Le forfait annuel en jours constitue un mode particulier de décompte du temps de travail, largement utilisé pour les cadres et certains salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité. S’il permet de s’affranchir d’un suivi horaire strict, il repose néanmoins sur un équilibre juridique précis, fondé sur la protection de la santé, du repos et de la vie personnelle du salarié.
À ce titre, le nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année civile, en fonction du nombre de jours travaillables et du plafond fixé par la convention de forfait.
L’année 2026 appelle ainsi un recalcul spécifique.
Le forfait annuel en jours : un dispositif strictement encadré
Le recours au forfait-jours n’est ni automatique ni universel. Il suppose l’existence d’un accord collectif autorisant expressément ce mode d’organisation du temps de travail et la conclusion d’une convention individuelle écrite avec le salarié concerné.
Ce dispositif repose sur une logique annuelle. Le salarié n’est pas soumis à un nombre d’heures de travail, mais à un nombre maximal de jours travaillés. En pratique, ce plafond est fréquemment fixé à 218 jours par an, sans que ce chiffre ait un caractère impératif.
La jurisprudence rappelle toutefois que le forfait-jours ne saurait conduire à une intensification incontrôlée du travail. L’employeur demeure tenu de garantir :
-
le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
-
une charge de travail compatible avec la santé du salarié,
-
un suivi effectif et individualisé de l’activité.
Pourquoi le nombre de jours de repos varie d’une année à l’autre
Contrairement aux congés payés, dont le volume est stable, les jours de repos issus du forfait-jours varient selon la configuration de l’année civile. Ils résultent d’un calcul arithmétique fondé sur le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés.
Ce mécanisme impose, chaque année :
-
d’identifier les jours non travaillés par nature,
-
de déterminer le nombre de jours ouvrés disponibles,
-
puis de comparer ce total au plafond annuel prévu par la convention de forfait.
Ce raisonnement est indépendant de la situation individuelle du salarié et repose sur des données objectives.
Détermination des jours ouvrés en 2026
Les jours calendaires
L’année 2026 compte 365 jours calendaires. Ce point constitue la base de départ du calcul.
Les repos hebdomadaires
Dans une organisation du travail du lundi au vendredi, les samedis et dimanches constituent les jours de repos hebdomadaire. En 2026, ils représentent 104 jours, qui doivent être exclus du décompte des jours travaillables.
Les jours fériés
Tous les jours fériés ne réduisent pas le nombre de jours ouvrés. Seuls ceux qui tombent un jour normalement travaillé doivent être pris en compte.
En 2026, 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré. Les jours fériés tombant un samedi ou un dimanche, tels que le 15 août ou le 1er novembre, sont sans incidence sur le calcul.
Les congés payés légaux
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés, qui doivent être retranchés du nombre de jours travaillables.
Résultat du calcul
-
Jours calendaires : 365
-
Repos hebdomadaire : 104
-
Jours fériés ouvrés : 9
-
Congés payés : 25
Le total des jours non travaillés s’élève à 138 jours.
Le nombre de jours ouvrés théoriquement travaillables en 2026 est donc de :
365 − 138 = 227 jours
Nombre de jours de repos pour un forfait de 218 jours
Lorsque la convention de forfait prévoit un plafond de 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos se détermine par différence.
-
Jours ouvrés disponibles : 227
-
Plafond annuel de jours travaillés : 218
➡️ Le salarié bénéficie donc de 9 jours de repos en 2026, en complément des congés payés.
Ces jours de repos constituent une composante essentielle du forfait-jours et participent à la prévention des risques liés à la surcharge de travail.
Le cas particulier des congés supplémentaires
Une difficulté fréquente concerne le traitement des congés supplémentaires, qu’ils résultent de l’ancienneté, d’un accord collectif ou d’un usage d’entreprise.
La solution dégagée par la jurisprudence est désormais claire. Ces jours :
-
doivent être imputés sur le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ;
-
ne peuvent pas réduire le nombre de jours de repos calculé à partir du plafond annuel.
Ainsi, les congés supplémentaires diminuent le nombre de jours effectivement travaillés, mais laissent inchangé le nombre de jours de repos.
Illustration
Un salarié soumis à un forfait de 218 jours bénéficie de 4 jours de congés supplémentaires.
-
Jours de repos en 2026 : 9
-
Jours effectivement travaillés : 214
Toute autre méthode de calcul exposerait l’employeur à une contestation.
Les enjeux juridiques du suivi du forfait-jours
Le respect du plafond annuel ne suffit pas à sécuriser le forfait-jours. L’employeur doit également démontrer la réalité du suivi de la charge de travail.
Ce suivi implique notamment :
-
un entretien annuel spécifique,
-
un outil de suivi des jours travaillés,
-
une capacité effective de régulation de la charge de travail.
À défaut, la convention de forfait peut être privée d’effet, indépendamment du nombre de jours travaillés.
En 2026, le calcul du forfait-jours conduit à retenir 227 jours ouvrés théoriquement travaillables. Pour un plafond conventionnel de 218 jours, le nombre de jours de repos s’élève à 9 jours, hors congés payés.
Ce calcul, en apparence simple, s’inscrit dans un cadre juridique exigeant. Il rappelle que le forfait-jours n’est pas un outil de dérégulation du temps de travail, mais un mécanisme encadré, dont la validité repose sur le respect strict des droits au repos et à la santé des salariés.
