Maître Jérémie AHARFI
Avocat au Barreau de Toulouse - Votre expert en Droit du travail
Publié le 28/11/2017, vu 318 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Employeurs, salariés, #harcèlementmoral #résiliationjudiciaire

La Cour d’appel de Versailles par son arrêt du 12.10.17 a considéré que les reproches, pris dans leur ensemble, formulés par un salarié à l’encontre de son employeur et relatifs :

-à la constitution d’un dossier contre lui en vue de son licenciement, 

-à l’exercice de pressions pour qu’il accepte une rupture conventionnelle contre le paiement d’une indemnité équivalant à l’indemnité compensatrice de préavis à laquelle il aurait eu droit,

-à la convocation le lendemain du jour où il a refusé toute rupture conventionnelle, à un entretien préalable à son licenciement

permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. L’employeur n’ayant pas réussi à démontrer l’absence de harcèlement moral à l’égard du salarié, le contrat de travail est résilié à ses torts exclusifs.

Notons qu’actuellement toute rupture du contrat de travail n’est pas concernée par le plafonnement des indemnités versées au salarié en présence d’un harcèlement moral.

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Publié le 28/11/2017, vu 248 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

La loi Travail entend « simplifier » les règles relatives au fonctionnement des conseils de prud’hommes. En quoi est-ce une simplification ? Quels sont les bons côtés selon vous ? Les mauvais côtés ?

Il faut bien comprendre qu'aussi bien la loi du 06 août 2015 dite loi Macron que les 5 ordonnances publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017 et qui doivent être précisées par des décrets d’application à venir, ont toutes les deux le même objectif, même si cela n’est pas clairement dit par le pouvoir exécutif.

Cet objectif est celui de désengorger les juridictions prud’homales, de rendre la procédure plus rapide et de privilégier les accords négociés entre employeurs et salariés par l’intermédiaire de leurs avocats plutôt que de réellement « simplifier » le fonctionnement des Conseils de Prud’hommes.

Sur les délais accordés au salarié pour contester son licenciement devant un Conseil des Prud’hommes, il est désormais unique : 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat de travail depuis l’application des ordonnances Macron.

Auparavant, il était de 24 mois depuis la Loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013. Notez que ce délai de ...



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Publié le 28/11/2017, vu 262 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Employeurs, salariés, la prise d’acte du salarié et la visite de reprise se rappellent à vous..

Dans un arrêt du 19.10.2017 n° 15-26950 de la Cour de Cassation, une salariée reprochant notamment à son employeur le non-respect de ses obligations en matière de visite de reprise, avait pris acte de la rupture de ce dernier aux torts de son employeur.

L’employeur avait accédé à la requête de la salariée qui demandait l’organisation d’une visite de reprise au terme son arrêt de travail mais s’était contenté d’afficher sa convocation dans le vestiaire de l’entreprise et ne lui avait pas envoyé de convocation.

L’employeur n’ayant pas mis la salariée en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité dans les délais réglementaires faute pour celle-ci d’avoir été destinataire de la convocation, la prise d’acte se trouvait justifiée, les manquements de l’employeur étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Conséquence : La prise d’acte produite les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse synonyme de dommages et intérêts à verser au salarié pour l’employeur.

Cet arrêt non ...



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Publié le 09/11/2017, vu 698 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

La loi Travail entend « simplifier » les règles relatives au fonctionnement des conseils de prud’hommes. En quoi est-ce une simplification ? Quels sont les bons côtés selon vous ? Les mauvais côtés ?

Il faut bien comprendre qu’aussi bien la loi du 6 août 2015 dite loi Macron que les 5 ordonnances publiées au Journal Officiel le 23 septembre 2017 et qui doivent être précisées par des décrets d’application à venir, ont toutes les deux le même objectif, même si cela n’est pas clairement dit par le pouvoir exécutif.

Cet objectif est celui de désengorger les juridictions prud’homales, de rendre la procédure plus rapide et de privilégier les accords négociés entre employeurs et salariés par l’intermédiaire de leurs avocats plutôt que de réellement « simplifier » le fonctionnement des Conseils de Prud’hommes.

Sur les délais accordés au salarié pour contester son licenciement devant un Conseil des Prud’hommes, il est désormais unique : 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat de travail depuis l’application des ordonnances Macron.

Auparavant, il était de 24 mois depuis la Loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013. Notez que ce ...



