Maître Aurélie ARNAUD
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Publié le 21/11/2017, vu 547 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a instauré des barèmes d'indemnisations destinés à encadrer le montant des dommages et intérêts alloués aux salariés en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Malgré l'instauration de ces barèmes qui a pour effet de décourager certains salariés de saisir le Conseil de Prud'hommes du fait de l'intérêt financier qui serait à première vue amoindri comme cela est couramment entendu, au-delà du fait d'obtenir une décision de principe reconnaissant l'absence de validité du licenciement, la procédure prud'homale conserve de véritables intérêts pour le salarié souhaitant contester son licenciement notamment.

 En voici les clés.

 1- Des délais de procédure plus courts

Tout d'abord, il convient de noter que depuis la réforme de la procédure prud'homale entrée en vigueur le 1er août 2016 (décret du 20 mai 2016, article R 1452-1 du Code du travail), les Conseils de Prud'hommes constatent une baisse du nombre de saisines (entre 15 et 40% selon les régions). En effet, la procédure est devenue plus technique et empreinte d'un formalisme certain dès le dépôt de la requête aux fins de saisine du Conseil de Prud'hommes.

Ainsi, les salariés non assistés notamment par un défenseur syndical ou un avocat n'osent plus franchir ce cap de saisine du Conseil et renoncent à toute procédure. Il en ressort automatiquement du fait de la baisse du nombre de dossiers, un raccourcissement des délais de procédure qui commence à se faire ressentir.

Par exemple, à Nanterre, le délai de procédure en section encadrement est passé de 2 ans à 8 mois en moyenne.

 2- Un barème de conciliation plus avantageux

Une fois le Conseil saisi, a lieu la première audience dite de conciliation ayant pour objet de tenter de rapprocher les parties. Le décret n°2016-1582 du 23 novembre 2016 a augmenté les montants des indemnités forfaitaires de conciliation qui évoluent selon l'ancienneté des salariés et ne sont pas modulables selon la taille de l'entreprise (article D 1235-1 du Code du travail).

L'objectif de ce barème qui n'a qu'un caractère indicatif est de favoriser les conciliations. En effet le barème se révèle être plus avantageux voire même beaucoup plus pour les salariés des entreprises de moins de 11 salariés.

A titre d'exemple, un salarié ayant 5 ans d'ancienneté peut percevoir une indemnité forfaitaire de conciliation de 7 mois de salaires contre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse évoluant entre 3 et 6 mois de salaires pour un salarié employé dans une entreprise d'au moins 11 salariés et une indemnité pour licenciement abusif de 1,5 mois de salaire pour un salarié employé dans une entreprise de moins de 11 salariés.

En outre, l'indemnité forfaitaire de conciliation (si elle correspond précisément au montant prévu par le barème) n'est pas imposable (art 80 duodecis CGI), bénéficie des conditions d'exonération sociale de l'indemnité transactionnelle et n'est pas prise en compte pour le calcul du délai de carence du Pôle Emploi.

Bien entendu, il convient de négocier avec l'employeur et de s'accorder pour aboutir à une issue amiable et à la signature d'un procès-verbal de conciliation sur cette base. Mais en cas de dossier solide et d'arguments sérieux, l'employeur, qui peut aussi être attaché au fait de ne pas avoir de décision prud'homale rendue à son encontre en terme de réputation et d'image, peut également disposer d'un avantage certain à concilier rapidement dès la première audience.

C'est là aussi que l'on mesure l'intérêt de la communication de pièces et d'une rédaction précise de la requête aux fins de saisine du Conseil de Prud'hommes en termes de demandes et de fondements juridiques afin d'amener la partie adverse à négocier.

3- De multiples pistes pour déjouer l'application des barèmes d'indemnisation en cas de licenciement jugé abusif ou sans cause réelle et sérieuse

En cas d'absence de conciliation, les barèmes d'indemnisation prévus par ordonnance fixent un plancher et un plafond selon l'ancienneté du salarié et la taille de l'entreprise. Ces barèmes sont applicables en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et séreuse mais aussi en cas de prise d'acte et de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Néanmoins, ces barèmes ne s'appliquent pas "lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d'une disposition législative en vigueur ou qu'il est intervenu en violation d'une liberté fondamentale" (article L 1235-3-1 du Code du travail). Dans ces cas, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois et ce sans aucun plafond.

