Comparaison entre le droit social français et le droit social allemand

Publié le Modifié le 22/09/2015 Par Thomas Jourdain Demars Vu 3 526 fois 0

Eléments de comparaison entre le droit social français et le droit social allemand

Comparaison entre le droit social français et le droit social allemand

Rémunération

 

En Allemagne, il n’existe pas de salaire minimum, contrairement au droit français du travail (SMIC)

Le montant et la forme de la rémunération peut être librement décidée par les parties dans le contrat de travail

Exemple : possible d’envisager une rémunération à la commission, une partie fixe restant toujours obligatoire.

Limite : le salaire ne peut être inférieur au salaire minimal établi dans la convention collective à laquelle est rattachée la société.

NB : moins d’un quart des salariés sont couverts par une Convention Collective. 

S’il s’agit d’un contrat hors convention collective, les deux parties conviennent librement :

du montant du salaire

- des primes supplémentaires

- des éventuelles réévaluations

L’impôt sur le revenu est retenu à la source : il est prélevé chaque mois par l’employeur sur le salaire

Le bulletin de paie doit mentionner le salaire brut et les retenues effectuées au titre de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales.

  

Congés payés

  

La durée légale minimale des congés est de 24 jours par année civile.

NB : en France, la durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.

Mais attention :

- Il ne faut pas compter le dimanche et les jours fériés, les samedis étant pris en compte dans le calcul des congés payés  

  

- Les conventions collectives peuvent toutefois offrir des jours supplémentaires de congés payés

  

Les jours fériés sont au nombre de 9, auxquelles peuvent s’ajouter jusqu’à 4 jours supplémentaires par Land (en fonction de la législation du Land concerné)

 

     

Le temps et les horaires de travail

    

     

Selon la loi « Arbeitszeitgesetz », qui s'applique à toute personne salariée (employé, ouvrier, travailleurs en formation professionnelle) :

      

Une journée de travail ne doit pas dépasser 8 heures

    

Exception : il est autorisé de travailler 10 heures par jour si le temps de repos et une moyenne de 8 heures par jour de travail sont respectés

     

NB : en France, l'accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais porter la durée du travail effectif au-delà de 10 heures de travail par jour (12 heures maximum sur dérogation de l'inspection du travail pour des circonstances exceptionnelles)

- Dans le cas de la semaine à 6 jours ouvrables (du lundi au samedi), la durée hebdomadaire du travail peut varier de 48 heures à 60 heures.

    

NB : S’il était besoin de le rappeler, en France, sauf dérogations conventionnelles, le salarié est soumis à une durée légale du travail de 35 heures…

  

- En règle générale un emploi à temps-plein représente 40 heures hebdomadaires, soit 5 jours/semaine et 8 heures/jour

  

Une pause de 30 minutes doit être observée après 6h de travail

 

NB : en France : 20 minutes toutes les 6 heures

- Sont considérés comme salariés à temps partiel ("Teilzeit") ceux qui travaillent moins de 40 heures par semaine

NB : ils ne doivent en aucun cas être désavantagés par rapport à leur situation en termes du maintien de salaire en cas de maladie, des congés, ou autres mesures réglementaires

- Il est interdit de travailler en Allemagne le dimanche et les jours fériés

Article 139 de la constitution allemande : « le dimanche et les jours fériés restent des journées de repos et d’élévation spirituelle protégés par la loi »

Exceptions toutefois : 

    

- services d’urgence

  

- services d’intérêt public (service des eaux, d’électricité ou du gaz)

  

activités dans les bars et restaurants

   

représentations musicales ou théâtrales

   

vente aux enchères, etc…

Une prime en cas de travail dominical peut aller jusqu’à 125% du salaire.

En 2006, la compétence concernant l’ouverture des magasins le dimanche a été transférée aux Länder. 

La plupart d’entre eux ont continué d’appliquer le droit fédéral existant.

D’autres, minoritaires, ont accordé quelques dimanches d’ouverture de magasins par an. 

Exemple : Bade-Wurtemberg, Hambourd, la Hesse, la Sarre ou la Saxe

NB : En France, non seulement le travail le dimanche et les jours fériés existe depuis plusieurs années, mais en plus, la loi Macron a étendu les possibilités de dérogations au repos dominical.

