Tout au long de sa vie professionnelle, un salarié est soumis à un suivi médical.
Le contrôle médical du salarié varie notamment en fonction de la situation du salarié et de son poste. Le Code du travail prévoit ainsi différentes modalités :
- la visite d’information et de prévention (objet de la présente publication) ;
- le suivi individuel normal et renforcé ;
- les visites de préreprise et de reprise au travail ;
- les visites à la demande du salarié et les examens complémentaires ;
- l’inaptitude du salarié (la reconnaissance et la contestation).
Les mesures décrites ci-dessous sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2017.
1.- Suppression de la visite d’embauche
Auparavant, la première visite médicale avait lieu au moment de l’embauche. Cette visite d'embauche permettait au médecin du travail de s’assurer que le salarié était apte à son poste.
Désormais, la visite médicale d’embauche a laissé la place à la visite d’information et de prévention qui peut être réalisée par :
- le médecin du travail ;
- le collaborateur du médecin ;
- l’interne en médecine du travail ;
- l’infirmier (art. L. 4624-1 du Code du travail).
Elle concerne tous les salariés embauchés en CDD ou en CDI dont le poste de travail ne présente pas de risques pour la santé et la sécurité (art. R. 4625-1 du Code du travail).
2.- Objet de la visite d’information et de prévention
La visite d’information et de prévention n’a plus pour objectif de vérifier l’aptitude du salarié à son poste. Dorénavant, le professionnel de santé interroge le salarié sur son état de santé et l’informe des risques éventuels auxquels il peut être exposé dans le cadre de son travail (art. R. 4624-11 du Code du travail).
Le salarié est également informé de la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.
Au cours de cette visite, le professionnel de santé au travail va élaborer un dossier médical en santé au travail (art. R. 4624-12 du Code du travail). Les informations contenues sont protégées par le secret médical. Ce dossier peut uniquement communiqué à la demande du salarié au médecin de son choix, sauf en cas de risque de santé publique (art. L. 4624-8 du Code du travail).
À l’issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au salarié et à l’employeur (art. R. 4624-14 du Code du travail).
3.- Délai d’organisation de la visite d’information et de prévention
La visite d’information et de prévention doit être réalisée dans les 3 mois à compter du début de l’exécution du contrat de travail (art. R. 4624-10 du Code du travail).
Attention, cette visite doit avoir lieu avant l’embauche pour les travailleurs de nuit et les travailleurs de moins de 18 ans (art. R. 4624-18 du Code du travail).
4.- Dispense de visite d’information et de prévention
La visite d’information et de prévention n’est pas requise pour les salariés qui ont déjà réalisé cette visite dans les 5 années précédant leur embauche et si les 3 conditions suivantes sont réunies :
- l’emploi est identique ;
- le médecin du travail (collaborateur du médecin ou l’infirmier) possède la dernière attestation de suivi ou le dernier avis d’aptitude ;
- le salarié n’a fait l’objet d’aucun avis d’inaptitude ou de mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de son poste depuis les 5 dernières années (cette durée peut être réduite à trois ans selon la nature du suivi médical) (art. R 4624-15 du Code du travail).
Si ces conditions sont réunies, l'employeur est dispensé d'organiser la visite d'information et de prévention. Il est néanmoins recommandé aux employeurs d'adresser un courrier à la médecine du travail afin de s'assurer que l'ensemble des conditions soient bien réunies.
Le Code du travail n’a pas mis en place de sanctions spécifiques en cas de non respect de la visite d’information et de prévention.
Néanmoins, le non-respect de cette visite peut constituer une violation de l’employeur à son obligation générale de sécurité et de santé. En effet, si aucune visite d’information et de prévention n’a été organisée au moment de l’embauche et que le travailleur a subi un préjudice, il est possible de mettre en cause la responsabilité civile et/ou pénale de l'employeur.
Je reste à votre disposition pour toute information complémentaire.
Céline CHAPMAN
Avocat à la Cour
contact@chapman-avocat.fr
