Publié le 24/11/2017, vu 34 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Ainsi leur rapport de gestion doit contenir une analyse objective et exhaustive de l’évolution des affaires, des résultats et de la situation financière de l’entreprise (notamment de sa situation d’endettement, au regard du volume et de la complexité des affaires) ; des indicateurs clefs de performance de nature financière et une description des principaux risques et incertitudes auxquels l’entreprise est confrontée.

Quant aux associations qualifiées de « grandes entreprises », elles ont aussi des informations supplémentaires à fournir.

Ordonnance n° 2017-1162 du 12 juillet 2017 portant diverses mesures de simplification et de clarification des obligations d’information à la charge des sociétés.

Assemblée générale annuelle d’une association : déroulement

Réussir l’assemblée générale de son association

Publié le 24/11/2017, vu 58 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’accident survenu dans l’entreprise peut-il être présumé être un accident du travail lorsque la victime s’y est rendue de son propre chef alors qu’elle était mise à pied ? Fort logiquement, la Cour de cassation répond par la négative. En effet, la mise à pied suspend le lien de subordination entre l’employeur et le salarié, de sorte que l’accident survenu à ce dernier pendant cette période ne revêt pas un caractère professionnel.

Il est fait exception à ce principe lorsque le salarié se trouve dans l’entreprise par le fait de l’employeur : par exemple, l’accident survenu alors que le salarié dont le contrat de travail est suspendu se rend au siège de l’entreprise pour un entretien préalable à son éventuel licenciement constitue un accident du travail (Cass. soc. 11-7-1996 n° 94-16.485 P).

Pour en savoir plus sur les accidents du travail : voir Mémento Social nos 200 s.

Cass. 2e civ. 21-9-2017 n° 16-17.580 F-D

Comment mettre à pied un salarié ?

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Publié le 23/11/2017, vu 66 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Aux termes de l’article L 3221-2 du Code de travail « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. », ce qui signifie que les salariés placés dans une situation identique et effectuant un travail de valeur égale doivent être rémunérés de manière identique.

La Cour de cassation a même indiqué que « la seule différence de statut juridique »autrement dit agents de droit public et salariés, ne permet pas d’établir une différence de rémunération entre les intéressés qui effectuent le même travail, sauf si cette différence de rémunération résulte de l’application de règle de droit public. (Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21864).

La Cour de cassation admet alors la différence de traitement si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. (Cass. Soc. 15 mai 2007, n°05-42894).

Dix ans après, la Haute jurdiction fait valoir que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de cette entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.. ». (Cass. Soc., 04 octobre 2017, n°16-17.517 et X 16-17.518).

En l’espèce, une société a fait l’objet d’une opération de fusion absorption. La société et les syndicats représentatifs signent un accord d’entreprise prévoyant les conditions de rémunération du travail de nuit, de dimanche et des jours fériés, issues des divers accords antérieurs à la fusion. Les salariés saisissent la juridiction prud’homale, soulevant le problème d’inégalité de traitement.

Le premier juge et la Cour d’appel accèdent à leur demande au motif que « l’accord d’entreprise « suite à fusion » motive le maintien des anciens accords par la volonté de la direction.. », qu’ « aucun nouvel accord d’établissement n’ayant été conclu concernant l’établissement concerné postérieurement à la fusion absorption d’une société distincte, de sorte que les anciens accords ne s’appliquaient qu’aux salariés transférés » et que « si le site en question est géré au niveau du groupe comme un établissement distinct, en maintenant les anciens accords, avant fusion, à l’ensemble des salariés travaillant sur le nouvel établissement », l’employeur a créé une disparité de traitement entre salariés et doit la réparer.

La Cour de cassation n’est pas de même avis. Elle casse l’arrêt de la cour d’appel en validant la différence de traitement entre les salariés des établissements distincts. (Cass. Soc., 04 octobre 2017, n°16-17.517 et X 16-17.518).