Ainsi, et pour mémoire, les cas de nullité du licenciement sont les suivants:

- licenciement consécutif à des faits de harcèlement moral ou sexuel (articles L 1152-3 et L 1153-4),

- licenciement discriminatoire (article L 1134-4) soit en raison du sexe, de l'âge, de l'origine, de l'orientation sexuelle...,

- licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l'article L 1144-3 du Code du travail,

- licenciement consécutif en matière de dénonciation de crimes et délits dans les conditions prévues à l'article L 1232-3-3 ou de l'exercice d'un mandat par un salarié ainsi que certains salariés protégés (en cas de maternité, accident du travail ou maladie professionnelle).

Par ailleurs, pour contester l'application du barème, une piste sérieuse est à explorer en ayant recours aux règles internationales et européennes. 

En effet, l'article 24b) de la Charte sociale européenne (hors cadre UE) dispose que les parties signataires, dont la France, s'engagent à reconnaître "le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée". Le respect des engagements énoncés dans la Charte est soumis au contrôle du Comité européen des droits sociaux 

De plus, il est à relever que le 17 novembre 2017, les Etats membres de l'UE ont adopté le socle européen des droits sociaux dont l'objectif est de conférer aux citoyens des droits nouveaux et plus efficaces sur la base de 20 principes clés dont :"Avant tout licenciement, les travailleurs ont le droit d’être informés des motifs du licenciement et de bénéficier d’un délai raisonnable de préavis. Ils doivent avoir accès à des mécanismes de résolution de litiges efficaces et impartiaux et, en cas de licenciement injustifié, bénéficier d’un droit de recours ainsi que d’une indemnisation adéquate". (principe 7)

En outre, l'article 10 de la convention de l'Organisation internationale du travail n°158 du 22 juin 1982 dont la France est signataire dispose "si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée".

Par le passé et à titre d'exemple, la convention de l'OIT 158 a été directement invoquée dans l'affaire du contrat nouvelle embauche : le contrat ayant été jugé non compatible avec la convention, il a été abrogé (Cass. soc. 1-7-2008 n° 07-44.124 FP-PBRI :  RJS 10/08 n° 1016 ; Cass. soc. 15-12-2010 n° 08-45.242 F-PB, Sté d'exploitation Le Domaine de Valmont c/ R. et 29-1-2011 n° 09-40.028 F-D : RJS 4/11 n° 359).

Ces dispositions internationales et européennes pourront donc être invoquées par les salariés.

Enfin, il est fort probable que des demandes qui aboutissaient peu auparavant devant le Conseil de Prud'hommes fassent l'objet d'un regain d'intérêt et soient davantage accordées, à condition bien entendu de disposer d'éléments sérieux. L'on peut penser notamment aux demandes de rappels d'heures supplémentaires ou de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, remise en cause des forfait jours pour les salariés cadres...

Dans tous les cas, le salarié ne doit pas perdre à l'esprit qu'il dispose maintenant d'un délai d'un an pour contester son licenciement si celui-ci est intervenu depuis le 24 septembre 2017.

Publié le 10/10/2017, vu 479 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Par un arrêt du 27 septembre 2017 (n°15-28605), la Cour de Cassation rappelle une nouvelle fois que si l'employeur s'abstient d'appliquer les préconisations du médecin du travail du salarié, il manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.

Rappel des dispositions de l'article L 4121-1 du Code du travail: "l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes".

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. Devant préserver l'état de santé du salarié, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin d'éviter notamment la survenance d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail et notamment respecter les recommandations du médecin du travail.

Les faits d'espèce: Un salarié est embauché à un poste de chef d'équipe façadier. Dans le cadre de sa visite médicale d'embauche, le médecin du travail le déclare apte à son poste mais préconise le port d'un support de poignet comme cela est précisé sur la fiche d'aptitude adressée à l'employeur. Celui-ci ne tient pas compte et ne fournit aucun équipement au salarié.

Quelques mois plus tard, le salarié est arrêté au titre d'une maladie professionnelle liée à la faiblesse de ses poignets puis licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

La Cour d'Appel déboute le salarié de la contestation de son licenciement au regard de sa mise en danger par son employeur, reprochant au salarié de ne pas avoir alerté l'employeur sur la nécessité d'acheter des renforts de poignet et précisant de manière assez surprenante que l'employeur serait destinataire de la fiche du médecin du travail uniquement à des fins de conservation mais n'était tenu par aucune obligation concrète par le médecin du travail qui ne l'avait pas alerté sur l'achat des renforts de poignet.

L'arrêt de la Cour de Cassation: La Cour de Cassation censure l'arrêt d'appel. Le Code du travail dispose en effet que l'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à leur mise en application (article L 4624-6). S'il ne se rapproche pas du médecin du travail pour trouver une solution ou s'il n'exerce pas de recours contre l'avis du médecin du travail assorti de propositions, l'employeur est lié et n'a pas d'autre choix que de les appliquer (Cass. soc, 19/07/95 n°91-44544; Cass. soc 29/01/97 n°93-46443).

