Maître Jérémie AHARFI
Avocat au Barreau de Toulouse - Votre expert en Droit du travail
Publié le 07/06/2017, vu 668 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Le Président Macron et le gouvernement actuel prévoient une réforme du code du travail par ordonnances adoptées par le Conseil des Ministres du 20 septembre prochain selon certains médias.

Une révolution du Code du travail en marche?

Objectif affichés : plafonnement des indemnités de licenciement, mise en place du référendum d’entreprise, fusionnement des Institutions Représentatives du Personnel, priorité à la négociation salariés-entreprise..

3 observations rapides sur le cadre qui sera objectivement imposé au gouvernement quant au plafonnement des indemnités de licenciement, plafonnement qui fait l’objet de tous les débats, de par l’aspect économique concret, qu’il aurait sur les employeurs (notamment les TPE/PME) et les salariés :

  1. les rappels de salaires ne seront eux pas plafonnés car ils restent tributaires du travail effectué par le salarié mais aussi de sa rémunération mensuelle (heures supplémentaires, heures de nuit, primes etc.)

On peut penser la même chose de l’indemnité pour travail dissimulé, fixée à 6 mois de salaires par le code du travail, en présence de la reconnaissance d’un rappel d’heures supplémentaires et d’une intention de l’employeur ...



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Publié le 19/02/2017, vu 774 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

En matière de durée du travail, la convention de forfait en jours est à l'origine de nombreux contentieux.

Pour être mises en place au sein d’une entreprise, les conventions de forfait jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou à défaut, de branche, dont le contenu se limite à fixer :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ; 

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui ne peut excéder 218 jours par an ;


Outre cet accord collectif, une convention individuelle de forfait jours doit toujours être établie par écrit et signée par le salarié.

Salariés, il convient de rappeler que lorsque vous concluez une convention de forfait annuel en jours vous n’êtes pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail (35 h). En outre, vous êtes exclus du bénéfice des heures supplémentaires et même des durées maximales journalières (10 h par jour) et hebdomadaires (48h par semaine) du travail.

Cependant, vous bénéficiez des mêmes droits au repos quotidien (11H) et hebdomadaire (35h) que les autres salariés.

Dès lors, des ...



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Publié le 09/01/2017, vu 1101 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

La loi «Travail » du 9 août 2016 et son décret d’application récent n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, a des répercussions concrètes sur la procédure de reconnaissance d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail et sur la procédure  de licenciement que peut mettre en œuvre l’employeur qui se serait acquitté au préalable de son obligation de reclassement.

La procédure va, sur certains points, se complexifier là où certains diront que la loi devait la simplifier..

Rappelons le principe de pouvoir souverain du médecin du travail en matière d’inaptitude :

Le salarié bénéficie obligatoirement d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

  • Après un congé de maternité ;
  • Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
  • Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, c’est à lui de saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le ...



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Publié le 25/12/2016, vu 1057 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

La rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail dont le succès n’est aujourd’hui plus à démontrer.

En effet, tous les employeurs et tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée peuvent conclure une rupture conventionnelle. En revanche, ce mode de résiliation du contrat ne s’applique pas au CDD ou au contrat d’apprentissage (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).

La rupture conventionnelle devant être librement consentie par le salarié (article L. 1237-11 du code du travail), sa conclusion ne peut pas intervenir dès lors que le consentement du salarié est vicié.

Le consentement du salarié est vicié lorsque celui-ci a été donné :

  • soit par erreur;
  • soit suite à une manœuvre dolosive de son employeur;
  • soit suite à une pression morale ou une violence physique exercée par son employeur.

(Règles de droit commun s’agissant du consentement des parties à un contrat et énoncées à l’article 1109 du code civil).

Dans le même temps, la Cour de Cassation juge que l’existence d’un différend entre le salarié et l’employeur n’affecte pas par lui-même la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., ...



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Publié le 28/11/2016, vu 6610 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Le RSI (Régime Social des Indépendants) peut-il vous réclamer ce qu'il veut? La Cour de cassation vient semble-t-il de répondre par la négative par un arrêt  n° 15-20433 du 3 novembre 2016.

