DROIT DU TRAVAIL

Publié le 01/10/12 Vu 18 380 fois 2 Par Maître Joan DRAY
La démission irrégulière : deux recours possibles pour le salarié

La démission, en droit du travail, est le fait pour un salarié de prendre l'initiative de rompre le rapport juridique de dépendance qui le lie à son employeur, ce qu'il peut faire en observant un délai dit "préavis". Pour contester sa démission, le salarié a deux types de recours : - Invoquer les vices du consentement - Demander la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture

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Publié le 27/09/12 Vu 8 734 fois 1 Par Maître Joan DRAY
Le refus d'un changement des conditions de travail constitutif d'une faute grave du salarié ?

Certains employeurs ont encore tendance à justifier des licenciements pour faute grave par le refus d'un changement des conditions de travail par le salarié.

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Publié le 18/09/12 Vu 53 881 fois 4 Par Maître Joan DRAY
Les conflits de normes en droit du travail

Plusieurs normes règlent la situation du salarié au sein d'une entreprise. En effet, la loi, les conventions collectives et le contrat de travail régissent les relations entre le salarié et l'employeur. Il peut arriver que ces différentes sources du droit du travail entrent en conflit à propos d'avantages reconnus aux salariés.

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Publié le 11/09/12 Vu 33 575 fois 21 Par Maître Joan DRAY
Le plan de départ volontaire : un mode de rupture du contrat de travail autonome

Avec la crise économique, les plans de départs volontaires se sont multipliés. Ces départs volontaires permettent à l’employeur de réduire ses effectifs tout en préservant son image. Même si cette rupture du contrat de travail suppose l’accord du salarié, l’employeur doit respecter certaines exigences. Le plan de départ volontaire se situe entre le licenciement économique et la démission. La cour de cassation l’a admis comme une alternative à ces deux ruptures classiques du contrat de travail : « le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou une démission, mais encore du commun accord des parties ; […] la rupture d’un contrat de travail pour motif économique peut résulter d’un départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d’entreprise ; […] cette rupture constitue une résiliation amiable du contrat de travail » (Sociale 2 décembre 2003 n°01-46.540). Ce plan peut être mis en œuvre dans le cadre d’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou en dehors de ceux-ci. Dans tous les cas, le plan de départ volontaire doit permettre d’éviter un licenciement économique. Une rupture d'un commun accord du contrat de travail "peut résulter d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord collectif mis en œuvre après consultation du comité d'entreprise" (Sociale 2 décembre 2003).

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Publié le 06/09/12 Vu 19 277 fois 1 Par Maître Joan DRAY
Le Référé prud'homal : une procédure rapide

Grâce à la procédure du référé prud'homal, réglementée aux articles R.1455-1 à R.1455-11 du Code du travail, le Conseil de Prud'hommes peut, en cas de litige relatif au contrat de travail, ordonner rapidement des mesures provisoires. Ainsi, un salarié peut ainsi demander le paiement de salaire non payé, la délivrance d'un document…. La formation en référé du Conseil de Prud'hommes se compose d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié (R.1455-1 du Code du travail). Elle peut être saisie en même temps que l'est le conseil de prud'hommes sur la demande au fond. Le référé prud’homal peut, également, être demandé même si l'affaire est déjà portée devant le conseil des prud'hommes.

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Publié le 06/09/12 Vu 4 933 fois 0 Par Maître Joan DRAY
L'ouverture du droit au congé annuel payé : l'assimilation de périodes d'absence du salarié à des pé

Chaque salarié bénéficie, chaque année, d’un certain nombre de jours de congés qui lui sont rémunérés. C’est le droit à un congé annuel payé. C’est un droit fondamental consacré par les textes internationaux tels que la Déclaration universelle des Droits de l’Homme (article 7), la Convention de l’OIT n°52… Ce droit a été institué en France par la loi du 20 juin 1936 et a connu une évolution récente avec la loi « Warsmann II » du 22 mars 2012 (n°2012-297).