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Publié le 09/11/2017, vu 356 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Employeurs, Salariés cadres, encore du nouveau sur l’exécution déloyale de la convention de forfait en jours soumis aux cadres. (contentieux en hausse)

Dans un arrêt récent du 5 octobre 2017 relatif à un accord collectif remontant à janvier 2000, la Cour de cassation rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif qui garantit le suivi régulier de la charge du travail du salarié.

Les salariés réclamaient le paiement d’heures supplémentaires car selon eux, cet accord n’était pas valable. 

Cet accord prévoyait pourtant que :

  • chaque salarié saisissait son temps de travail hebdomadaire dans un système de gestion des temps ;

  • un état récapitulatif du temps travaillé par personne était établi et remis à sa hiérarchie ;

  • une présentation annuelle était faite au comité de suivi de cet accord ;

  • le repos entre 2 journées de travail était au minimum de 11 h consécutives ;

  • le salarié bénéficiait au minimum d’une journée de repos par semaine.

Conclusion pour la Cour de cassation: Cela ne suffit pas.

Sans sécurisation des conventions de forfait en jours, l’employeur s’expose actuellement grandement ...



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Publié le 04/09/2017, vu 1484 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Employeurs, salariés, quelques contenus importants des ordonnances qui ont été dévoilées par la ministre du travail et qui vous concernent :

– Mise en place d’un délai unique d’un an pour contester tout type de rupture du contrat de travail par le salarié (Licenciement pour motif personnel, licenciement économique, rupture conventionnelle).

– Mise en place d’une rupture conventionnelle collective négociée sur la base du volontariat du salariat. Cette rupture conventionnelle sera aussi soumise à l’homologation de l’inspection du travail (DIRECCTE). On connaissait les plans de départ volontaires dans le cadre de difficultés économiques de l’employeur, la rupture amiable "collective" du contrat de travail est une fois de plus encouragée devant son succès.

-L’indemnité légale de licenciement passe à 1/4 de salaire moyen mensuel brut par année d’ancienneté au lieu d’1/5 auparavant.

-Plafonnement des dommages-intérêts devant le Conseil des Prud’hommes en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse :

Après 2 ans d’ancienneté, application d'un plancher de 3 mois de salaires moyens mensuels bruts pour le salarié augmenté d’un mois de salaire par ...



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Publié le 12/07/2017, vu 538 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Independants, dès lors que la contrainte de l'organisme social, émise pour une certaine somme par le directeur de l'organisme social, vous est signifiée par la suite par huissier de justice, pour un montant différent sans que l’acte de signification ne comporte de décompte permettant de justifier la différence de somme entre la contrainte et la signification, la signification de la contrainte est jugé irrégulière par la Cour de Cassation qui se fonde sur l'article R. 133-3 du code de la sécurité sociale pour rendre sa décision. (Cass. civ., 2e, 15 juin 2017, n°16-10788 s'agissant d'un recouvrement de la CIPAV pour le cas d'espèce)

C'est la première fois que la Cour de Cassation se prononce sur ce point.

La Cour de cassation a rendu cette décision sur la base de l'article R-133-3 du code de la sécurité sociale qui énonce que l'acte d'huissier ou la notification doit mentionner, à peine de nullité, la référence de la contrainte et son montant, le délai dans lequel l'opposition doit être formée, l'adresse du tribunal compétent et les formes requises pour sa saisine.

En l’espèce, la contrainte décernée par la caisse pour un montant de 34 131 € au titre des cotisations et de 5 383,25 € au titre ...



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Publié le 27/06/2017, vu 754 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Il est admis que les conditions afférentes à la clause de non concurrence doivent être décrites expressément et de manière précise par le contrat de travail.

Ces conditions sont doivent être les mêmes quel que soit le mode de rupture de contrat de travail (Licenciement, démission, rupture conventionnelle etc.).

La clause de non concurrence doit donc impérativement mentionner :

  • le cadre géographique et temporel d’application de l’obligation de non concurrence
  • l’activité prohibée
  • le versement de l’indemnité compensatrice d’un montant non dérisoire en cas d’exécution de la clause par l’employeur

Dans tous les cas, sachez que la clause ne peut avoir pour effet de rendre impossible, pour le salarié, la reprise d’une activité professionnelle salarié et indépendante en adéquation avec sa formation professionnelle.

