En cas de contestation du licenciement, le juge du travail est chargé d’apprécier la régularité de la mesure en étudiant les éléments invoqués par l’employeur.

La justification de la mesure par l’employeur peut se décliner librement sous différentes formes : correspondances, résultats, constatation d’une infraction, témoignages divers (collègues, direction, prestataires, clients).

La question de la validité du licenciement se pose particulièrement lorsque l’employeur se fonde sur des témoignages anonymes.

La production par l’employeur de témoi

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Le contrat de travail écrit peut contenir en son sein un certain nombre de clauses susceptibles d’encadrer, voire de limiter, le champ d’action du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle (clause d’exclusivité, clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause de non-concurrence…).

La clause d’exclusivité est celle par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur.

Si une telle clause s’avère intéressante pour l’employeur, elle est toutefois rigoureusement encadrée puisqu’elle porte atteinte à la liberté

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Le contrat de travail, soumis aux règles du droit commun des contrats, doit être exécuté de bonne foi.

Certaines obligations contractuelles ne s’éteignent pas avec la suspension ou la rupture du contrat de travail. L’obligation de loyauté en fait partie.

Les déclinaisons de cette obligation de loyauté sont multiples : devoir de réserve, obligation de discrétion, exclusivité, non-concurrence, propriété intellectuelle…

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La distinction entre la faute grave et la faute lourde n’est pas toujours aisément décelable pour celui qui a la responsabilité de sanctionner le salarié.

D’un côté, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (abandon de poste, insubordination, injure, harcèlement…).

De l’autre, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (dégradation de biens, séquestration, violence, occupation des locaux…).

Le fait pour un salarié de commettre une

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Le contentieux du reçu pour solde de tout compte induit à s’interroger sur le délai dont dispose le salarié pour contester les sommes inscrites.

La dénonciation du reçu pour solde de tout compte, qui doit s’effectuer dans les six mois qui suivent sa signature (art. L. 1234-20 C. trav), peut être directe (lettre recommandée) ou judiciaire (saisine du Conseil de prud’hommes).

A quel moment l’action en dénonciation judiciaire du reçu pour solde de tout compte est-elle prescrite ?

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La commission d’un fait isolé par le salarié permet-elle à l’employeur de justifier un licenciement sans sanction préalable ?

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La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) répond à un formalisme rigoureux : le CDD doit revêtir un certain nombre de mentions obligatoires à titre de validité (motif, terme, durée, poste de travail, convention collective application, rémunération…).

Le CDD doit nécessairement être écrit, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein.

L’article L. 1242-12 du code du travail prévoit qu’à défaut d’écrit, le salarié peut demander la requalification en CDI. La question se pose en l’absence de contrat signé.


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Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un vice du consentement (violence, dol, erreur).

La question de la prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle se pose particulièrement lorsque la rupture conventionnelle a fait l’objet d’une homologation tacite par la Direccte, tandis que le salarié en ignore la connaissance formelle.

La prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle est-elle opposable au salarié qui n’a pas connaissance de la date d’homologa

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Face à l’enclenchement d’une procédure pénale à l’égard d’un salarié de l’entreprise, l’employeur peut être amené à prendre des sanctions disciplinaires, allant jusqu’au licenciement.

La question du droit à la présomption d’innocence se pose lorsque l’employeur sanctionne le salarié qui a été auditionné par les services de police sans faire l’objet de poursuite pénale.

Le salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement peut-il être licencié sur la base des faits portés à la connaissance de l’employeur au cours d’une procédure pénale ?

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L’avocat du salarié peut-il prendre acte de la rupture du contrat de travail sans que l’employeur soit contraint de vérifier qu’il justifiait d’un mandat spécial pour le compte de son client ?

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Le code du travail est fréquemment critiqué par sa lourdeur et son épaisseur, qui apparaissent comme une source de complexité et d’inintelligibilité.

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Quelles sont les principales raisons pour lesquelles le droit du travail a la réputation d’être compliqué ?

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La visite médicale d’embauche (l’actuelle visite d’information et de prévention) permet de vérifier que le salarié est apte à exercer la fonction pour laquelle il a été embauché.

Le médecin du travail peut formuler, à ce titre, des recommandations sur les mesures à adopter pour que l’aptitude du salarié à exercer sa fonction soit effective et sans risque pour sa santé et sa sécurité.

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Le droit du travail prévoit un mécanisme de protection du salarié victime de harcèlement moral qui se traduit par la nullité du licenciement prononcé dans ce contexte.

Encore faut-il que le comportement mis en cause par le salarié soit judiciairement considéré comme étant du harcèlement moral.

Le salarié peut-il prétendre à la nullité de son licenciement lorsqu’il n’a pas expressément qualifié de harcèlement moral les agissements subis ?

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Le salarié injustement privé de son emploi doit saisir le juge du travail afin de demander une indemnisation au titre du préjudice subi.

Le juge peut-il apprécier l’indemnisation du salarié relative à la perte injustifiée de son emploi ?

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Il peut arriver que le salarié soit pénalement poursuivi à raison des faits commis dans le cadre de l’accomplissement de sa mission.

Dans ce cas, les frais d’avocat peuvent-ils être pris en charge par l’employeur ?

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Un salarié peut-il travailler pour le compte d’une société concurrente au cours d’une période de congés payés sans manquer à son obligation de loyauté ?

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Les employés de maison sont-ils soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ?

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La lettre de départ à la retraite du salarié adressée à l’employeur dans un contexte conflictuel peut-il s’analyser en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

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Dans quel cas le motif du recours au contrat de travail à durée déterminée peut-il être jugé comme étant imprécis ?

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L’employeur peut-il donner mandat à une personne étrangère de l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ?

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L’employeur d’un avocat salarié peut-il opposer à celui-ci le secret professionnel de la relation qu’il entretient avec lui ?

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L’employeur doit-il indiquer dans la convocation à l’entretien préalable de licenciement les motifs de la mesure qu’il se réserve de prononcer ?

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Le salarié peut-il se prévaloir d’un préjudice dont la reconnaissance a été admise postérieurement à la conclusion d’une transaction rédigée en des termes généraux ?

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Le juge du travail peut-il remettre en cause la validité d’une transaction en appréciant les motifs du litige que cette dernière avait pour objet de clore ?

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