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Publié le 03/09/12 Vu 11 696 fois 3 Par Maître Joan DRAY
Le droit au respect de la vie privée du salarié lors de l'utilisation des outils informatiques mis à

Même au sein de l'entreprise, le salarié bénéficie de droits et libertés que l'employeur ne peut pas remettre en cause sauf circonstances exceptionnelles. « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (L.1121-1 Code du travail). L'un des droits dont bénéficie le salarié est celui du respect de sa vie privée. Ce droit constitutionnel a pour fondement les article 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. Il est alors nécessaire de distinguer ce qui relève de la vie professionnelle du salarié de ce qui relève de sa vie privée. En effet, l'employeur n'aura pas les mêmes prérogatives en fonction de la qualification retenue. Il ne pourra pas se fonder sur des éléments relevant de la vie privée d'un salarié pour le sanctionner. Son pouvoir disciplinaire est encadré. L'utilisation par un salarié des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur pose le problème de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

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Publié le 02/08/12 Vu 4 636 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La preuve du harcèlement moral au travail :

L’employeur a une obligation sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation concerne aussi bien la santé physique que mentale de ces salariés. Elle se traduit par l’obligation de prendre des mesures adaptées. A cet égard, la chambre sociale dans un arrêt du 5 mars 2008 a considéré que l’employeur devait s’abstenir de mettre en place une organisation « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass com 5 mars 2008). Cette obligation de sécurité pèse sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité mais aussi en raison de la prohibition de tous agissements constitutifs de harcèlement (art L1152-1 C trav et s). En effet, l’article L1155-2 du Code du travail punit les « agissement répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité » d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Dès lors que l’employeur a faillit à son obligation, il engage sa responsabilité. A cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements mais également de l’un de ses salariés sur ses collègues. Dans ce cas, l’employeur engage sa responsabilité civile conjointement à celle du salarié harceleur. De même, il a été jugé que l’employeur est responsable des agissements commis par des personnes qui exercice une autorité de droit ou de fait sur ces salariés (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68272) En l’espèce, il s’agissait d’un salarié employé par un syndic de copropriété affecté comme gardien qui subissait un harcèlement du Président du Conseil syndical. Cet article a pour objet de préciser sur qui pèse la charge de la preuve du harcèlement ainsi que le contenu de cette preuve (1) avant de voire quelques exemples donnés par la jurisprudence (2).

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Publié le 26/06/12 Vu 7 176 fois 0 Par Maître Joan DRAY
La dénonciation mensongère de harcèlement moral entraîne le licenciement :

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien mm il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Aussi, le Code du travail protège le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral. Ainsi, un employeur ne peut pas le licencier au motif qu’il a relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral (art L1152-2 et L1152-3). Un licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul, il peut être purement et simplement annulé par le juge. Dans ce cas, le salarié peut réclamer auprès du juge sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer. Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’entreprise peut demander des indemnités de dommages et intérêts, dont le montant est au moins égale à 6 mois de salaire. Cette protection s’applique même si les propos ne s’avèrent pas vrais. Ainsi, la chambre sociale, dans un arrêt du 29 septembre 2010, a estimé qu’une salariée ne peut pas être licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression en dénonçant des faits de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchique, même si ces faits sont en grande partie infondés (Cass soc 29 septembre 2010 n° 09-42.057). En revanche, il est possible de licencier légalement un salarié ayant dénoncé de façon mensongère des agissements de harcèlement moral, si le salarié est de mauvaise foi. Cette dernière est la condition qui légitime le licenciement. La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ;

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Publié le 19/06/12 Vu 10 695 fois 1 Par Maître Joan DRAY
La requalification du contrat de travail a temps partiel en contrat de travail à temps complet :

L’entreprise qui est en sous effectif mais qui ne souhaite pas embaucher à temps complet a souvent recours au temps partiel. Il convient de rappeler que le travail à temps partiel est une dérogation à l'horaire collectif de travail applicable dans l'entreprise et peut générer, lorsqu'il n'est pas choisi, de la pauvreté. Afin, d’éviter que cette modalité d'emploi ne devienne systématique, la loi encadre ce type de contrat. Ainsi, il est soumis à un certain formalisme que l’employeur ne doit pas négliger En effet, l’absence de certaines de ces mentions obligatoires laisse présumer que le salarié est à temps complet. En cas de litige, le contrat risque alors d’être requalifié en contrat à temps complet. Cet article a pour objet de rappeler le formalisme attaché au contrat de travail conclu à temps partiel avant de voire les hypothèses où il peut être requalifié en contrat à temps complet.

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