En n'appliquant pas la préconisation du médecin du travail dont il était infirmé, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui justifie sa condamnation au versement de dommages et intérêts.

Pour mémoire, il sera rappelé que depuis le 1er janvier 2017 (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016), en cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, l'employeur ou le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert inscrit sur la liste des experts près de la Cour d'appel (C. trav., art. L. 4624-7 et R. 4624-45). 

L'affaire est alors directement portée devant la formation de référé du Conseil des prudhommes. Le demandeur doit en informer le médecin du travail. Le décret du 27 décembre 2016 précise que la formation de référé doit être saisie dans un délai de quinze jours à compter de la notification des avis médicaux.

Une fois désigné, le médecin-expert peut (et non doit) demander au médecin du travail la communication du dossier médical du salarié afin de rendre son rapport. La formation de référé ou, le cas échéant, le Conseil de prud'hommes saisi au fond peut (là encore, pas d’obligation) en outre, charger le médecin inspecteur du travail d'une consultation relative à la contestation, dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du Code de procédure civile.

Publié le 21/06/2017, vu 486 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Monsieur X, Directeur artistique, était assisté par le cabinet devant le Conseil de Prud'hommes de Paris et a obtenu plus de 76.000 € d'indemnités diverses et rappels de salaires.

Rappel de la jurisprudence:

«  L’existence d’un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs". Il appartient ainsi au juge de restituer au contrat sa véritable qualification : la juridiction prud’homale a ainsi été reconnue compétente (Cass. Soc. 19 décembre 2000 n°98-40572;Cass. soc. 12 juillet 2005 n° 03-45.394 ; Cass. soc. 23 janvier 2008 n° 06-46.137 ; Cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-44.193).

Les faits d'espèce:

Monsieur X a été engagé par une Société d'édition à compter du 5 août 2004 en qualité de graphiste. Il était demandé à Monsieur X d'adopter le statut d'indépendant.

Or, Monsieur X travaillait quotidiennement au sein de la rédaction du magazine, y disposait des outils de travail fournis par la Société et était considéré tant en interne qu'à l'extérieur de l'entreprise comme un salarié à part entière de la Société, à l'instar de ses collègues de travail. Il figurait également chaque mois dans l'ours du magazine.

Le 20 juin 2011, Monsieur X est devenu Directeur artistique du magazine.

Monsieur V verse notamment aux débats de nombreux mails faisant état des instructions qu'il recevait (validation des couvertures...), des attestations de ses anciens collègues de travail, des photos de son bureau au sein de l'open space et la copie des ours du magazine sur lesquels il figure.

Le 4 novembre 2014, il était indiqué à Monsieur X que compte tenu du contexte économique, ses revenus seraient divisés par deux, ses fonctions restant inchangées. Monsieur X n'ayant pas le statut de salarié, aucun avenant n'était soumis à sa signature. C'est dans ce contexte que Monsieur X, estimant qu'il était dans les faits salarié depuis 10 ans, a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le Conseil de Prud'hommes en raison des manquements de son employeur.

Le jugement du Conseil de Prud'hommes:

Le Conseil a jugé dans sa décision du 9 juin 2017 que :" si aucun contrat de travail n'a été conclu entre les parties et que Monsieur X a exercé ses fonctions en tant qu'indépendant, il est néanmoins établi par les pièces versées aux débats, qu'il a pendant 10 ans, exercé sa prestation de travail dans les locaux de la Société, avec le matériel fourni par l'entreprise, aux horaires suivis par l'ensemble des salariés avec une certaine flexibilité justifiée par le fait que la charge de travail était beaucoup plus lourde en période de bouclage des numéros.

Il résulte des attestations (...) que Monsieur X était présent quotidiennement ou quasi quotidiennement de 10h à 19h, faisait partie intégrante de l'équipe de la direction artistique et recevait des instructions et directives de la hiérarchie qui validait son travail.

(...) en définitive Monsieur X exécutait sa prestation sous l'autorité de la Société X qui avait le pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrôler l'exécution. S'il ne ressort pas des éléments du dossier que la Société avait le pouvoir de sanctionner les manquements de l'intéressé, il n'est pas non plus établi que Monsieur X (...) ait manqué à une quelconque de ses obligations et ait donc donné à l'employeur l'occasion d'exercer ce pouvoir".

