Ne constitue pas une sanction pécuniaire injustifiée et disproportionnée, la solution faisant peser sur l’employeur les conséquences financières résultant de la requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet.
Dans l’affaire ayant conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt le 19 mars 2014 (n° 13-10759 et 13-10760), il était question de deux salariées embauchées par une société en contrat à durée indéterminée pour des opérations commerciales ponctuelles et qui ont demandé la requalification de leur contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet. Selon eux, le recours au contrat de travail intermittent était illicite car non prévu par la convention ou les accords collectifs dont dépendait leur employeur.
Les premiers juges ont suivi les salariées après avoir rappelés que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectifs de travail étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Or, en l’espèce, aucune disposition conventionnelle ne prévoyant le recours au contrat de travail intermittent, la conclusion d’un tel contrat a été jugée illicite et a conduit à la requalification en un contrat à temps complet.
La Cour de cassation confirme cette analyse des premiers juges en retenant que le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une convention ou d’un accord collectifs tel que le prévoit l’article L. 3123-31 du code du travail « est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet ».
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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