Le point de départ de la protection de la salariée en état de grossesse

Publié le 30/05/2023 Vu 1 036 fois 0
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023 (n° 21-22.281), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le point de départ de la protection de la salariée en état de grossesse médicalement constaté.

Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023 (n° 21-22.281), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cas

Le point de départ de la protection de la salariée en état de grossesse

Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023 (n° 21-22.281), publié au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué sur le point de départ de la protection de la salariée en état de grossesse médicalement constaté.

Une salariée engagée par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de préparatrice en pharmacie a été licenciée. Elle a saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et en rappel de salaires pendant la période de protection.

Elle a soutenu le fait que son licenciement était nul dès lors que l'employeur avait connaissance de son état de grossesse dont il a même fait état dans la lettre de licenciement.

La cour d'appel, qui a constaté que la salariée n'avait commis ni faute lourde, ni faute grave, a refusé de prononcer la nullité du licenciement au prétexte que « la protection n'est prévue que pendant l'intégralité des périodes de suspension de travail et il n'est pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période ».

Elle a formé un pourvoi en cassation en invoquant que la protection de la salariée en état de grossesse court dès que l’employeur a connaissance de cet état, et non uniquement pendant la période de suspension du contrat de travail, de sorte que la cour d’appel a violé l’article L. 1225-4 du code du travail.

La question du point de la départ de la protection de la salariée en état de grossesse était ainsi posée à la Cour de cassation.

Sans surprise, la Cour de cassation vise l’article L. 1225-4 du code du travail (dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), invoquée par la salariée dans son pourvoi :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa ».

Le principe posé par ce texte est donc l’interdiction pour l’employeur de licencier une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, pris ou non, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes (l’actuel article L. 1225-4 du code du travail fixe à dix semaines cette période).

Les deux exceptions à ce principe restent inchangées selon qu’il s’agisse de la rédaction antérieure ou actuelle de l’article L. 1225-4, alinéa 2, du code du travail : d’une part, la commission d’une faute grave, non liée à l’état de grossesse, et d’autre part, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

En l’occurrence, le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et la salariée invoquait la connaissance que l’employeur avait de son état de grossesse.

La Cour de cassation en conclut que le point de départ de la protection de la salariée enceinte est la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse de la salariée, et ce nonobstant le fait que cette date se situe en dehors des périodes de suspension du contrat de travail.

La salariée est donc protégée dès que l’employeur a connaissance de son état de grossesse.

Il faut savoir aussi, en marge de cet arrêt, que la salariée en état de grossesse bénéficie également d’une protection dans l’hypothèse où l’employeur ignorait la grossesse au moment du licenciement.

Dans ce cas, la salariée peut obtenir la nullité du licenciement en lui adressant, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (articles L. 1225-5 et R. 1225-2 du code du travail).

Jérémy DUCLOS
Avocat au barreau de Versailles
Spécialiste en droit du travail


https://www.duclos-avocat.com/ 

Vous avez une question ?

Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne.

Publier un commentaire
Votre commentaire :
Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.