En effet, la portée de la clause est avant tout de protéger les intérêts légitimes de la société et seulement ceux-ci. Dans le cas contraire, elle est nulle.

Il arrive parfois que l’employeur ne souhaite pas se prévaloir de l’obligation de non concurrence mise à la charge du salarié et décide par conséquent de « lever » ...



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Publié le 07/06/2017, vu 1026 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Le Président Macron et le gouvernement actuel prévoient une réforme du code du travail par ordonnances adoptées par le Conseil des Ministres du 20 septembre prochain selon certains médias.

Une révolution du Code du travail en marche?

Objectif affichés : plafonnement des indemnités de licenciement, mise en place du référendum d’entreprise, fusionnement des Institutions Représentatives du Personnel, priorité à la négociation salariés-entreprise..

3 observations rapides sur le cadre qui sera objectivement imposé au gouvernement quant au plafonnement des indemnités de licenciement, plafonnement qui fait l’objet de tous les débats, de par l’aspect économique concret, qu’il aurait sur les employeurs (notamment les TPE/PME) et les salariés :

  1. les rappels de salaires ne seront eux pas plafonnés car ils restent tributaires du travail effectué par le salarié mais aussi de sa rémunération mensuelle (heures supplémentaires, heures de nuit, primes etc.)

On peut penser la même chose de l’indemnité pour travail dissimulé, fixée à 6 mois de salaires par le code du travail, en présence de la reconnaissance d’un rappel d’heures supplémentaires et d’une intention de l’employeur ...



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Publié le 19/02/2017, vu 1213 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

En matière de durée du travail, la convention de forfait en jours est à l'origine de nombreux contentieux.

Pour être mises en place au sein d’une entreprise, les conventions de forfait jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou à défaut, de branche, dont le contenu se limite à fixer :

  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ; 

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui ne peut excéder 218 jours par an ;


Outre cet accord collectif, une convention individuelle de forfait jours doit toujours être établie par écrit et signée par le salarié.

Salariés, il convient de rappeler que lorsque vous concluez une convention de forfait annuel en jours vous n’êtes pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail (35 h). En outre, vous êtes exclus du bénéfice des heures supplémentaires et même des durées maximales journalières (10 h par jour) et hebdomadaires (48h par semaine) du travail.

Cependant, vous bénéficiez des mêmes droits au repos quotidien (11H) et hebdomadaire (35h) que les autres salariés.

Dès lors, des ...



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Publié le 09/01/2017, vu 1385 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

La loi «Travail » du 9 août 2016 et son décret d’application récent n°2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail, a des répercussions concrètes sur la procédure de reconnaissance d’inaptitude d’un salarié par la médecine du travail et sur la procédure  de licenciement que peut mettre en œuvre l’employeur qui se serait acquitté au préalable de son obligation de reclassement.

La procédure va, sur certains points, se complexifier là où certains diront que la loi devait la simplifier..

Rappelons le principe de pouvoir souverain du médecin du travail en matière d’inaptitude :

Le salarié bénéficie obligatoirement d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

  • Après un congé de maternité ;
  • Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
  • Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, c’est à lui de saisir le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le ...



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Publié le 25/12/2016, vu 1231 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

La rupture conventionnelle est un mode de rupture de contrat de travail dont le succès n’est aujourd’hui plus à démontrer.

En effet, tous les employeurs et tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée peuvent conclure une rupture conventionnelle. En revanche, ce mode de résiliation du contrat ne s’applique pas au CDD ou au contrat d’apprentissage (Circ. DGT no 2009-04, 17 mars 2009).

La rupture conventionnelle devant être librement consentie par le salarié (article L. 1237-11 du code du travail), sa conclusion ne peut pas intervenir dès lors que le consentement du salarié est vicié.

Le consentement du salarié est vicié lorsque celui-ci a été donné :

  • soit par erreur;
  • soit suite à une manœuvre dolosive de son employeur;
  • soit suite à une pression morale ou une violence physique exercée par son employeur.

(Règles de droit commun s’agissant du consentement des parties à un contrat et énoncées à l’article 1109 du code civil).

Dans le même temps, la Cour de Cassation juge que l’existence d’un différend entre le salarié et l’employeur n’affecte pas par lui-même la validité de la rupture conventionnelle (Cass. soc., ...



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Publié le 28/11/2016, vu 7638 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Le RSI (Régime Social des Indépendants) peut-il vous réclamer ce qu'il veut? La Cour de cassation vient semble-t-il de répondre par la négative par un arrêt  n° 15-20433 du 3 novembre 2016.

