Le harcèlement moral au travail

Publié le Modifié le 07/06/2021 Vu 567 fois 0
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

Etude du harcèlement moral au travail

Etude du harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail

 

Le harcèlement moral au travail consiste en des agissements répétés pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est prohibé tant par l’article L. 1152-1 du Code du travail que par l’article 222-33-2 du Code pénal.

 

I- Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est constitué en présence :

·      de faits répétés :

Au regard de la jurisprudence, peuvent constituer des actes de harcèlement moral :

-       Les dénigrements et les brimades ;

-       L’agressivité (Cass., Soc., 24 juin 2009, n°07-45208 ; Cass., Crim., 19 juin 2018, n°17-82649) ;

-       Des pressions disciplinaires (Cass. Soc. 18 mars 2014, n°13-11174) ;

-       Des avertissements infondés (Cass., Soc., 22 mars 2007, n°04-48308) ;

-       Une humiliation publique (Cass., Soc., 12 juin 2014, n°13-13951) ;

-       Des critiques injustifiées (Cass., Soc., 8 juillet 2009, n°08-41638) ;

-       Des mesures vexatoires (Cass., Soc., 26 mars 2013, n°11-27964) ;

-       L’accomplissement de tâches dévalorisantes (Cass., Crim., 6 février 2007, n°06-82601) ;

-    L’accomplissement de tâches dépassant ses capacités (Cass., Soc., 7 janvier 2015, n°13-17602) ;

-       La privation de matériels de travail (Cass., Crim., 16 février 2010, n°09-84013) ;

-       La mise au placard (Cass., Soc., 29 juin 2005, n°03-44055) ;

-       L’ennui au travail (Cour d’Appel de Paris, 2 juin 2020, n°18/05421) ;

Un agissement unique et isolé ne peut pas être considéré comme du harcèlement moral, la répétition des agissements étant une condition essentielle (Cass., Soc., 15 avril 2008, n° 07-40.290 ; Cass., Soc., 13 avril 2010, n° 08-45.614)

Par ailleurs, la durée pendant laquelle se déroulent ces agissements importe peu.

 

·      ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel :

La dégradation des conditions de travail cause ou doit être susceptible de causer un dommage au salarié, en portant atteinte à ses droits ou à sa dignité, à sa santé ou à son avenir professionnel.

Par ailleurs, il faut souligner que les agissements commis au domicile de la victime ou dans le cadre de sa vie privée par un collègue ou un supérieur hiérarchique peuvent être constitutifs de harcèlement moral (exemple : télétravail).

Pour établir le harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de ce harcèlement (article L. 1154-1 du Code du travail).

Attention ! Le harcèlement moral ne sera pas retenu par le Juge si les conditions de travail du salarié ont été dégradées à la suite de son propre comportement.

 

II- Quels sont les auteurs et les victimes d’un harcèlement moral au travail ?

Toute personne au sein d’une entreprise peut être auteur et victime de faits d’harcèlement moral.

Il est faux de croire que ces faits graves ne peuvent être imputés qu’aux seuls employeur ou supérieur hiérarchique.

En effet, le harcèlement moral peut être encore reproché à un collègue de travail ou à un salarié à l'égard de son supérieur hiérarchique (Cass., Crim., 6 décembre 2011, n° 10-82.266).

La protection est étendue aux stagiaires et aux personnes en formation au sein de l’entreprise.

Selon l'article L. 1152-2 du Code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, le Code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus évoquées, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

 

III- Quels sont les moyens de prévention du harcèlement moral au travail ?

Conformément à l’article L.1152-4 du Code du travail, il pèse sur tout employeur une obligation de résultat (et non de moyens) d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de son personnel.

A cet égard, l’employeur est tenu de prévenir la réalisation de tout risque à l’égard de ses salariés.

Au regard de l’article L. 2312-59 du Code du travail, si un membre de la délégation du personnel au Comité Social et Économique (CSE) constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.

L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au Comité Social et Économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le Bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Enfin, les agents de contrôle de l'inspection du travail constatent les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal.

