Publié le 27/05/19 Vu 323 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
La mobilité du salarié en dehors du même secteur géographique

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut être amené à modifier unilatéralement le lieu de travail du salarié.

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Publié le 23/04/19 Vu 1 070 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Le principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal : application en droit du travail

Le salarié qui commet (ou qui est soupçonné de commettre) une infraction pénale au cours de l’exécution de son contrat de travail s’expose à deux risques.

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Publié le 27/03/19 Vu 858 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
L’irrégularité du licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur des faits fautifs

Le licenciement pour motif personnel se décline en deux catégories : le licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement disciplinaire. Le licenciement pour insuffisance professionnelle sanctionne la carence du salarié dans l’accomplissement de sa mission contractuelle (insuffisance de résultats, manque de compétence, mauvaise qualité du travail…). Le licenciement disciplinaire sanctionne la faute du salarié dans l’exécution du contrat de travail (insubordination, injures, violences, vol….).

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Publié le 26/02/19 Vu 397 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Rupture conventionnelle et harcèlement moral

Instaurée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un mode amiable de cessation du contrat de travail, par lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (art. L. 1237-11 C. trav).

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Publié le 26/12/18 Vu 619 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Contrat de travail international, clause attributive de juridiction et lieu d’exécution du travail

Le contrat de travail est réputé international lorsqu’il contient un élément d’extranéité susceptible de mettre en concurrence plusieurs lois nationales : nationalité des parties, lieu d’exécution du contrat, lieu d’embauche.

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Publié le 30/11/18 Vu 745 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
L’irrégularité du licenciement fondé sur une vidéosurveillance illicite

La vidéosurveillance du salarié est une prérogative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L’employeur peut surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail, et sanctionner les comportements fautifs. L’employeur peut-il prononcer un licenciement sur le fondement d’une vidéosurveillance dont l’existence n’a pas été préalablement portée à la connaissance du salarié ?

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Publié le 29/10/18 Vu 654 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
La nullité de la transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lett

En droit du travail, la transaction est le contrat par lequel les protagonistes de la relation de travail mettent fin, par concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture du contrat de travail. Elle trouve son fondement à l’article 2044 du code civil. La transaction implique que le contrat de travail ait déjà été rompu puisqu’elle a précisément pour objet d’éteindre les contestations liées à la rupture du contrat, telles que celles relatives à la nature, la validité ou bien encore les conséquences indemnitaires de la rupture.

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Publié le 30/09/18 Vu 761 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
L’irrégularité du licenciement fondé sur une conversation privée dans un groupe Facebook

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne peut pas, en principe, s’appliquer à des faits commis par le salarié hors de l’entreprise, conformément au droit au respect à la vie privée. Cependant, des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent faire l’objet d’une sanction disciplinaire, lorsqu’ils se rattachent à l’environnement professionnel du salarié. La question de la sanction des propos tenus par un salarié sur son employeur hors de l’entreprise s’est modernisée avec la création et le développement des réseaux sociaux (facebook, twitter, linkedin…).

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Publié le 06/08/18 Vu 1 183 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
L’irrégularité du licenciement fondé sur des témoignages anonymes

En cas de contestation du licenciement, le juge du travail est chargé d’apprécier la régularité de la mesure en étudiant les éléments invoqués par l’employeur. La justification de la mesure par l’employeur peut se décliner librement sous différentes formes : correspondances, résultats, constatation d’une infraction, témoignages divers (collègues, direction, prestataires, clients). La question de la validité du licenciement se pose particulièrement lorsque l’employeur se fonde sur des témoignages anonymes. La production par l’employeur de témoignages anonymes est-elle suffisante pour justifier la mesure de licenciement ?

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Publié le 03/07/18 Vu 1 166 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Les conditions de validité de la clause d’exclusivité

Le contrat de travail écrit peut contenir en son sein un certain nombre de clauses susceptibles d’encadrer, voire de limiter, le champ d’action du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle (clause d’exclusivité, clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause de non-concurrence…). La clause d’exclusivité est celle par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur. Si une telle clause s’avère intéressante pour l’employeur, elle est toutefois rigoureusement encadrée puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail du salarié. Elle répond donc à des conditions strictes à titre de validité. Comment la clause d’exclusivité est-elle judiciairement encadrée ?

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