DRAY
la clause de conscience dans le contrat de travail

La notion de clause de conscience en droit du travail est apparu avec le métier de journaliste et a été étendu à tous les types de profession. En effet, cette clause permettait aux journalistes de quitter de leur propre initiative une entreprise de presse tout en bénéficiant des indemnités de licenciement. Pour la mettre en oeuvre, il fallait un changement notable dans l'orientation du journal. Désormais, lorsqu'il y a un changement de contrôle non souhaité dans une entreprise, les employés ont la possibilité de décider de leur départ dans des conditions favorables et en obtenant des indemnités.

Lire la suite
Publié le 31/05/13 Vu 4 004 fois 0 Par Maître Joan DRAY
la rupture conventionnelle et les vices du consentement

La loi n°2008-596 datant du 25 Juin 2008 et figurant à l'article L.1237-11 du Code du Travail pose un principe très clair de l'interdiction pour les parties, d'imposer une rupture conventionnelle du contrat de travail. En effet, l'employeur peut opter soit pour un licenciement du salarié soit pour une rupture conventionnelle, qui elle s'apparente plutôt à une résiliation judiciaire, tel qu'il en a été décidé par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 10 Avril 2013. Au commencement, une affaire fut traitée par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 30 Janvier 2013 a démontrée que suite au harcèlement, entre autre, qu'a pu subir un salarié lors de la conclusion de la convention de rupture, cette dernière devait alors s'analyser comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et par là même produire les effets que pourrait entraîner ce dernier L'accent est donc à mettre, sur l'existence d'un quelconque différend entre les parties à l'instant même de la conclusion de ladite convention de rupture. Il est dès lors nécessaire se s'interroger également sur l'éventuelle requalification de cette convention en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La question reste à savoir: quel va être le régime applicable à la rupture conventionnelle et quel sera la place du consentement du salarié dans un tel acte?

Lire la suite
Publié le 17/05/13 Vu 8 026 fois 0 Par Maître Joan DRAY
les exigences du contrat à durée déterminée

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. L'alinéa 2 de l'article L. 1242-12 du Code du travail précise les mentions que le contrat à durée déterminée doit comporter. Parmi celles-ci figurent notamment : -le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 du Code du travail ; -si le contrat est à terme précis, la date d'échéance de ce terme et le cas échéant une clause de renouvellement ; -si le contrat comporte un terme incertain, l'indication de la durée minimale pour laquelle il est conclu ; -la désignation du poste de travail et de l'emploi occupé. Si le poste de travail figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers, le contrat doit en faire mention (C. trav., art. L. 4154-2. ) ; -lorsque le contrat est conclu dans le cadre de l'article L. 1242-3 du Code du travail, pour assurer au salarié un complément de formation professionnelle, il doit contenir des indications “sur la nature des activités auxquelles participe l'intéressé” ; – l'intitulé de la convention collective applicable (V. infra n° 38) ; – le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ; – le montant de la rémunération et de ses différentes composantes y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire (V. infra n° 38) ; – la durée de la période d'essai éventuellement prévue (V. infra n° 43) ; -le cas échéant, la clause de renouvellement du contrat assorti d'un terme précis (V. supra n° 10 et infra n° 41). Ainsi, l'article L. 1242-12 du Code du travail énumère un certain nombre d'indications que le contrat doit "notamment" contenir, mais dont l'omission n'aboutit pas aux mêmes conséquences : – Certaines sont nécessaires au contrôle par le juge de la conformité du contrat aux exigences légales concernant les conditions de fond : leur omission peut alors entraîner la requalification ; – D’autres sont relatives à des précisions qui sont utiles au salarié pour la connaissance éventuelle de ses droits et que l'employeur est tenu de lui fournir. Leur omission doit-elle avoir une influence particulière sur la nature du contrat ? La solution retenue par la jurisprudence fait naître un certain nombre de questions.

Lire la suite
Publié le 23/04/13 Vu 19 484 fois 3 Par Maître Joan DRAY
RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL AUX TORTS DE L’EMPLOYEUR POUR HARCELEMENT MORAL.

I) La notion de résiliation judiciaire du contrat de travail. Le Code du travail prévoit qu'« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1). Le juge doit prendre en compte l'ensemble des éléments matériels précis et concordants, tels que les certificats médicaux. Selon la Cour de cassation, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants, le juge doit vérifier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Alors que la Cour d'appel avait fait l'inverse et s'était livrée à une appréciation séparée de chaque élément. Les preuves de l’harcèlement sont diverses : il peut s’agir de certificats médicaux, d’arrêts maladie pour sévère état dépressif, une attestion de tierces personnes indiquant ce que le salarié a décrit comme étant l'ambiance de l'entreprise et le comportement de son employeur.