Cette différence de traitement entre les salariés admis par le juge démontre que le salaire doit être individualisé et que les différents établissements peuvent pratiquer des avantages et salaires différents, à condition de les prévoir dans un accord collectif d’entreprise et de démontrer que ces différences reposent sur des raisons objectives. En cas de contentieux, la charge de preuve pèse sur le salarié. Comme c’est souvent le cas dans les contentieux prud’homaux, la preuve d’inégalité de traitement est entre les mains de l’employeur, il convient de demander au juge d’en ordonner la production.

Source : 
Cass. Soc., 04 octobre 2017, n°16-17517 et n°16-17518

Peut-on fixer une rémunération différente pour des salariés effectuant le même travail ?

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Publié le 23/11/2017, vu 62 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’action en répétition des charges indûment perçues par le bailleur se prescrit par 3 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et ce jour est celui de la régularisation des charges, qui seule permet au preneur de déterminer l’existence d’un indu, et non celui du versement de la provision.

La jurisprudence considérait, de façon constante, que le point de départ de la prescription de l’action en répétition de l’indu était « la date du paiement de chacune des sommes indues dont le remboursement est demandé », c’est-à-dire la date de paiement par le locataire des provisions sur charges. Mais cette jurisprudence favorisait le comportement dilatoire du bailleur de mauvaise foi qui régularisait tardivement. Surtout, cette jurisprudence marquait une différence avec le point de départ de la prescription en droit commun.

La solution, rendue au visa des textes relatifs aux habitations à loyer modéré, a vocation à s’appliquer de la même façon aux baux d’habitation de droit commun (Cass. 3e civ. 9-11-2017 n° 16-22.445 FS-PBRI).

Comment effectuer la régularisation des charges ?

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Publié le 22/11/2017, vu 60 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Hormis quelques modifications purement rédactionnelles, le texte adopté définitivement est identique à celui issu de la première lecture à l’Assemblée nationale ; il comporte ainsi notamment :

– un mécanisme de lissage destiné à atténuer les effets de seuil des nouvelles contributions ;

– un versement anticipé égal à 95% de ces contributions au moment du paiement du dernier acompte d’impôt sur les sociétés, étant précisé que, pour les sociétés clôturant leur exercice entre le 31 décembre 2017 et le 19 février 2018, ce versement doit être effectué au plus tard le 20 décembre 2017 ;

– l’exclusion des contributions des charges déductibles du bénéfice imposable.

Le texte fait l’objet d’un recours devant le Conseil constitutionnel.

Le calcul de l’impôt sur les sociétés (IS)

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Publié le 22/11/2017, vu 68 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Les Gérants minoritaires relevant du régime des salariés et bénéficiant d’un bulletin de paye, ils seront traités à cet égard comme tous les salariés. Le prélèvement auquel ils sont assujettis sera donc déduit de leur salaire net à payer et reversé par leur société via la DSN.

En revanche, les Gérants majoritaires ont ceci de particulier que, s’il sont imposables dans la catégorie des traitements et salaires, comme les salariés par conséquent, ils n’ont pas de bulletin de paye et ne relèvent pas de la DSN à titre personnel.

Finalement, ils seront traités comme des non-salariés. Autrement dit, ils n’auront aucun prélèvement à effectuer sur la rémunération qu’ils se versent, l’Administration fiscale se chargeant de prélever chaque mois sur leur compte personnel des acomptes calculés par elle-même sur la base de leur dernière déclaration de revenus.

Rémunération du gérant de SARL : règles de fixation

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Publié le 21/11/2017, vu 83 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

C’est donc ce taux de 18 % que les députés souhaitent porter à 30 %.

Ce relèvement a pour objectif de compenser la suppression de la réduction d’ISF qui était accordée pour les mêmes motifs (dispositif ISF-PME) et qui disparaît à partir du 1er janvier 2018, par suite de la transformation de l’ISF en un impôt sur la fortune immobilière (IFI).

Toutefois, soulignons que, en dépit de cette augmentation notable de son taux, le montant maximal de cette réduction d’impôt pour souscription au capital d’une société reste plafonné à 10.000 euros par an, comme aujourd’hui, l’excédent éventuel ne pouvant être déduit que sur l’impôt sur le revenu dû au titre des 5 années suivantes.