 

IV- Quels sont les recours mis à la disposition de la personne harcelée ?

Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Cass., Soc., 17 novembre 2011, 10-19.242)

Par ailleurs, plusieurs recours sont à la disposition de la victime pour faire cesser cette situation :

-     Les représentants du personnel (CSE) assistent la victime dans les démarches tendant à la cessation de cette situation, et bénéficient d’un droit d’alerte à l’égard de l’employeur sur les agissements de harcèlement moral ayant été portés à leur connaissance ;

 

-      L’inspection du travail est compétente pour constater tout fait de harcèlement moral au sein de l’entreprise ;

 

-    Le médiateur peut être contacté par la victime pour une tentative de conciliation avec le « présumé » harceleur. À l’issue de la médiation, le médiateur communiquera par écrit des propositions de résolution du litige aux deux parties. En cas d’échec de la médiation, le médiateur informe la victime sur la façon de faire valoir ses droits en justice.

 

-        Les actions en justice :

·       Le Conseil des Prud’hommes peut être saisi dans un délai de 5 ans à compter du dernier acte d’harcèlement moral.

En cas de manquement à ses obligations de sécurité, l’employeur est susceptible d’engager sa responsabilité vis-à-vis du salarié victime de harcèlement moral et de lui verser des dommages-intérêts.

La responsabilité de l'employeur, et non pas seulement celle de l’auteur des faits s’il n’est pas l’employeur lui-même, peut être engagée en cas de complicité active ou passive à l’égard de l’harceleur.

Toutefois, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité à condition d’avoir pris toutes les mesures de prévention, d’avoir informé de l'existence de faits susceptibles de constituer une mesure de harcèlement moral, et d’avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass., Soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

 

·       Le Tribunal correctionnel peut être saisi dans un délai de 6 ans à compter du dernier acte d’harcèlement moral.

L’article 222-33-2 du Code pénal punit le délit d’harcèlement moral au travail d’une peine de deux ans d'emprisonnement et d’une peine de 30.000 euros d'amende.

Les peines complémentaires prévues par l'article 222-44 du Code pénal peuvent être encourues par l'auteur d'un harcèlement moral.

*
*    *

Vous êtes victime de harcèlement moral ? Maître Gauthier LECOCQ demeure à votre entière disposition par téléphone ou par courriel pour convenir d'un rendez-vous.

 

Article rédigé par :

Maître Gauthier LECOCQ

Avocat Fondateur Associé

Cabinet d'avocats BARISEEL-LECOCQ & ASSOCIÉS

AARPI Inter-Barreaux inscrite au Barreau de Paris

—   

Cabinet de Paris

11O rue de la Boétie – 75008 Paris

Toque A0506

 

Cabinet de Bobigny

11, rue Carency – 93000 Bobigny

Toque P182

 

Tél. : +33 (0)6 73 55 95 46

Mail : contact@grbl-avocats.com

Site : www.bariseel-lecocq-associes.com

 

 

Vous avez une question ?

Posez gratuitement toutes vos questions sur notre forum juridique. Nos bénévoles vous répondent directement en ligne.

Publier un commentaire
Votre commentaire :
Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.


A propos de l'auteur
Blog de Maître Gauthier LECOCQ

 

Maître Gauthier LECOCQ

Avocat au barreau de Paris et Fondateur Associé du Cabinet d'avocats BARISEEL-LECOCQ & ASSOCIÉS

Cabinet de Paris : 110, rue la Boétie - 75008 Paris

Cabinet de Bobigny : 11, rue de Carency - 93000 Bobigny

Tél.:  +33 (0)1 84 21 83 38

Fax. : +33 (0)1 84 21 83 39

Mail : contact@grbl-avocats.com

Site : www.bariseel-lecocq-associes.com

 

Demande de contact
Image demande de contact

Contacter le blogueur

Commentaires récents
consultation.avocat.fr
Retrouvez-nous sur les réseaux sociaux et sur nos applications mobiles