Clélia Piaton Avocat
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Publié le 22/11/2017, vu 583 fois, 2 commentaire(s), Auteur : Clélia Piaton Avocat
Par Ordonnance du 22 septembre 2017 (Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail), Emmanuel Macron a entériné une mesure qui était annoncée depuis plusieurs années : le plafonnement des indemnités sollicités par les salariés en réparation du préjudice subi du fait de leur licenciement.

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Publié le 19/12/2014, vu 1416 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Clélia Piaton Avocat

Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur se réserve la possibilité de modifier le lieu habituel de travail du salarié.

Nombreux sont désormais les contrats de travail comportant une clause de mobilité géographique.

Cependant, la Cour de Cassation se montre relativement exigente quant aux conditions de validité de ces clauses (1°/), sans compter que les conséquences sont loin d'être neutres, tant pour l'employeur, que pour le salarié (2°/).

1°/ Les conditions de validité d'une clause de mobilité géographique

- nécessité d'un écrit

Pour être valable, la clause de mobilité doit être écrite. Elle est généralement intégrée au contrat de travail.

Toutefois, l'employeur a la possibilité de l'intégrer par la suite, par un avenant au contrat de travail, mais à la condition d'avoir obtenu l'accord du salarié puisque cette adjonction constitue une modification du contrat de travail que celui-ci est en droit de refuser (Cass. soc. 2 juin 1992, n° 89-41.696 ; Cass. soc. 24 nov. 1999, n° 97-45.202).

La question se pose régulièrement de savoir si, dans le cas où aucune clause de mobilité n'a été insérée au contrat de travail ...



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Publié le 19/12/2014, vu 35544 fois, 7 commentaire(s), Auteur : Clélia Piaton Avocat

Les absences injustifiées ou retards répétés peuvent-ils être sanctionnés disciplinairement par l’employeur ?

S’il ne fait pas de difficulté que les absences injustifiées et/ou retard répétés caractérisent un fait fautif de la part du salarié, la nature de la sanction à prononcer diffère nécessairement en fonction de la gravité des faits et de leur caractère récurrent.

Nous rappellerons, à titre liminaire, que l’employeur peut, au titre de son pouvoir disciplinaire, prononcer des sanctions disciplinaires allant de l’avertissement au licenciement, étant précisé que le simple rappel à l’ordre ne saurait constituer une sanction disciplinaire.

I. Les absences injustifiées et/ou retards répétés ne pouvant donner lieu à un licenciement

Les retards peuvent justifier une sanction disciplinaire mais, s’ils sont peu fréquents et de faible importance, ils ne pourront justifier un licenciement (Cass. soc. 22 nov. 2000 n° 98-45.061).

C’est le cas par exemple, de retards minimes de quelques minutes et notamment lorsque l’horaire de travail n’est pas particulièrement bien respecté dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur ne pourra se prévaloir ...



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