En outre, cette augmentation ne serait applicable qu’à partir de l’imposition des revenus de l’année 2018. Elle ne s’appliquerait donc qu’aux souscriptions en numéraire effectuées au cours de cette année 2018, non à celles effectuées au cours de cette année 2017.

Les avantages fiscaux offerts par les apports en numéraire

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Publié le 21/11/2017, vu 117 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Selon l’URSSAF, la DSN devant de toute façon être déposée tous les mois, le but de cette généralisation de la périodicité mensuelle serait de permettre aux entreprises de s’acquitter de leurs obligations de déclaration et de paiement à la même date et, ainsi, de bénéficier plus rapidement des régularisations de paiement en leur faveur.

Elle permet également le lissage des cotisations tout au long de l’année.

Quoi qu’il en soit, si actuellement vous payez vos cotisations trimestriellement, sachez que cette périodicité sera modifiée d’office à partir du 1er janvier prochain. Vos cotisations dues au titre de la période d’emploi de janvier 2018 seront donc exigibles dès le 15 février 2018.

Toutefois, les sociétés dont l’effectif est inférieur à 11 salariés peuvent encore opter pour le versement trimestriel de leurs cotisations. Mais pour cela, elles doivent en faire la demande à l’URSSAF avant le 31 décembre prochain.

Cette demande est nécessaire même si vous bénéficiez déjà de la périodicité trimestrielle actuellement. Car à défaut, celle-ci deviendra automatiquement mensuelle à partir du 1er janvier.

En pratique, il suffit de se rendre sur le site de l’URSSAF puis, après s’être identifié, de cliquer successivement sur Aide-Contact / Echanger avec l’Urssaf / Un paiement / Gérer mon moyen de paiement / Opter pour le paiement trimestriel.

Dans ce cas, votre DSN devra toujours être déposée pour le 15 du mois suivant la période d’emploi, mais votre versement ne sera exigible que pour le 15 du premier mois du trimestre suivant.

Comptabiliser les salaires et cotisations sociales

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Publié le 20/11/2017, vu 96 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Ces normes sont énumérées dans le Livre des Procédures Fiscales (article A.47 A-1), mais il faut reconnaître qu’elles sont assez peu explicites pour un non informaticien.

D’où l’intérêt de ce logiciel (nouvelle version), dénommé « Test Compta Demat », que l’Administration fiscale propose de télécharger gratuitement et confidentiellement à partir du site de la DGFIP : test-compta-demat.

Cet outil vérifie la validité de la structure du fichier et précise les anomalies détectées, ce qui permet le cas échéant de le mettre aux normes en prévision d’un éventuel contrôle.

Il est en outre accompagné d’une notice d’installation et d’utilisation également téléchargeable à partir du même site.

Comment mettre en place la comptabilité d’une entreprise ?

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Publié le 20/11/2017, vu 77 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’assemblée générale ne se réunit pas. Aucune décision n’est prise. Les impôts et taxes ne sont pas payés en totalité ou partiellement. Les remboursements des crédits connaissent des retards. Et les loyers sont versés directement sur le compte personnel de l’un des associés.

La cour d’appel, constatant que la mésentente entre les associés avait son origine dans leur séparation, avait décidé la dissolution anticipée de la SCI.

La Cour de cassation l’a approuvé. Les juges du fond avaient pu déduire des faits rapportés que le fonctionnement de la société était bien paralysé.

Cass. civ., 3e ch., 14 septembre. 2017, n° 16-20160

Un associé de SCI peut-il se retirer en cas de conflit ?

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Publié le 17/11/2017, vu 145 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La révision des valeurs locatives pour les locaux professionnels, commencée en 2010, est désormais achevée. La grille tarifaire de chaque département a été retravaillée afin de correspondre à l’environnement actuel, elle qui n’a pas été réévaluée depuis 1970. Les chefs d’entreprise devraient recevoir leur avis de cotisation foncière mi-novembre et l’inquiétude se fait ressentir, notamment parmi les syndicats patronaux.

