Nullité de la rupture de la période d'essai pour discrimination et régime d'indemnisation

Dans un arrêt rendu le 25 juin 2025 (n° 23-17.999), la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le régime d’indemnisation prévu en cas de nullité de la rupture de la période d’essai pour motif discriminatoire. 

Une salariée engagée en qualité de gestionnaire sinistre a été placée en arrêt de travail pour maladie du 13 janvier 2014 au 17 août 2014. Le 22 juillet 2014, son employeur lui a notifié la fin de sa période d’essai à effet au 18 août 2014.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail et de ses droits à la prévoyance.

Elle forme un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt d’appel qui a condamné l’employeur à lui payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts au titre de la rupture abusive de sa période d’essai, et n’a pas appliqué l’indemnité égale au moins aux six derniers mois de salaires due en cas de nullité de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation devait déterminer si la nullité de la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié ou au paiement de l’indemnité prévue en cas de licenciement nul.

Elle commence par rappeler qu’en vertu des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée à l'égard d'un salarié en raison de son état de santé est nulle.

La Cour de cassation avait déjà très clairement affirmé par le passé que la rupture de la période d’essai pour un motif discriminatoire est nulle (Cass. Soc., 16 février 2005, n° 02-43.402).

Elle avait indiqué dans ce même arrêt que le régime du licenciement étant exclu pendant la période d’essai, la rupture abusive ou nulle par l’employeur ouvre droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

La rupture abusive ou nulle de la période d’essai par l’employeur n’ouvre pas droit au paiement de l’indemnité pour licenciement abusif ou nul, ni de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc., 12 septembre 2018, n° 16-26.333).

Dans l’arrêt du 25 juin 2025, la Cour de cassation a rappelé que selon l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du titre III du livre II du code du travail relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d’essai.

Elle déduit des textes précités le principe suivant :

« Le salarié dont la rupture de la période d'essai est nulle pour motif discriminatoire ne peut prétendre à l'indemnité prévue en cas de licenciement nul mais à la réparation du préjudice résultant de la nullité de cette rupture ».

Il n’y a donc pas de changement avec l’état de la jurisprudence antérieure sur cette question. L’indemnisation prévue en cas de nullité du licenciement n’est pas applicable à la nullité de la période d’essai pour motif discriminatoire.

Seul le régime d’indemnisation prévu en cas de rupture abusive de la période d’essai est applicable, savoir l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.

L’argument de la demanderesse au pourvoi consistant à faire valoir que la sanction d'une discrimination doit être effective, proportionnée et dissuasive, ce qui n’est pas le cas lorsqu’est assimilée la rupture discriminatoire à une « simple rupture abusive, en ne l’assortissant pas d’une sanction plus sévère », n’a pas été suivi par la Cour de cassation.

Dès lors que la salariée présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, et que l’employeur ne démontre pas que sa décision de rompre la période d’essai était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette rupture.

Le montant de la réparation du préjudice est souverainement fixé par les juges du fond. Ils peuvent, à ce titre et en fonction de la teneur du préjudice, allouer des montants tout aussi importants que ceux attribués en cas de nullité de licenciement.

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail

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