La rupture de la période d’essai est libre et discrétionnaire tant pour l’employeur que pour le salarié. Néanmoins, la partie qui souhaite mettre un terme à la période d’essai doit respecter un certain délai: le délai de prévenance. Celui-ci n’est pas le même pour l’employeur et pour le salarié.
1) Délai de prévenance
- Le délai de prévenance pour l'employeur
Lorsque l’employeur décide de rompre une période d’essai d’un salarié celui-ci doit respecter un délai qui varie en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, l’employeur doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence au sein de l’entreprise ;
- 48 heures si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines si le salarié a plus d’un mois de présence ;
- le délai de prévenance est d’un mois après 3 mois de présence du salarié au sein de l'entreprise (art. L. 1221–25 du Code du travail).
Ce délai de prévenance est applicable pour les CDI et pour les CDD dont la période d’essai est supérieure à une semaine.
La Convention collective dont dépend l’entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié. Il est donc recommandé de la consulter.
- Le délai de prévenance pour le salarié
Lorsque le salarié souhaite mettre un terme à sa période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est raccourci à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours (art. L. 1221–26 du Code du travail).
- le non-respect du délai de prévenance par l'employeur
Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance pour informer le salarié de sa volonté de rompre la période d’essai, la rupture du contrat de travail ne sera pas considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, le salarié a droit (sauf faute grave) à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la date d’expiration du délai prévenance. Cette indemnité comprend également les congés payés (art. L. 1221–25 du Code du travail).
2) Rupture de la période d’essai en pratique
La rupture d’une période d’essai n’a pas besoin d’être motivée. Il suffit de notifier à l’autre partie sa décision de mettre un terme à l’essai. Il n’est pas nécessaire de notifier sa décision par écrit sauf si les dispositions issues de la Convention collective prévoient le contraire.
La partie qui décide de mettre un terme à la période d’essai n’a pas besoin de verser une indemnité à l’autre partie. Néanmoins, si les circonstances de la rupture de la période d’essai révèlent une attitude fautive de l'employeur, le salarié pourra bénéficier des dommages intérêts.
Ainsi, la rupture de la période d’essai est considérée comme abusive dès lors qu’elle n’est pas liée aux compétences du salarié.
Il est donc recommandé de consulter les dispositions de la Convention collective dont dépend votre entreprise. En effet, certaines Conventions collectives imposent un formalisme particulier dans le cadre de la rupture d’une période d’essai (notification par écrit par exemple).
Je reste à votre disposition pour toute information complémentaire.