 

En pratique, les actifs allemands ont tendance :

- à commencer leur journée tôt le matin, afin de la finir le moins tard possible

- à prendre une pause déjeuner (« Mittagspause ») très courte : 20 minutes en moyenne. 

  

La période d’essai

  

Sauf disposition spécifique d’une convention collective, la période d’essai ne peut dépasser six mois

En pratique : comprise entre 3 et 6 mois.  

NB : en France, la durée maximale de la période d'essai d'un CDI est fixée à :

- 2 mois pour les ouvriers et employés

- 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

- 4 mois pour les cadres

Renouvellement compris, la période d'essai ne peut pas dépasser :

- 4 mois pour les ouvriers et employés

- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens

- 8 mois pour les cadres

Pendant la période d’essai, l’employeur ou employé peuvent mettre fin avec un préavis de seulement deux semaines.

NB : En France, l’employeur doit avertir le salarié au moins :

- 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise

- 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence

- 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence

- 1 mois à l'avance après 3 mois de présence

 

La rupture du contrat de travail

   

L’employeur, dès lors qu’il emploie plus de 5 salariés dans l’établissement concerné, ne peut licencier un salarié sans en donner la raison. 

NB : en France, le licenciement doit être justifié par l’employeur par une cause réelle et sérieuse, même en dessous du seuil de 5 salariés 

Les trois principaux motifs sont :

  

- le licenciement économique 

  

Le licenciement pour motif économique est justifié dès que l’entreprise se trouve confrontée à une situation économique telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. 

NB : en France, L'employeur qui envisage une procédure de licenciement pour motif économique doit, dans certains cas, établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). 

Le PSE vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre. 

Il doit également faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

 

le licenciement pour motif personnel 

 

Licenciement qui relève de la personne même du salarié ou de son comportement.

La loi parle de « motif personnel » quand le salarié a perdu son aptitude à accomplir les tâches qui lui sont confiées par le contrat de travail.

En pratique, exemples : 

- retards

- salarié travaillant en dessous de la normale 

- fautes ou erreurs

- maladie de l’employé, même brève

- alcoolisme

- incarcération

- perte d’un permis de travail ou d’un certificat d’aptitude, etc. 

On parle de motif inhérent au comportement du salarié :

 

- soit que le comportement est incompatible avec les intérêts de l’entreprise

soit qu’il constitue une violation ou un manquement à diverses obligations contractuelles

 

Avant qu’un tel licenciement ne puisse être prononcé, l’employeur doit sommer le salarié de modifier son comportement et l’avertir des sanctions en cas de récidive (Abmahnung).

  

- le licenciement pour faute grave

 

  

Un licenciement pour faute grave suppose une violation tellement grave du contrat de travail par le salarié que sa continuation jusqu’à la fin de la période de préavis serait insupportable pour l’employeur. 

Ce licenciement n’est valable que s’il est « ultima ratio », c'est-à-dire le seul et ultime moyen applicable par l’employeur. 

Exemples

- Un chauffeur de camion ou de bus qui conduit en état d’ébriété

- Un salarié qui insulte un supérieur hiérarchique

- Un salarié en garde à vue ou en état d’arrestation

- Un salarié qui agresse ses collègues

- Abus de pouvoir

- Refus d’effectuer un travail demandé

- Violation d’un secret professionnel

En cas de faute grave, l’employeur dispose d’un délai de deux semaines dès qu’il a connaissance de la situation fautive ; au-delà, le droit à licenciement pour faute grave sera échu

NB : Dans ce cas, pas de préavis de licenciement à respecter

Procédure de licenciement

 

1. Consultation du comité d’entreprise ("Betriebsrat")

2. Forme écrite et dûment signée par la personne représentant la société de la lettre de licenciement

3. Motivation pas nécessaire

Il suffit de dire que le licenciement est prononcé pour faute grave. 

Il est recommandé de ne pas motiver le licenciement dans la lettre mais d’attendre, lors d’une procédure éventuelle, de le motiver de manière exhaustive. 