D’après les premières estimations de la CPME 44, les plus petits locaux commerciaux verraient leurs impôts locaux augmenter de 80 % sur 10 ans tandis que les grandes et très grandes surfaces connaîtraient une baisse d’impôts de 25 %.

Le calcul de la nouvelle valeur locative est aussi vivement critiqué. Cette dernière est égale, selon le site du gouvernement, « au produit de sa surface pondérée par un tarif au mètre carré, éventuellement ajusté d’un coefficient de localisation. » Elle a été déterminée par la commission départementale des valeurs locatives des locaux professionnels (CDVLLP) composée de maires, de représentants des départements, de représentants des contribuables et d’intercommunalités.

En attendant la confirmation ou la réfutation des craintes de la CPME, seuls les auto-entrepreneurs réalisant un chiffre d’affaires inférieur à 5000 € ne sont pas inquiétés. Le Premier ministre Edouard Philippe a annoncé, lors des Rencontres de l’U2P, le jeudi 26 octobre, que ces derniers seraient exemptés de cotisations foncières dès janvier 2019.

Un auto-entrepreneur est-il redevable de la CFE en 2017 ?

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Publié le 17/11/2017, vu 186 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Dans une décision destinée à être publiée au Bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation transpose au reclassement du salarié physiquement inapte une solution déjà retenue à propos du reclassement préalable au licenciement pour motif économique.

Un salarié déclaré physiquement inapte à son poste à la suite d’un accident du travail est licencié pour motif économique. La société qui l’emploie est en effet liquidée sans poursuite d’activité. Le salarié conteste la légitimité de la rupture : selon lui, en ne procédant à aucune recherche de reclassement, le liquidateur judiciaire a manqué aux obligations mises à sa charge par l’article L 1226-10 du Code du travail.

Pour la Cour de cassation, le reclassement du salarié inapte était, dans les circonstances de l’espèce, impossible. La société employeur, qui n’appartenait pas à un groupe, était en cessation totale d’activité : elle avait en effet été placée en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité. Tous les emplois étaient supprimés.

En somme, ce que la Cour de cassation prohibe, c’est de considérer par principe que l’obligation de recherche de reclassement ne s’applique pas en cas de cessation d’activité. Mais lorsque, comme en l’espèce, tous les postes sont supprimés et aucune possibilité de reclassement ne peut être recherchée ailleurs dans la mesure où l’employeur n’appartient pas à un groupe, alors le reclassement est effectivement impossible.

Que faire lorsque le salarié est déclaré inapte au travail ?

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Publié le 16/11/2017, vu 165 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Le droit d’agir en justice constituant une liberté fondamentale, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le licenciement prononcé pour un tel motif est nul de plein droit. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l’employeur reproche au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir formé une telle requête sans l’en avoir préalablement averti (Cass. soc. 3-2-2016 n° 14-18.600 FS-PB ; Cass. soc. 8-2-2017 n° 15-28.805 F-D). Peu importent les autres griefs énoncés dans cette lettre.

Cependant, lorsque la lettre de licenciement mentionne simplement l’action en résiliation du salarié sans lui en faire le reproche, la seule circonstance que le licenciement est intervenu au cours de cette procédure judiciaire ne permet pas de présumer que la rupture a été décidée en raison de cette action, comme l’illustre un récent arrêt de la Cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié, ayant demandé en justice la résiliation judiciaire de son contrat de travail, a été licencié pour faute grave environ un an après l’introduction de cette instance.

L’employeur lui reprochait notamment son désinvestissement complet de ses fonctions depuis la saisine du conseil de prud’hommes, allant jusqu’à l’arrêt de toute activité commerciale au cours d’un trimestre, ainsi que le non-respect des procédures internes, l’absence de suivi des formations internes obligatoires, et un comportement inacceptable à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie.

Après avoir écarté la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, les manquements de l’employeur invoqués n’étant pas établis, les juges du fond se sont penchés sur la demande en nullité du licenciement. L’intéressé soutenait que celui-ci constituait une mesure de rétorsion prononcée en violation de la liberté fondamentale d’agir en justice.