Cet arrêt publié au bulletin pourrait remettre en cause bon nombre de procédures en rappel de cotisations intentées par le plus contesté des organismes de sécurité sociale.

En l'espèce, un entrepreneur refusait de régler la dette de cotisations sociales liée aux exercices 2009 et 2010 que lui réclamait le RSI, à savoir qu'en avril 2011, il lui était réclamé seulement  la somme de 9. 375 € puis 5. 276 €, et encore 1. 382 €.

En l’espèce les cotisations étaient celles dues par un travailleur indépendant et leur calcul était un peu complexe puisqu’il impliquait une régularisation à opérer.

L'entrepreneur estimait quant à lui ne pas savoir ce qu'il devait au RSI.

Le Tribunal des affaires de sécurité sociale saisi par l'entrepreneur dans le délai requis de 15 jours à compter de la notification de la contrainte par le RSI puis la Cour d'Appel de Bastia ont rejeté l'argument invoqué par le cotisant selon lequel il ...



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Publié le 01/11/2016, vu 2385 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI
  1. L’arrêt maladie fait obstacle au déroulement d’une procédure de licenciement 

FAUX. Il est possible pour l’employeur de convoquer un salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement pendant son arrêt maladie.

Il n’est donc pas nécessaire d’attendre que celui-ci soit rétabli pour engager la procédure.

Ce principe est valable si et seulement si le licenciement n’est pas motivé par la maladie du salarié.

Exemple 1 : Licenciement pour faute grave

Exemple 2 : Licenciement pour absence prolongée ou absences répétées causant la désorganisation de l’entreprise.

Dans le cas précis du licenciement pour absence prolongéée ou absences répétées, l’employeur devra prouver d'une part, la désorganisation dans l’entreprise causée par l’absence du salarié et d'autre part, l’embauche sous contrat à durée indéterminée d’un remplaçant sur le même poste et aux mêmes conditions de travail.

Ici, c’est bien l’absence du salarié et la désorganisation de l’entreprise qui motive le licenciement et non l’état de santé du salarié.

En effet, l’employeur ne peut sanctionner un ...



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Publié le 24/10/2016, vu 3082 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Jusqu’à aujourd’hui, le RSI considère que les dettes sociales sont des dettes personnelles liées à la personne du cotisant. Ainsi selon l’organisme social, celles-ci ne peuvent s’éteindre en cas de liquidation d’une société.

Un arrêt isolé du 19 mars 2013 de la seconde chambre civile de la Cour d’appel de Grenoble n°13/01590 largement commenté à lépoque était venu affirmer que " les cotisations au RSI naissent pour les besoins ou au titre de l’activité professionnelle et que donc elles ne peuvent entrer dans le passif d'un débiteur bénéficiant d'une procédure de surendettement "

L'arrêt de la Cour d’appel de Grenoble s'inscrivait après que la Cour de Cassation ait déjà donné une définition juridique de la "dette professionnelle" dans un arrêt du 8 avril 2004 : « attendu que les dettes professionnelles s’entendent des dettes nées pour les besoins ou au titre d’une  activité professionnelle. »  (Cass. Civ. 2ème, 8 avril 2004, Bull. N° 190, pourvoi n° 03-04.013) et reprenant déjà une décision plus ancienne (Cass. Civ. 1ère, 31 mars 1992, Bull. N° 107, ...



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Publié le 09/08/2016, vu 2142 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

 

L'article L1152-1 du Code du travail pose la définition du harcèlement moral :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les points à retenir de la définition du harcèlement moral et qui doivent être nécessairement présents pour que le juge puisse retenir une telle qualification à l'encontre de l'employeur résident :

1) dans le caractère répétitif, récurrent des agissements de harcèlement;

2) leurs conséquences (dégradations des conditions de travail portant atteinte à la santé physique et mentale du salarié, compromission de l'avenir professionnel du salarié);

3) l'absence de désignation du harceleur, ce qui conduit à adopter la conception la plus large possible. Le harceleur n'est pas forcément l'employeur.

Le harcèlement moral peut avoir deux origines :

  •  le comportement inacceptable d'un ou plusieurs individus ;

    ...


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