Le Conseil précise également que si Monsieur X a pu avoir d'autres activités occasionnelles rémunérées, celles-ci "n'étaient en rien incompatibles avec l'existence d'un contrat de travail".

 Il est ainsi fixé au passif de la Société en redressement judiciaire les sommes suivantes:

- 5.000 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,
- 500 € pour les congés payés y afférents,
- 12.461,26 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,
- 10.000 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
- 25.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- 15.000 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
- 7.500 € au titre du 13ème mois,
- 750 € au titre des congés payés y afférents.

Cette décision est assortie de l'exécution provisoire et est susceptible d'appel.

Publié le 15/05/2017, vu 184 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Le Cabinet innove et lance une nouvelle offre de conseil et assistance en droit du travail destinée aux TPE, PME, starts-ups.

Il s'agit d'une offre de services sur mesure, flexible et ajustable selon les besoins de l'entreprise.

En effet, de par leur taille ou jeunesse, de nombreuses entreprises ne peuvent ou ne souhaitent pas embaucher un juriste en interne. Elles n'en ont pas nécessairement besoin chaque jour. Néanmoins, elles aimeraient pouvoir bénéficier des conseils d'un professionnel qui les connaît  et ce de manière ponctuelle selon les problématiques qu'elles rencontrent.

Pour répondre à ce besoin, le Cabinet lance une offre taillée sur mesure pour chaque entreprise souhaitant bénéficier de son expertise en droit du travail.

L'entreprise pourra ainsi bénéficier de conseils immédiats d'un avocat expert en droit du travail et de conseils personnalisés tout en maîtrisant les coûts.

Cette offre repose sur une relation client/avocat continue, une hot line et/ou une présence régulière au sein de l'entreprise à définir selon les besoins.

En effet, le service juridique externalisé est basé sur un forfait de l'avocat (et non une facturation au temps passé selon un taux horaire).

Le service allie ainsi efficacité, expertise, souplesse et maîtrise des coûts. Cela permet à l'entrpeprise de sécuriser juridiquement ses décisions à un moindre coût avec un avocat qu'elle connaît et qui est tenu au secret professionnel.

Pour plus d'informations et d'exemples de prestations et forfaits: visitez notre site internet et sa page dédiée:

http://aarnaud-avocat.com/index.php/assistance-entreprise.html

Publié le 04/04/2017, vu 345 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Pour faire face à leurs besoins de main-d'oeuvre, certaines sociétés de sécurité privée embauchent des agents de sécurité sans même que ces derniers soient détenteurs de la carte professionnelle pourtant obligatoire. 


Ces nouveaux embauchés pour lesquels il s'agit souvent d'un premier emploi ne connaissent pas la réglementation en vigueur et voient leur contrat de travail être rompu du jour au lendemain pour défaut de carte professionnelle parfois après plusieurs années de service.


Dès lors, ils peuvent contester leur licenciement et le fait d'avoir été placés dans la plus grande précarité pendant plusieurs années.

Rappel de la réglementation:

Depuis le 1er janvier 2008, la branche prévention-sécurité a mis en place le Certificat de qualification professionnelle Agent de Prévention et de Sécurité (CQP APS créé par la loi n°2003-239 sur la sécurité intérieure du 18 mars 2003 modifiant la loi du 12 juillet 1983 et les décrets y attachés n°2005-1122 du 6 septembre 2005 et n°2207-1181 du 3 août 2007) pour répondre à l'obligation de justifier l'aptitude professionnelle du salarié.

Ainsi, à compter du 1er janvier 2008, date d'entrée en vigueur de ces textes, tous les salariés des entreprises de sécurité doivent justifier de leur aptitude professionnelle en obtenant le CPQ APS qui donne alors droit à la détention d'une carte professionnelle.

Une dérogation était possible pour les salariés justifiant de l'exercice continu de la profession entre le 10 septembre 2004 et le 9 septembre 2005 ou ayant cumulé au moins 1 1607 heures de travail sur une période de 18 mois entre le 10 septembre 2004 et le 9 septembre 2008. 

Or, certaines sociétés de sécurité privé ont embauché de nombreux salariés qui ne détenaient pas de carte professionnelle. Il s'agissait pour beaucoup d'un premier emploi et ils ignoraient la règlementation dans ce domaine.

Pourtant, ils se sont retrouvés du jour au lendemain sans emploi du fait du défaut de carte, souvent après que leur employeur ait fait l'objet d'un contrôle du CNAPS, l'organisme qui délivre les cartes.

Ces sociétés ont alors licencié les agents sur le champ alors qu'ils travaillaient depuis plusieurs années pour leur compte.