NB : impensable en France : la procédure de licenciement est d'ordre public, y compris concernant la motivation. Un salarié ne peut y renoncer par contrat. Le motif doit être réel : il correspond à des faits prouvés et objectifs, il doit être suffisamment sérieux pour être cause de la perte de l'emploi. Un licenciement qui n'a pas de motif et/ou un motif non réel et/ou un motif non sérieux est réputé abusif et donne lieu à une indemnisation au profit du salarié qui a perdu son emploi.

4. Remise de la lettre de licenciement, soit :

- Par écrit, par courrier recommandé avec accusé de réception

- Idéalement par remise en main propre contre décharge

    

Indemnités de licenciement

 

En Allemagne, il n’y a pas d’indemnités de licenciement si le licenciement individuel est justifié.

Toutefois :

- en cas de licenciement collectif, un plan social peut être négocié par le comité d’entreprise

- en cas de licenciement abusif, le salarié doit être en principe réintégré dans l’entreprise

Préavis de licenciement

 

Les délais légaux de préavis est, à partir de sept mois de travail, de quatre semaines minimum avant le 15 ou la fin du mois.

Mais attention : l’employeur peut prévoir d’autres délais dans le contrat de travail, comme par exemple la fin d’un trimestre. 

Toutefois, ce délai de base augmente en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

    

Contestation du licenciement : procédure prud’homale

   

Comme en France, le salarié a la possibilité de faire appel devant le « tribunal des prud’hommes » pour défendre ses droits. 

Délai d’action : 3 semaines à partir de la réception de la lettre de licenciement. 

NB : en France, le salarié a 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes à compter de la date du jour où il a connaissance des faits ou de la date à laquelle il aurait dû en avoir connaissance.

Procédure :

- Audience de conciliation devant un juge unique (Gütetermin) qui a lieu dans les deux à huit semaines suivant le dépôt de la demande du salarié

- Seules dix à vingt pourcents des affaires ne se terminant pas par une transaction nécessitent une audience contradictoire (« Verhandlungstermin »)

Cette audience sera préparée par un échange de conclusions contenant les faits, arguments et preuves des deux parties

L’audience des débats est présidée par la chambre, soit un juge et deux jurés, un représentant des salariés et un représentant des employeurs  (« Kammertermin »)

Dans cette audience sont entendus d’éventuels témoins, à la suite de quoi la chambre délibère sur l’affaire

Les deux parties peuvent se faire représenter soit par un avocat soit par un membre d’une organisation patronale ou syndicale et l’obligation de supporter le coût des honoraires de première instance de son propre représentant

La règle générale du droit procédural allemand prévoyant que la partie perdante doit supporter l’ensemble des coûts, honoraires et frais de l’affaire (ceux de la partie adverse inclus) ne s’applique ici qu’à partir de la seconde instance

NB : comme en France, l’appel (auprès du « Landesarbeitsgericht ») sert à réviser les faits et le raisonnement du juge, la cassation (auprès du « Bundesarbeitsgericht ») ne vise que les violations de la règle de droit.

 

Un droit de grève restrictif

   

Contrairement à la France, le droit de grève n'est pas individuel mais appartient exclusivement aux syndicats.

Conditions :

Un appel des syndicats

- Les délégués du personnel ne peuvent pas ouvertement appeler à la grève

La grève n’est autorisée qu'en vue de la signature d'une convention collective

Contrairement à la France aussi, les travailleurs syndiqués en grève ou en situation de lock-out perçoivent généralement un soutien financier non négligeable de la part de leur syndicat. 

Pour un temps de travail habituel de huit heures, le syndicat des services verse par exemple 2,5 fois le montant de la cotisation mensuelle par jour de grève.

Interdictions cependant :

Les fonctionnaires n’ont pas le droit de faire grève

Les grèves générales ou politiques ne sont pas légales

Sanctions :

les syndicats qui appellent à des grèves non licites ont une obligation de dédommagement

- Toute grève "politique" contre des lois votées au Parlement ainsi que toute grève de "solidarité" sont illégales et peuvent être sanctionnées par une mesure de licenciement

Particularité du syndicalisme allemand par rapport au syndicalisme français : 

- Grand souci du respect de la loi : les grèves ne se déroulent que dans le cadre étroit de la légalité

Philosophie particulière : les syndicats se considèrent comme des garants de la paix sociale

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