Cette demande est également écoutée. La cour d’appel relève qu’aux termes de la lettre de licenciement le salarié n’a pas été licencié en raison de cette action en justice, mais pour d’autres griefs dont elle a constaté la réalité et la gravité.

Cass. soc. 6-10-2017 n° 16-11.682 F-D

Résiliation en justice du contrat de travail : mode d’emploi

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Publié le 16/11/2017, vu 140 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Outre la liste des prestations proposées par l’établissement pour l’accessibilité des personnes handicapées, le registre contiendra :

  • la liste des pièces administratives et techniques relatives à l’accessibilité de l’établissement aux personnes handicapées ;
  • la description des actions de formation des personnels chargés de l’accueil des personnes handicapées.

Un arrêté publié au Journal officiel du 22 avril 2017 précise le contenu et les modalités de diffusion et de mise à jour de ce registre, selon la catégorie et le type de l’établissement.

Les ERP situés dans un cadre bâti doivent être tels que toute personne handicapée puisse y accéder, y circuler et y recevoir les informations qui y sont diffusées, dans les parties ouvertes au public.

L’information simple à lire et à comprendre par le public doit être diffusée par des moyens adaptés aux différents handicaps.

Les gestionnaires d’ERP sont libres de choisir la forme du registre, sous version papier ou numérique.

En quoi consiste un ERP ?

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Publié le 15/11/2017, vu 156 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Voici ce qu’il faut retenir en matière de randonnée.

RANDONNÉES NON MOTORISÉES (PÉDESTRES, VTT, ÉQUESTRES…) :

Un seul chiffre à retenir désormais. C’est à partir de 101 participants attendus que vous devrez déclarer votre randonnée au préfet au moins un mois à l’avance. On entend par randonnée « une manifestation sans classement, sans chronométrage et sans horaire fixé à l’avance » (références : articles R331-6 à R331-17-2 du Code du Sport).

Autre nouveauté, la déclaration se fait auprès du maire si l’itinéraire chemine sur le territoire d’une seule commune.

RANDONNÉES DE VÉHICULES TERRESTRES À MOTEUR (4X4, MOTOS, QUADS, SSV…) :

Les articles R331-18 et suivants du Code du Sport prévoient les dispositions suivantes :

  • Le régime d’autorisation, qui s’imposait au-delà de 200 voitures ou de 400 motos ou quads, disparait.
  • La définition de la « concentration » se voit complétée (ajouts en italique) : « rassemblement comportant la participation de véhicules terrestres à moteur, qui se déroule sur la voie publique ou ouverte à la circulation publique dans le respect du code de la route, qui impose aux participants un ou plusieurs points de rassemblement ou de passage et qui est dépourvu de tout classement, temps imposé ou chronométrage ».
  • Le régime de déclaration des concentrations retrouve enfin un seuil de déclenchement chiffré. Vous devrez déclarer à partir de 50 véhicules.

La réinstauration d’un seuil chiffré va grandement simplifier la vie des organisateurs en mettant fin aux interprétations des services préfectoraux. Simple randonnée ou vraie « concentration », aucune démarche ne s’impose désormais jusqu’à 49 véhicules. Nous conseillons cependant aux organisateurs de garder les bonnes habitudes, en privilégiant le roulage en petits groupes.

En revanche, la formulation retenue n’est pas celle que nous avions plébiscitée : exit la notion de « circulation groupée en un même point de la voie publique ». On rappellera donc que, conformément aux jurisprudences déjà obtenues, une randonnée motorisée n’est pas forcément une « concentration soumise à déclaration préalable ».

Ces nouvelles dispositions devront être appliquées par les organisateurs d’événements se déroulant à partir du 14 décembre 2017.

Organiser une compétition sportive en extérieur : formalités

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Publié le 15/11/2017, vu 238 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Le médecin du travail avait recommandé le port de support du poignet et l’employeur, informé de cette préconisation, ne l’avait pas mise en oeuvre, de sorte qu’après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle concernant la faiblesse de ses poignets, le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La décision ne surprend pas tant au regard du droit applicable : l’article L. 4624-1 du code du travail (actuel article L. 4624-6 C. trav.) visé par la Cour de cassation, impose à l’employeur de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l’employeur doit informer par écrit le salarié et le médecin du travail des raisons qui s’opposent à l’application de ces avis.