La Cour d'Appel de versailles tout en rappelant les règles applicables depuis 2008 vient de sanctionner un employeur pour avoir agi de la sorte dans 2 arrêts du 14 mars 2017 (n°15-03518 et 15-03519): " Il résulte de ce qui précède que l'employeur avait l'obligation de vérifier que M. X était détenteur de la carte professionnelle s'il souhaitait l'embaucher comme agent de sécurité, que n'ayant pas procédé à cette vérification élémentaire, elle ne peut opposer au salarié les dispositions réglementaires prévoyant la rupture du contrat en cas de non détention de cette carte professionnelle ce dont devait s’assurer l’employeur à l’embauche". 

La Cour relève également la précipitation avec laquelle la Société a notifié le licenciement pour défaut de carte professionnelle alors que cela faisait plus de trois ans que M. X exerçait son activité d’agent de sécurité. 

Les deux salariés se sont vus alors attribuer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 8 et 10 mois de salaires pour une ancienneté comprise entre 2 et 3 ans + une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement.

Pour plus de renseignement, n'hésitez pas à contacter la cabinet (www.arnaud-avocat-licenciement.com)

Publié le 01/02/2017, vu 878 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Il est fréquent qu'un certain nombre de salariés intérimaires soient affectés de manière continue pendant plusieurs mois ou années, dans le cadre de missions successives, au sein de la même entreprise utilisatrice.

Or, l’article L.1251-5 du Code du travail dispose : « le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

L’article L.1251-40 du Code du Travail définit les hypothèses de requalification d’un contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée à l’encontre d’une entreprise utilisatrice: 

« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».

Dès lors, l’action en requalification est ouverte au salarié intérimaire à l’encontre de l’entreprise utilisatrice notamment lorsqu’il est fait appel à un salarié temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. 

En effet, une entreprise utilisatrice ne peut avoir recours à l’intérim dès lors que celui-ci s’inscrit dans le cadre de son activité habituelle et prévisible.

Le contrat de travail temporaire ayant été conçu pour faire face à des absences inopinées, le recours au contrat précaire ne doit pas devenir un instrument de gestion destiné à pallier un sous-effectif permanent. 

L’article L.1251-36 du Code du travail impose en outre le respect d'un délai de carence entre les contrats de mission. Si le délai n'est pas respecté et que les contrats "s'enchainent", il s'agit là d'un indice évident de l’emploi permanent au sein de l'entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire peut alors dans ces conditions saisir le Conseil de Prud'hommes compétent dans le cadre d'une procédure rapide prévue à l’article L.1251-41 du Code du travail. En effet, il s'agit d'une procédure de saisine directe du bureau de jugement sans phase de conciliation au terme de laquelle le Conseil doit normalement statuer dans le délai d'un mois (en pratique en moyenne environ 6 mois).
 
Le salarié qui voit ses contrats de mission être requalifiés en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités suivantes: 

- indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire,
- indemnité compensatrice de préavis, 
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
- dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ou licenciement sans cause réelle et serieuse.

A titre d'exemples, le cabinet a obtenu dernièrement pour ses clients, dans le cadre de négociations ou de décisions favorables du Conseil de Prud'hommes, les indemnités suivantes:

- pour un Technicien lumière ayant effectué 21 missions continues au cours de 8 mois: 15.000 € correspondant en tout à 7 mois de salaires bruts,
- pour un Soudeur ayant effectué 16 missions continues en 3 ans et demi: 28.000 € correspondant à 9 mois de salaires bruts,
- pour un Manutentionnaire ayant effectué 138 missions continues en 9 ans: 24.000 € soit 12 mois de salaires bruts.

Publié le 02/01/2017, vu 565 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Le compte personnel d'activité (CPA) prévu par la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 est entré en vigueur le 1er janvier 2017.

Un décret n°2016-1950 du 28 décembre 2016 précise les conditions de mise en place des traitements automatisés de données à caractère personnel nécessaires à alimenter et gérer le compte personnel d'activité concernant les salariés.

Concrètement, comment cela va-t-il fonctionner?

Le CPA est rattaché à la personne (salarié et non salarié, demandeurs d'emploi) et non plus à l'emploi. Ainsi, le CPA suit chaque personne (tous les actifs d'au moins 16 ans, 15 ans pour les apprentis) quels que soient les éventuels changements d'emplois ou de statuts jusqu'au décès de la personne.

Pour l'heure, il intègre le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le nouveau compte d'engagement citoyen (CEC). Il a aussi vocation à recueillir les bulletins de paie dématérialisés des salariés.

