Séquence n° 11 – La rupture conventionnelle collective
Notions : La rupture conventionnelle collective
La rupture conventionnelle dite collective ne peut pas être proposée par les salariés à leur employeur.
En effet, seul l'employeur peut avoir l'initiative de la négociation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
La rupture conventionnelle collective n'est réalisée que dans le cadre d'un accord collectif.
Les ruptures d'un commun accord qui en découlent ne peuvent pas être imposées par l'une ou l'autre des parties.
Le salarié candidat à l'accord de rupture conventionnelle collectif donne son accord par écrit selon les conditions de transmission fixées par l'accord collectif.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle collective avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.
Il a également droit aux allocations de chômage, s'il en remplit les conditions d'attribution.
I – Salariés concernés
Tous les salariés ne peuvent pas se porter candidat à la rupture conventionnelle collective.
Les conditions qui doivent être remplies par le salarié pour être candidat sont fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Le salarié qui se porte candidat à la rupture conventionnelle collective donne son accord écrit.
Le salarié n'a aucune obligation à être candidat à la rupture conventionnelle collective.
Si toutefois le nombre de salariés candidats était supérieur au nombre maximal de départs envisagés, les potentiels candidats au départ sont départagés en fonction de critères.
Ceux-ci sont fixés dans l'accord portant rupture conventionnelle collective.
Si un salarié protégé est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire.
Si un médecin du travail est concerné par un accord collectif de rupture conventionnelle, l'autorisation de l'inspection du travail est obligatoire, après avis du médecin inspecteur du travail.
II – Conditions
Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective définit les clauses encadrant les conditions de la rupture d'un commun accord du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié.
L'employeur doit au préalable :
- Conclure un accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
- Et transmettre pour validation le contenu de l'accord à la Direccte via le portail PSE-RCC.
III – Contenu de l’accord
L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :
- Conditions d'information du comité social et économique (CSE) ;
- Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
- Conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés ;
- Critères de départage entre candidats au départ ;
- Manières de calculer des indemnités de rupture garanties au salarié ;
- Mesures d'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents ;
- Clauses de suivi de l'accord.
IV – Homologation de l’accord
L'accord doit être validé par la Direccte.
L'absence de réponse suivant 15 jours calendaires après la réception du dossier vaut validation. L'absence de réponse équivaut à une acceptation implicite.
L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE et aux salariés signataires de l'accord.
Si la Direccte refuse de valider l'accord, l'employeur doit présenter un nouvel accord qui prend en compte les modifications demandées.
Tant que le contrat n'est pas arrivé à expiration, le salarié poursuit son activité dans les conditions habituelles.
Il peut prendre des congés payés durant cette période.
V - Indemnités
L'acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective vaut rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties.
Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.
Ce mode de rupture ouvre droit à l'indemnisation chômage, dès lors que le salarié remplit conditions requises pour en bénéficier.
Par contre, dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, le salarié n'a pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Le salarié ne bénéficie pas non plus de la priorité de réembauche qui existe dans le cadre d'un licenciement économique.
L'employeur reste libre d'embaucher si sa situation financière s'améliore.
Toutefois, il n'a aucune obligation de proposer un poste disponible au salarié qui a accepté une rupture conventionnelle collective.
VI – Fin de contrat
La date de fin du contrat est prévue dans la convention de rupture.
L'employeur doit remettre au salarié les documents suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Solde de tout compte
- En cas de dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Le salarié perçoit l'indemnité de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due (sauf renonciation à la clause).
À l'issue du contrat, le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