Considérer en effet que le salarié est débiteur d’une obligation d’informer l’employeur de son obligation d’adapter son poste de travail en fonction de ce que le médecin du travail a pu recommander pour rendre son aptitude effective revient à renverser  l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur vers une obligation d’information préalable du salarié sur les risques du non-respect des préconisations du médecin du travail à son encontre.

Au demeurant, la solution retenue par la Cour de cassation incite fortement l’employeur à rester vigilant sur les risques encourus en cas d’inaction face aux recommandations de la médecine du travail à l’endroit des salariés dont la santé mérite une attention d’autant plus importante qu’elle servira de fondement à une action judiciaire en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur dont seul le cas de force majeure en permettra l’exonération.

Source:
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 27 septembre 2017, n°15-28605, Inédit

Visite médicale d’embauche : obligatoire ou pas ?

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Publié le 14/11/2017, vu 127 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Pendant longtemps, la Cour de cassation a jugé que c’était au salarié, prétendant avoir été empêché de prendre ses congés, d’établir la faute de l’employeur. Mais, sous l’influence du droit européen, la chambre sociale de la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence s’agissant du congé légal principal de 4 semaines, garanti par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Postérieurement, la Haute Juridiction a considéré que ce régime de preuve ne s’appliquait pas à la 5e semaine de congés payés et aux congés conventionnels (Cass. soc. 12-5-2015 n° 13-20.349 FS-PB : RJS 7/15 n° 490). Il appartenait au salarié d’établir n’avoir pas pu prendre ces congés du fait de l’employeur.

Cette coexistence de 2 régimes de preuve était source de difficultés et de complexité pour le juge, car il devait en premier lieu déterminer l’origine du congé non pris (congé principal ? 5e semaine ? congé conventionnel ?), alors que la loi ne permet pas de déterminer à quel titre les congés ont été pris. En outre, pour un salarié réclamant l’équivalent de 2 semaines de congés payés légaux, le juge pouvait être susceptible d’appliquer deux régimes de preuve distincts, l’un correspondant au congé principal et l’autre à la 5e semaine. On a vu plus simple comme règle !

Dans un souci de cohérence et de simplification, la Cour de cassation a infléchi, dans un premier temps, sa jurisprudence en appliquant à la 5e semaine de congés payés le régime de la preuve du congé principal (Cass. soc. 26-1-2017 n° 15-26.202 F-D : RJS 4/17 n° 270). Ainsi, la différence ne subsistait plus qu’entre les congés d’origine légale et ceux d’origine conventionnelle.

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Publié le 14/11/2017, vu 155 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

L’employeur devra notamment respecter les éléments suivants :

  • les lignes relatives aux cotisations de protection sociale doivent être réunies au sein de 5 rubriques : maladie, accidents du travail et maladies professionnelles, retraite, famille et chômage ;
  • le montant global des réductions et exonérations de charges sociales accordées à l’employeur doit être indiqué (réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales, par exemple) ;
  • ainsi que le montant global payé par l’employeur : rémunération brute versée au salarié, cotisations et contributions à la charge de l’employeur, déduction faite des exonérations et allégements de charges sociales.

À noter : pour les entreprises d’au moins 300 salariés, la fiche de paie simplifiée est déjà en vigueur depuis le 1er janvier 2017.

Mentions obligatoires d’une fiche de paie

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Publié le 13/11/2017, vu 120 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Il conclut le même jour avec l’acquéreur un contrat d’option de vente lui permettant de céder le solde de ses actions dans les trois mois suivant la cessation de son mandat social, ainsi qu’un contrat de management instaurant un préavis de quatre mois s’il démissionne de ce mandat. Ultérieurement, le dirigeant donne sa démission, n’exécute pas son préavis et lève son option de vente des actions quelques jours plus tard.

L’acquéreur refuse de payer le prix des actions, faisant valoir que le dirigeant n’a pas respecté les termes du contrat d’option. Selon lui, en instituant un préavis, les parties ont entendu reporter les effets de la démission à la date d’expiration du préavis ; le dirigeant a donc levé son option trop tôt.