Le contenu du CPA pourra être élargi à l'avenir. A terme, la plateforme devrait intégrer en outre des simulateurs d'estimation des droits de chacun.

L'objectif est de pouvoir visualiser sur un même espace l'ensemble de ces comptes et données, utiliser les droits acquis tout au long de la carrière professionnelle, faciliter la mobilité, rechercher une formation adaptée, effectuer un bilan de compétences, ou faciliter un projet de création d'entreprise notamment grâce aux services numériques présents sur la plateforme.

Comment et où puis-je consulter mon compte?

sur le portail internet: moncompteactivite.gouv.fr

Même si le CPA est entré en vigueur le 1er janvier 2017, le site ne devrait être accessible que le 12 janvier prochain.

Il conviendra alors de se connecter en saisissant son numéro de sécurité sociale et un mot de passe.

Le traitement des données y figurant sera mis en oeuvre et géré par la Caisse des dépôts et consignations pour les salariés.

Publié le 01/09/2016, vu 1082 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Le projet du nouveau décret (le premier décret avait été censuré par le Conseil Constitutionnel car se référant à l'effectif de l'entreprise) qui sera présenté le 13 septembre prochain en Conseil supérieur de prud'homie tient compte de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du salarié par rapport à l'emploi.

Ainsi, le référentiel qui encore une fois n'a qu'une valeur indicative sauf demande conjointe des parties concernant son application, concerne uniquement les dommages et intérêts pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse et se cumulent donc avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

Concrètement, les montants prévus par le projet de décret tiennent compte de l'ancienneté (tous les ans, l'indemnité augmente d'un mois ou d'1/2 mois de salaire), de l'âge du salarié (dès lors que celui-ci a au moins 50 ans à la date de rupture du contrat de travail) et des difficultés particulières de retour à l'emploi du salarié tenant à sa situation personnelle au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d'activité.

Ainsi, à titre d'exemples, le barème prévoit les indemnités suivantes:

- pour un salarié ayant un an d'ancienneté et âgé de moins de 50 ans qui n'est pas confronté à des difficultés particulières pour retrouver un emploi: 2 mois de salaire brut,

- pour un salarié ayant 2 ans d'ancienneté : 3 mois de salaires bruts (4 mois s'il est âgé d'au moins 50 ans et/ou s'il rencontre des difficultés particulières pour retrouver un emploi),

- pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté : 6 mois de salaires bruts (7 mois s'il est âgé d'au moins 50 ans et/ou s'il rencontre des difficultés particulières pour retrouver un emploi),

- pour un salarié ayant 10 ans d'ancienneté: 8,5 mois de salaires bruts (9,5 mois s'il est âgé d'au moins 50 ans et/ou s'il rencontre des difficultés particulières pour retrouver un emploi).

Pour atteindre les 6 mois de salaires bruts qui aujourd'hui sont attribués au salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté et employé dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le salarié devra, s'il est fait application du barème, bénéficier de 5 ans d'ancienneté ou de 4 ans s'il est âgé d'au moins 50 ans ou rencontre des difficultés particulières pour retrouver un emploi.

Enfin, il est à noter qu'un second projet de décret prévoit de modifier le barème des indemnités de conciliation, et ce légèrement à la hausse et basé uniquement sur l'ancienneté du salarié.

Publié le 21/07/2016, vu 771 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

A compter du 1er août 2016, la procédure est modifiée devant le Conseil de Prud'hommes notamment pour saisir ce dernier.

Un simple courrier ou formulaire succinct ne suffit plus. 

A compter du 1er août 2016, le salarié qui souhaite saisir le Conseil de Prud'hommes doit adresser ou déposer une requête (article R 1452-1 du Code du travail, décret du 20 mai 2016).

Cette requête doit contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et préciser la nature et le montant des demandes.

A peine de nullité, la requête doit comporter les mentions visées à l'article 58 du Code de Procédure Civile (nom, prénom, profession, domicile, nationalité, idem pour la personne contre laquelle la demande est formée, objet de la demande...).

En outre, la requête doit être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé à la requête.

La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs en sus de l'exemplaire pour le Conseil de Prud'hommes.

Le ministère de la justice vient de mettre en ligne un modèle de requête.

Notre cabinet est à votre disposition pour vous assister dans le cadre de cette étape fondamentale (constitution du dossier, demandes à formuler, chiffrage des demandes, motivation de la requête et établissement du bordereau de pièces notamment).

Publié le 13/06/2016, vu 1880 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Pour mémoire, une maladie peut-être reconnue comme maladie professionnelle si elle figure sur l’un des tableaux annexés au Code de la Sécurité Sociale.

