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Le droit endosse un rôle de régulateur dans les relations de travail. Si l'employeur doit pouvoir bénéficier d'un maximum de flexibilité pour optimiser l'utilisation de ses ressources, le salarié doit quant à lui bénéficier de certaines garanties relatives à sa situation. Le droit positif opère une distinction entre modification du contrat de travail et modification des conditions de travail. Sous certaines conditions, l'employeur peut librement changer un salarié de poste sans obtenir son consentement. Quelles sont ces conditions ? Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ?

L’article L1132-1 du Code du travail pose le principe de non-discrimination. Suffit-il pour autant pour l'employeur d'invoquer un motif non discriminatoire dans la lettre de licenciement pour se dégager dans tous les cas d'une quelconque responsabilité en la matière? En pratique, les juges du fond veillent au respect des règles protectrices du salarié et doivent nécessairement rechercher le véritable motif de licenciement; sans s'en tenir à la seule rédaction du courrier. S'il est donc en principe interdit de licencier un salarié pour un motif considéré comme discriminatoire, il est toutefois autorisé de licencier un salarié en raison de son état de santé ; à condition de respecter des conditions strictement surveillées par les juridictions compétentes.

L'obligation de sécurité de l'employeur étant de résultat, il est très difficile pour ce dernier de ne pas engager sa responsabilité ; cela malgré les mesures qu'il est susceptible de prendre à postériori. La meilleure solution, bien que non infaillible, reste la prévention des risques.

Il est possible pour un employeur de contester la décision de la CPAM reconnaissant le caractère professionnel d'un accident. Pour autant, le fait de ne pas s'être opposé à cette décision prive-t-il l’employeur de la possibilité de contester la qualification d’accident du travail lors d’une action ultérieure menée à son encontre ?

La réglementation relative à la durée légale du travail a pour objet principal la protection de la santé des salariés. Toutefois, les cadres dirigeants, de par l'importance de leurs fonctions dans l'entreprise, ne peuvent se prévaloir de la faveur de ce régime. Quelles sont les conséquences pour l'employeur et le salarié concerné ? Quels sont les critères de distinction entre le statut général de salarié et le statut spécifique de cadre dirigeant?

Si le recours au CDD devient à l'heure actuelle une norme dans certaines entreprises, un employeur ne peut pas pour autant occulter les règles légales en la matière. Des règles de fond et de forme existent. En outre, le CDD devant être écrit, sa conservation est une obligation pesant sur l'employeur.

La LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, dite loi Rebsamen, est venue apporter des nouveautés à la Délégation Unique du Personnel. Quels sont les changements en la matière et comment assurer une bonne gestion de cet organe pour l’employeur ?