Cet argument est rejeté. La démission d’un dirigeant social constitue un acte juridique unilatéral qui produit ses effetsdès qu’il a été porté à la connaissance de la société. Il peut être dérogé à cette règle par la commune intention des parties de lier la date d’effet de la démission avec la fin du préavis et, dans le cas contraire, la méconnaissance de l’obligation de respecter un préavis ouvre seulement le droit à des dommages-intérêts.

En l’absence de précision dans le contrat de management prévoyant que la démission prend effet à l’expiration du préavis ou dans le contrat d’option prévoyant qu’elle prend effet à l’expiration du préavis stipulé au contrat de management, la date d’effet de cette démission était le jour de celle-ci et l’option avait été valablement exercée par le dirigeant.

Un gérant de SARL peut-il démissionner ?

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Publié le 13/11/2017, vu 126 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La cour d’appel de Paris accueille la demande du propriétaire au motif que le locataire ne justifie pas suffisamment, en produisant l’attestation de droits de la caisse d’allocations familiales montrant que le locataire percevait le RSA, qu’elle est éligible au bénéfice du préavis réduit. La cour d’appel ajoute que la date à laquelle le locataire a perdu son emploi est déterminante : en effet, dès lors que la réduction du délai de préavis répond à une nécessité urgente, son usage différé serait en contradiction avec la finalité de la loi.

L’arrêt est cassé (Cass. 3e civ. 19-10-2017 n° 16-22.812 F-D). En subordonnant le bénéfice du préavis réduit fondé sur la perception du RSA à la justification par le locataire de la perte de son emploi, la cour d’appel a ajouté à la loi une condition qu’elle ne comporte pas.

Il existe plusieurs situations dans lesquelles le locataire peut bénéficier d’un délai de préavis réduit à 1 mois (Loi 89-462 du 6-7-1989 art. 15, I). La perte d’emploi en est une, le bénéfice du revenu de solidarité active en est une autre, indépendante de la perte d’emploi. Les juges ne sauraient donc exiger du locataire qu’il justifie de deux situations lui permettant de bénéficier du délai de préavis quand la loi n’en exige qu’une.

Quel délai de préavis le locataire doit-il respecter pour résilier un bail ?

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Publié le 10/11/2017, vu 161 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Elle assigne alors l’EURL en paiement de salaires qu’elle n’a pas touchés de décembre 2010 à novembre 2012, tandis que les salaires de la période suivante lui ont été versés par le régime de garantie des salaires.

Demande rejetée ! Selon les juges en effet, le fait qu’elle n’avait pas sollicité le paiement des salaires qui lui étaient dus antérieurement à l’ouverture de la procédure collective, comme l’aurait fait tout salarié, constitue une implication de fait dans la gestion et les choix financiers stratégiques de l’entreprise de son époux.

Pire : ce comportement a eu pour conséquence, toujours selon les juges, de masquer les difficultés financières de l’entreprise et de retarder l’état de cessation de ses paiements !

Conséquence : non seulement elle ne touchera jamais ses salaires, mais, son contrat de travail étant considéré comme fictif, elle devra également rembourser les sommes qui lui ont été versées par le régime de garantie des salaires, soit plus de 11.000 €.

Cet arrêt illustre une nouvelle fois la fragilité juridique du contrat de travail du conjoint du chef d’entreprise, alors même que, comme c’était le cas ici, elle avait effectivement accompli le travail d’un salarié.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, audience publique du 27 septembre 2017, pourvoi n° 16-17619, non publié au bulletin.

Régime matrimonial et création d’entreprise

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Publié le 10/11/2017, vu 138 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Tout est parti d’un rapport présenté à l’Assemblée nationale en 2014, rapport qui soulignait notamment l’insuffisance des critères de classement pour refléter la fragilité des territoires ruraux.

De nouveaux critères ont donc été mis en place à partir de juillet 2017, la priorité étant accordée désormais à la densité de population et au revenu par habitant, ce qui a permis à quelque 3.600 nouvelles communes d’entrer dans le dispositif, mais aussi, dans le même temps, à 2.000 autres d’en être exclues sans ménagement.