Toute affection qui répond aux conditions médicales, professionnelles et administratives mentionnées dans les tableaux est présumée d’origine professionnelle (délai de prise en charge depuis la fin de l’exposition au risque, durée d’exposition au risque le cas échéant et liste des travaux effectués).

La reconnaissance de la maladie professionnelle est soumise à l'avis du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP) lorsque la maladie figure dans un tableau mais n'a pas été contractée dans les conditions précisées à ce tableau, ou lorsque la maladie ne figure pas dans un tableau des maladies professionnelles, mais il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail et qu'elle a entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 %.

La loi sur le dialogue social du 17 août 2015 a inscrit explicitement dans la législation la possibilité de reconnaître des pathologies psychiques comme maladie professionnelle « hors tableau ». Ces pathologies ne bénéficient donc pas de la présomption d’imputabilité au travail et il doit être prouvé par le salarié victime que la pathologie est due au travail, un taux d’IPP d’au moins 25% devant lui être attribué (art L 461-1 et R 461-8 Code de la Sécurité sociale).

 Le décret 2016-756 du 7 juin 2016, JO du 9 juin 2016, met en place des modalités spécifiques de traitement des dossiers de reconnaissance des pathologies psychiques (épuisement professionnel, « burn-out »…) comme maladie professionnelle.

Le décret adapte en conséquence la procédure d’instruction en vue de faciliter la reconnaissance du caractère professionnel des maladies psychiques en prévoyant l’intégration d’un spécialiste aux Comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles. Ainsi, le professeur des universités-praticien hospitalier ou le praticien hospitalier particulièrement qualifié en pathologie professionnelle peut être remplacé par un professeur des universités-praticien hospitalier ou un praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie (art. D 461-27 Code de la Sécurité sociale).

En outre, le médecin-conseil de la CPAM ou le CRRMP doit faire appel, chaque fois qu’il l’estime utile, à l’avis d’un médecin spécialiste ou compétent en psychiatrie (art. D 461-27 CSS).

Le CRRMP rend alors un avis motivé qui permettra à la CPAM de statuer sur le caractère professionnel ou non de la maladie.

Publié le 26/05/2016, vu 1549 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a été publié le 25 mai 2016 au Journal Officiel.

Les dispositions relatives à la nouvelle procédure devant le Conseil de Prud'hommes et la Cour d'Appel entreront en vigueur le 1er août 2016.

Si le principe de l'oralité de la procédure est réaffirmée, la procédure est beaucoup plus encadrée avec l'apparition d'une véritable mise en état des affaires et des sanctions en cas de défaillance des parties afin de permettre des jugements plus rapides.

Voici les points essentiels de la réforme:

- des règles plus techniques encadrent dorénavant la saisine du Conseil de Prud'hommes (art.8 du décret). En effet, à partie du 1er août 2016, la demande en justice devra être faite par requête comportant, sous peine de nullité, les mentions de l'article 58 du Code de Procédure Civile et donc notamment les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige, un exposé sommaire des motifs de la demande et les chefs de demande.

La requête devra être accompagnée des pièces du demandeur visées dans un bordereau. Elle devra être déposée avec le bordereau en plusieurs exemplaires (un par défendeur + un pour le Conseil) mais avec un seul exemplaire des pièces.

Le Conseil adressera alors au défendeur avec la convocation devant le Bureau de conciliation et d'orientation un exemplaire de la requête et du bordereau. Les pièces devront être adressées par le demandeur au défendeur avant l'audience.

Le défendeur devra à son tour adresser ses pièces au greffe et au demandeur en vue de l'audience de conciliation.

Cette étape fera donc gagner un temps crucial dans la mise en état des dossiers.

Il est même prévu à l'article 14 du décret  que "lorsque l'affaire est en état d'être immédiatement jugée et si l'organisation des audiences le permet, l'audience du bureau de jugement peut avoir lieu sur le champ".

- en cas de licenciement économique, l'employeur doit adresser au greffe et au demandeur, dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la convocation à l'audience de conciliation, les éléments mentionnés à l'article L 1235-9 du Code du travail,

- Le bureau de conciliation et d'orientation assure la mise en état de l'affaire jusqu'à la date d'audience de jugement. Les parties devront justifier de la communication de leurs éléments dans les délais auprès du Conseil. A défaut, l'affaire pourra être radiée ou renvoyée à la première date utile devant le bureau de jugement en cas de non production des documents.

