Formalisme de témoignages pour une enquête DRH de harcèlement

Bonjour

Les témoignages réalisés par une DRH pour une enquête de possible harcèlement et produits au CPH doivent-ils respecter le formalisme classique "document manuscrit + copie CNI" ou peuvent-ils être des documents rédigés par la DRH avec signature électronique ?

Un texte existe-t-il sur le sujet ?

Merci

Bonjour,

Tout dépend déjà si la DRH remplit les conditions requises pour être entendue comme témoin...
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Cordialement.
P.M.

Merci pour votre retour

Pouvez-vous SVP préciser votre question ?

quelles sont ces conditions que la DRH doit respecter ?

Si elle agit au nom de l'entreprise, elle n'est pas soumise au formalisme d'un témoin et peut donc utiliser le papier à en-tête...
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Cordialement.
P.M.

Bonsoir,


Les témoignages réalisés par une DRH pour une enquête de possible harcèlement et produits au CPH doivent-ils respecter le formalisme classique "document manuscrit + copie CNI" ou peuvent-ils être des documents rédigés par la DRH avec signature électronique ?




https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1538

Tous les témoignages écrits produits en justice doivent respecter le formalisme édicté par le code de procédure civile. et ne peuvent pas faire l'objet d'une signature électronique . Les témoins peuvent être appelés à témoigner directement ,sous serment ,devant le CPH .

Le CPH peut également nommer un ou deux conseillers rapporteurs chargés d'enquêter dans des affaires complexes et notamment de harcèlement moral au travail.

Cordialement

Si la DRH agit au nom de l'employeur, elle est directement impliquée et donc n'a plus la qualité de témoin...
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Cordialement.
P.M.

Merci

Je comprends donc que la DRH, si elle agit au nom de l'entreprise, ce qui est souvent le cas :), réalise une enquête, pour les témoignages, elle n'est pas obligé de respecter le formalisme... et peut produire ces documents au CPH.

En revanche, les témoins du défendeur le doivent.

Bonjour,


Je comprends donc que la DRH, si elle agit au nom de l'entreprise, ce qui est souvent le cas :), réalise une enquête, pour les témoignages, elle n'est pas obligé de respecter le formalisme... et peut produire ces documents au CPH.

En revanche, les témoins du défendeur le doivent.


Non ce n'est pas ce qui a été dit. Si la DRH receuille des témoignages d'autres salariés, ces derniers doivent respecter le formalisme, c'est à dire témoignage manuscrit, copie de la CI.

Et comme l'a dit PM, si la DRH agit au nom de l'employeur, elle est directement impliquée et donc n'a plus la qualité de témoin...

Préciser peut être votre question parce que la j'ai l'impression qu'elle est mal posée.

Bonjour,

Effectivement, pour que l'on puisse répondre exactement en connaissance de cause, il faudrait préciser...
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Cordialement.
P.M.

Bonjour,

https://www.legavox.fr/blog/maitre-anthony-bem/conditions-validite-attestations-temoins-destinees-6686.htm

https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/attestation-de-temoin-a-t-elle-une-valeur

Les attestations ,même en bonne et due forme, produites par la DRH peuvent être contestées ,car faites sous un lien de subordination et rédigées sur demande de celle-ci .

Cordialement

Ce n'est pas l'objet du sujet apparemment, il est seulement demandé quel formalisme elles doivent respecter : "Formalisme de témoignages pour une enquête DRH de harcèlement"...

La contestation d'une attestation c'est autre chose et ne répond pas au sujet si elle est en bonne et due forme...
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Cordialement.
P.M.

Comme demandé quelques précisions
- ma demande concerne le témoignage de collaborateurs collectés par la DRH dans le cadre d'une enquête
- ma demande ne concerne pas un témoignage de la directrice des RH elle même

Il est parfaitement normal que la DRH mène une enquête et recueille donc le témoignage d'autre salarié(e)s, c'est même une obligation légale c'est seulement le témoignage des salarié(e)s qui doive en principe revêtir les forme prévues par l'art. 202 du code de procédure civile...

L'enquête peut même être menée à l'insu de la personne concernée par la mise en cause du harcèlement moral sans que ce soit déloyal...

Interdire à la DRH de mener l'enquête ou considérer que les témoignage ont été délivrés en raison du lien de subordination est un autre sujet et une dérive de celui-ci lorsque l'on ne s'attache qu'au fond...
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Cordialement.
P.M.

Je ne conteste évidemment pas l'enquête DRH.