Face à la protestation de nombreux élus locaux, le nouveau Gouvernement a donc donné son accord pour que ces communes retrouvent leur statut de ZRR à titre provisoire jusqu’au 31 décembre 2019.

En outre, un nouveau rapport devra être remis au Gouvernement dans les 5 premiers mois de 2018 afin, cette fois-ci, « d’organiser de la meilleure des façons la sortie du dispositif des ZRR ».

Source : article 10 bis du projet de loi de finances pour 2018

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Publié le 09/11/2017, vu 146 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Dans une affaire jugée le 21 septembre 2017, la Cour de cassation s’est penchée sur le cas de plusieurs salariés employés au sein d’une association qui demandaient un rappel de salaire au titre des congés supplémentaires prévus par la CCN des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Le litige portait sur le mode de calcul de ces congés. La convention collective prévoyait en effet des « congés payés annuels supplémentaires » (art. 6 de l’annexe III), soit 6 jours de congé consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel. Aucune précision supplémentaire n’était apportée quant à l’indemnisation de ces congés. L’employeur s’était donc contenté d’appliquer un simple maintien de salaire, ce que contestaient les salariés.

Les juges du fond leur avaient donné raison, en estimant que l’indemnisation de ces congés conventionnels devait être calculée selon les règles fixées par l’article L. 3141-24 du code du travail pour les congés payés (pour le salarié, la solution la plus favorable entre le maintien du salaire et la règle du 1/10e).

Raisonnement validé par la Cour de cassation, qui rappelle que les dispositions de l’article L. 3141-24 du code du travail, qui déterminent le mode de calcul de l’indemnité de congés payés, sont d’ordre public et s’appliquent également aux congés supplémentaires d’origine conventionnelle. Par conséquent, c’est à juste titre que les juges du fond ont décidé que les congés annuels conventionnels supplémentaires devaient être rémunérés selon la règle du dixième, plus favorable dans cette affaire que celle du maintien du salaire.

Soulignons qu’il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (cass. soc. 26 février 1997, n° 93-46579, BC V n° 85).

Cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-18109 D

Indemnité compensatrice de congés payés : conditions

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Publié le 09/11/2017, vu 92 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

Depuis la loi Sapin 2 du 9 décembre 2016, il est néanmoins admis que ces créateurs d’entreprise n’ont pas à suivre ce stage s’ils ont déjà bénéficié d’un accompagnement à la création d’entreprise délivré par un réseau d’aide à la création d’entreprise.

La liste de ces actions d’accompagnement est fixée par arrêté ministériel. Une première liste avait déjà été dressée par un arrêté du 30 mars 2017. Un nouvel arrêté, en vigueur depuis le 1er octobre 2017, est venu compléter cette liste en y ajoutant trois actions d’accompagnement : « Je deviens entrepreneur » dispensé par l’ADIE ainsi que « Développer un projet entrepreneurial réussi » et « Repreneur d’entreprise » dispensées par les chambres de commerce et d’industrie.

Arreté du 25 septembre 2017, JO du 30

Comment devenir coiffeur à domicile ?

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Publié le 08/11/2017, vu 116 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Redada

La ministre rappelle que des normes d’application volontaire existent et constituent des références permettant de concevoir et d’installer les lieux de travail selon les principes de prévention et de sécurité adéquats. Parmi ces normes figure la norme NF X 35-102 « conception ergonomique des espaces de travail en bureaux », qui date de 1998 est spécifique aux espaces de bureaux. Elle fait l’objet actuellement d’une révision afin notamment de prendre en compte les besoins liés aux évolutions des modes d’organisation du travail.

En tout état de cause, chaque employeur doit veiller à appliquer les principes de la réglementation. Les normes d’application volontaire viennent seulement compléter celle-ci. Leur mise en œuvre ne dispense pas l’employeur de s’assurer qu’il répond bien à l’ensemble des obligations couvertes par la réglementation.

Exécution du contrat de travail


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