Cet arrêt publié au bulletin pourrait remettre en cause bon nombre de procédures en rappel de cotisations intentées par le plus contesté des organismes de sécurité sociale.

En l'espèce, un entrepreneur refusait de régler la dette de cotisations sociales liée aux exercices 2009 et 2010 que lui réclamait le RSI, à savoir qu'en avril 2011, il lui était réclamé seulement  la somme de 9. 375 € puis 5. 276 €, et encore 1. 382 €.

En l’espèce les cotisations étaient celles dues par un travailleur indépendant et leur calcul était un peu complexe puisqu’il impliquait une régularisation à opérer.

L'entrepreneur estimait quant à lui ne pas savoir ce qu'il devait au RSI.

Le Tribunal des affaires de sécurité sociale saisi par l'entrepreneur dans le délai requis de 15 jours à compter de la notification de la contrainte par le RSI puis la Cour d'Appel de Bastia ont rejeté l'argument invoqué par le cotisant selon lequel il ...



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Publié le 01/11/2016, vu 5372 fois, 3 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI
  1. L’arrêt maladie fait obstacle au déroulement d’une procédure de licenciement 

FAUX. Il est possible pour l’employeur de convoquer un salarié à un entretien préalable et de lui notifier son licenciement pendant son arrêt maladie.

Il n’est donc pas nécessaire d’attendre que celui-ci soit rétabli pour engager la procédure.

Ce principe est valable si et seulement si le licenciement n’est pas motivé par la maladie du salarié.

Exemple 1 : Licenciement pour faute grave

Exemple 2 : Licenciement pour absence prolongée ou absences répétées causant la désorganisation de l’entreprise.

Dans le cas précis du licenciement pour absence prolongéée ou absences répétées, l’employeur devra prouver d'une part, la désorganisation dans l’entreprise causée par l’absence du salarié et d'autre part, l’embauche sous contrat à durée indéterminée d’un remplaçant sur le même poste et aux mêmes conditions de travail.

Ici, c’est bien l’absence du salarié et la désorganisation de l’entreprise qui motive le licenciement et non l’état de santé du salarié.

En effet, l’employeur ne peut sanctionner un ...



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Publié le 24/10/2016, vu 4022 fois, 3 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

Jusqu’à aujourd’hui, le RSI considère que les dettes sociales sont des dettes personnelles liées à la personne du cotisant. Ainsi selon l’organisme social, celles-ci ne peuvent s’éteindre en cas de liquidation d’une société.

Un arrêt isolé du 19 mars 2013 de la seconde chambre civile de la Cour d’appel de Grenoble n°13/01590 largement commenté à lépoque était venu affirmer que " les cotisations au RSI naissent pour les besoins ou au titre de l’activité professionnelle et que donc elles ne peuvent entrer dans le passif d'un débiteur bénéficiant d'une procédure de surendettement "

L'arrêt de la Cour d’appel de Grenoble s'inscrivait après que la Cour de Cassation ait déjà donné une définition juridique de la "dette professionnelle" dans un arrêt du 8 avril 2004 : « attendu que les dettes professionnelles s’entendent des dettes nées pour les besoins ou au titre d’une  activité professionnelle. »  (Cass. Civ. 2ème, 8 avril 2004, Bull. N° 190, pourvoi n° 03-04.013) et reprenant déjà une décision plus ancienne (Cass. Civ. 1ère, 31 mars 1992, Bull. N° 107, ...



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Publié le 09/08/2016, vu 2409 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Jérémie AHARFI

 

L'article L1152-1 du Code du travail pose la définition du harcèlement moral :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les points à retenir de la définition du harcèlement moral et qui doivent être nécessairement présents pour que le juge puisse retenir une telle qualification à l'encontre de l'employeur résident :

1) dans le caractère répétitif, récurrent des agissements de harcèlement;

2) leurs conséquences (dégradations des conditions de travail portant atteinte à la santé physique et mentale du salarié, compromission de l'avenir professionnel du salarié);

3) l'absence de désignation du harceleur, ce qui conduit à adopter la conception la plus large possible. Le harceleur n'est pas forcément l'employeur.

Le harcèlement moral peut avoir deux origines :

  •  le comportement inacceptable d'un ou plusieurs individus ;

    ...


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