Dois-je néanmoins comprendre que si les témoignages, collectés par la DRH, et présentés dans les conclusions de l'avocat la représentant, ne respectent pas le formalisme de l'article 202, ils peuvent être "contestés... voire considérés comme "caduques" ?

Dans ce cas, la DRH a-t-elle la possibilité de demander aux témoins de refaire un témoignage avec le formalisme attendu (article 202) ?

Merci pour votre aide

Pour étayer mes propos précédents sur l'enquête de l'employeur, je vous propose ce dossier...

les témoignages qui ne respectent pas le formalisme peuvent éventuellement être contestés mais cela reste à l'appréciation du Juge de les retenir ou pas car suivant la Cour de Cassation, Chambre sociale, du 26 octobre 1995, 94-41.226, Inédit :


il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si les attestations non conformes aux prescriptions de l'article 202 du nouveau Code de procédure civile présentent des garanties suffisantes pour emporter leur conviction


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Cordialement.
P.M.

Merci pour le partage.
J'ai pris connaissance du contenu.

En lisant le point 23, je comprends que le collaborateur "accusé" doit être entendu lors de l'enquête.
Est-ce bien cela ?
S'il ne l'a pas été mais qu'il a été mis à pied de façon conservatoire ?

En lisant les points 6 et 17, je suis un peu perdu.
A quel moment le collaborateur "accusé" doit-il pouvoir accéder au contenu détaillé exhaustif de l'enquête (y compris les témoignages) : pendant l'enquête, lors de l'entretien préalable, dans les conclusions de l'avocat représentant l'employeur au CPH... ?

Merci

Il n'y a aucune obligation que le salarié soit entendu puisque l'enquête peut être diligentée à son insu et qu'il pourra donner ses explications lors de l'entretien préalable puisqu'il y a mise à pied conservatoire, ce que d'ailleurs nous ne savions pas...

Puisque apparemment, il y a en plus recours devant le Conseil de Prud'Hommes, il aura connaissance des pièces lors de la transmission des pièces de l'employeur...

Les témoins ne sont entendus que si le Conseil de Prud'Hommes le décide autrement, il peut prendre en compte les attestations écrites....
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Cordialement.
P.M.

Bonsoir,

Lors de la convocation devant le bureau d'orientation,il faudra demander la nomination d'un conseiller rapporteur par le cph afin de bien mettre le dossier en état d'être jugé devant le Bureau de jugement.La formation CPH n'est pas obligée d'accepter ,mais dans les dossiers complexes comme le harcélement moral au travail , très souvent le CPH accepte.Le conseiller rapporteur aura pour mission d'entendre les témoins , le salarié mis en cause et la DRH.Selon les CPH ,il peut y avoir 2 conseillers rapporteurs (1 representant les salariés,l'autre les employeurs)Quant aux attestations ,il vaut mieux qu'elles soient conformes ,notamment si il y a appel et afin d'éviter toute contestation

Il est prèférable d'avoir un avocat côté salarié ou un défenseur chevronné dans ce genre d'affaire.

Cordialement

Pour être convoqué devant le bureau d'orientation et de conciliation, si l'on ne met pas la charrue avant les booeufs, il faut déjà déposer un recours devant le Conseil de Prud'Hommes et pour l'instant, on attend la confirmation...

Ce n'est pas au salarié qu'il faut dire qu'il vaut mieux que les attestations soient conformes si c'est celles produites par l'employeur...

Je ne me substituerai pas au défenseur syndical ou l'avocat spécialiste dans la gestion du dossier...
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Cordialement.
P.M.

Bonjour,

Dans votre cas, les témoignages sont des éléments recueillis par la direction suite à une enquête interne.

Rien n'oblige l'employeur de recourir à un quelconque formalisme pour un tel recueil.

Bien entendu, tout RH un tant soit peu formé qui déciderait de se séparer d'un salarié suite à des faits justifiant un licenciement prendra soin de se préserver des preuves des fautes retenues.

De fait, les juges ayant une appréciation souveraine des preuves apportées par les parties au soutien de leurs conclusions. Il peuvent donc prendre en considération (apprécier), comme écarter, tout élément soumis par les parties.
Le non-respect d'un quelconque formalisme n'entrainant pas systématiquement une mise à l'écart de la pièce/témoignage.

Enfin, il est fréquent que l'employeur comme le salarié fasse produire des attestations ultérieures à la sanction sans pour autant que ces attestations soient, a priori, écartées par les juges. Là, ce sera le rôle des avocats d'essayer de minimiser/discréditer ces témoignages pour x et x raisons afin que les juges n'en prenne pas considération.

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