Lire la suite
Publié le 23/04/13 Vu 5 772 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La gestion contractuelle de la rupture du CDI !

Le contrat à durée indéterminée est avant toute chose un contrat et l’article L. 1221-1 du Code du travail nous précise d’ailleurs qu’il est «soumis aux règles du droit commun». Ressort ici une conception plutôt traditionnelle du contrat de travail qui est donc à l’origine la réunion de deux parties (le salarié et l’employeur) qui expriment une certaine volonté de contracter, de s’obliger mutuellement. C’est cette même conception traditionnelle du contrat de travail qui explique que les parties aient à leur disposition un certain nombre d’armes qui leur permettent une véritable gestion contractuelle de la rupture du contrat à durée indéterminée. ! Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié pour une durée qui n’est pas fixée (à l’inverse du contrat à durée déterminée). La rupture de ce dernier est prévue à l’article L. 1231-1 du code de travail qui prévoit qu’elle peut intervenir à l’initiative du salarié, de l’employeur ou d’un commun accord. Lorsqu’il est fait référence à une rupture de travail, c’est au licenciement que l’on pense car il en est le moyen le plus courant. L’employeur ne peut licencier que pour des motifs personnels ou économiques, dans d’autres hypothèses le licenciement sera illicite ou dépourvu de cause réelle et sérieuse. Enfin, lorsque l’on évoque la gestion contractuelle de la rupture du CDI, cela renvoi au moyens dont disposent les parties pour organiser la rupture du contrat de travail. ! C’est cette organisation contractuelle de la rupture du CDI qui constitue le coeur du problème. En effet, le CDI étant un contrat, il paraît légitime que les parties puissent organiser ou au moins prévoir une éventuelle rupture de ce dernier et c’est justement la ténacité de cette gestion contractuelle qu’il convient d’étudier afin de pouvoir constater si les parties (ou même une seule d’entre elles) peuvent sans limites fixer des modalités quant à la rupture de leur obligation.! ! Il est nécessaire de différencier les moyens de gestion contractuelle de la rupture du contrat qui interviennent à l’élaboration même de celui-ci, de ceux qui vont intervenir a posteriori. Ainsi, il existe une gestion contractuelle permettant d’organiser par anticipation la rupture du contrat de travail (I), mais il existe surtout des moyens d’organiser conventionnellement la rupture du CDI a posteriori.

Lire la suite
Publié le 29/01/13 Vu 33 816 fois 2 Par Maître Joan DRAY
Mise à pied à titre conservatoire

La Mise à Pied Conservatoire (MPC) fait partie intégrante de la procédure légale de licenciement. Plus précisément, elle est une étape éventuelle de la procédure disciplinaire de licenciement. Elle est prononcée lorsque l'employeur relève à l'encontre du salarié une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans ses fonctions pendant le déroulement de la procédure disciplinaire (art. L. 1332-3 Code du travail). La mise à pied à titre Conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire en ce qu’elle n'est pas une sanction mais une mesure provisoire qui a pour finalité de suspendre l'activité du salarié (Cass. soc., 3 mai 2001). Le code du travail défini les conditions de sa mise en œuvre (art. L. 1332-3, L. 2421-1, L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail). Les salariés protégés bénéficient d’un régime particulier relatif à leur mise à pied conservatoire et auquel il ne sera pas fait référence dans cet article. Par nature facultative (I), la mise à pied conservatoire répond à certaines conditions (II) et produit certains effets (III) qui cessent avec la décision définitive de l’employeur (IV).

Lire la suite
Publié le 22/01/13 Vu 14 773 fois 2 Par Maître Joan DRAY
Licenciement et Maternité

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (art. L. 1225-4 du Code du travail). Ainsi, la salariée enceinte bénéficie d’un statut protecteur qui implique que durant sa grossesse, et pendant les quatre semaines qui suivent son retour de congé de maternité, celle-ci bénéfice d'une protection quasi totale contre un éventuel licenciement. Bien qu’il existe des exceptions (II), la salariée enceinte bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement (I). La sanction du non respect de ce principe étant la nullité du licenciement (III).

Lire la suite