La vidéosurveillance du salarié est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L’employeur peut surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail, et sanctionner les comportements fautifs. L’employeur peut-il prononcer un licenciement sur le fondement d’une vidéosurveillance dont l’existence n’a pas été préalablement portée à la connaissance du salarié ?

En droit du travail, la transaction est le contrat par lequel les protagonistes de la relation de travail mettent fin, par concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. Elle trouve son fondement à l’article 2044 du code civil. La transaction implique que le contrat de travail ait déjà été rompu puisqu’elle a précisément pour objet d’éteindre les contestations liées à la rupture du contrat, telles que celles relatives à la nature, la validité ou bien encore les conséquences indemnitaires de la rupture.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut pas, en principe, s’appliquer à des faits commis par le salarié hors de l’entreprise, conformément au droit au respect à la vie privée. Cependant, des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire, lorsqu’ils se rattachent à l’environnement professionnel du salarié. La question de la sanction des propos tenus par un salarié sur son employeur hors de l’entreprise s’est modernisée avec la création et le développement des réseaux sociaux (facebook, twitter, linkedin…).

En cas de contestation du licenciement, le juge du travail est chargé d’apprécier la régularité de la mesure en étudiant les éléments invoqués par l’employeur. La justification de la mesure par l’employeur peut se décliner librement sous différentes formes : correspondances, résultats, constatation d’une infraction, témoignages divers (collègues, direction, prestataires, clients). La question de la validité du licenciement se pose particulièrement lorsque l’employeur se fonde sur des témoignages anonymes. La production par l’employeur de témoignages anonymes est-elle suffisante pour justifier la mesure de licenciement ?

Le contrat de travail écrit peut contenir en son sein un certain nombre de clauses susceptibles d’encadrer, voire de limiter, le champ d’action du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle (clause d’exclusivité, clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause de non-concurrence…). La clause d’exclusivité est celle par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur. Si une telle clause s’avère intéressante pour l’employeur, elle est toutefois rigoureusement encadrée puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail du salarié. Elle répond donc à des conditions strictes à titre de validité. Comment la clause d’exclusivité est-elle judiciairement encadrée ?

Le contrat de travail, soumis aux règles du droit commun des contrats, doit être exécuté de bonne foi. Certaines obligations contractuelles ne s’éteignent pas avec la suspension ou la rupture du contrat de travail. L’obligation de loyauté en fait partie. Les déclinaisons de cette obligation de loyauté sont multiples : devoir de réserve, obligation de discrétion, exclusivité, non-concurrence, propriété intellectuelle…

La distinction entre la faute grave et la faute lourde n’est pas toujours aisément décelable pour celui qui a la responsabilité de sanctionner le salarié. D’un côté, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (abandon de poste, insubordination, injure, harcèlement…). De l’autre, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (dégradation de biens, séquestration, violence, occupation des locaux…). Le fait pour un salarié de commettre une agression physique volontaire et préméditée envers son employeur est-il constitutif d’une faute lourde ?

Le contentieux du reçu pour solde de tout compte induit à s’interroger sur le délai dont dispose le salarié pour contester les sommes inscrites. La dénonciation du reçu pour solde de tout compte, qui doit s’effectuer dans les six mois qui suivent sa signature (art. L. 1234-20 C. trav), peut être directe (lettre recommandée) ou judiciaire (saisine du Conseil de prud’hommes). A quel moment l’action en dénonciation judiciaire du reçu pour solde de tout compte est-elle prescrite ?

La commission d’un fait isolé par le salarié permet-elle à l’employeur de justifier un licenciement sans sanction préalable ?

La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) répond à un formalisme rigoureux : le CDD doit revêtir un certain nombre de mentions obligatoires à titre de validité (motif, terme, durée, poste de travail, convention collective application, rémunération…). Le CDD doit nécessairement être écrit, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein. L’article L. 1242-12 du code du travail prévoit qu’à défaut d’écrit, le salarié peut demander la requalification en CDI. La question se pose en l’absence de contrat signé. Le salarié peut-il demander la requalification du CDD en CDI en cas d’absence de signature du contrat ?