Est-ce à dire que la partie défaillante ne pourra plus communiquer d'éléments et que ceci s'apparentera à une clôture de l'instruction ? Il est à noter qu'un amendement (n°4928) de la loi travail permet de fixer la clôture de l'instruction par ordonnance devant le Conseil de Prud'hommes. Il conviendra de vérifier si cet amendement figure dans la version définitive de la loi.

- le bureau de conciliation et d'orientation pourra enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur.

- Dans les cas visés aux articles R 1454-13 (absence de comparution du défendeur) et R 1454-14 (ordonnance de provisions ou délivrance de certains documents notamment), l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement en sa formation restreinte (deux conseillers au lieu de quatre).

- Lorsque le bureau de jugement est saisi directement, c'est ce dernier qui assure la mise en état des affaires. Il est prévu que les prétentions, moyens et pièces communiqués après la date fixée pour les échanges et dont la tardiveté porte atteinte aux droits de la défense sont écartés des débats. (art. 15).

- en cas de non comparution du défendeur à l'audience de jugement, il est statué sur le fond. Lorsque le demandeur ne comparaît pas, la citation est déclarée caduque.

- les règles spécifiques de l'unicité et de la péremption d'instance sont supprimées,

- devant la Cour d'Appel, la représentation par un avocat ou un défenseur syndical devient obligatoire. Les parties ne pourront donc plus se défendre seules.

Parallèlement à cette réforme, la gouvernement a nnoncé le lancement d'un plan de soutien de deux millions d'euros pour les Conseils de Prud'hommes de Bobigny, Créteil et Meaux notamment afin notamment de combler les postes vacants et de permettre de faire face au stock des affaires en cours.

Publié le 28/04/2016, vu 1406 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Un abandon de poste est la situation résultant de l'absence non autorisée ou non justifiée par des motifs légitimes d'un salarié à son poste de travail.

Il constitue un manquement aux obligations du salarié que l'employeur peut sanctionner en vertu de son pouvoir disciplinaire.

1- Quelles sont les obligations du salarié en cas d'absence?

Toute absence doit être justifiée. Le règlement intérieur, ou la Convention collective, prévoit très souvent le délai (généralement 48h) dans lequel le justificatif d'absence doit parvenir à l'employeur. Le salarié est tenu de le respecter, sous peine d'âtre considéré en absence injustifiée.

2- Un abandon de poste constitue-t-il une démission?

Contrairement à une idée reçue, l'abandon de poste n'est pas considéré par la jurisprudence comme une démission. Dans cette situation, il appartient donc à l'employeur de mettre en demeure le salarié de reprendre son travail ou tout du moins de lui demander de justifier son absence avant d'envisager d'éventuelles sanctions à son encontre pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.

L'absence du salarié ne constitue pas, à elle seule, la manifestation non équivoque de rompre le contrat de travail caractérisant la démission (Cass. soc. 3 décembre 1997 n° 95-45.478 ; Cass. soc. 24 mars 1998 n° 96-40.805).

En résumé, l'employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat et en imputer la responsabilité au salarié.

3- L'abandon de poste peut-il parfois être "légitime"?

L'absence sans autorisation liée à un cas fortuit (incident familial, accident, souci de santé soudain...) ne constitue pas une faute si l'absence ou le retard reste en rapport avec l'évènement et lorsque l'employeur en a été informé dès que possible.

Le fait pour un salarié de quitter son poste sans autorisation en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas une faute (Cass. soc, 3 juillet 2011, n°99-41738; Cass. soc, 2 décembre 2009, n°08-40156).

4- Le droit de retrait constitue-t-il un abandon de poste?

Le salarié a le droit de se retirer de son poste de travail s'il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L 4131-3 du Code du travail). La loi n'impose aucun formalisme dès lors que le droit de retrait est justifié. Il ne doit alors entraîner aucune sanction ni retenue sur salaire.

5- Le retard dans la justification de la prolongation d'un arrêt de travail peut-il constituer un abandon de poste?

Tout salarié doit justifier de son absence et notamment de la prolongation de son arrêt de travail dans le délai prévu par le règlement intérieur ou la Convention collective applicable dans la Société.

Néanmoins, la Cour de Cassation estime que l'employeur ne peut ignorer l'état de santé du salarié et que dès lors celui-ci ne peut être licencié au seul motif qu'il n'a pas adressé un certificat de prolongation d'arrêt de travail dans les délais (Cass. soc 11 janvier 2006, n°04-41231; Cass. soc, 23 septembre 2009, n°08-42738).

Est nul le licenciement d'un salarié ne justifiant pas avoir avisé l'employeur dans les meilleurs délais de la prolongation de son arrêt de travail consécutif à un accident du travail, dès lors que la raison de l'absence de l'intéressé ne pouvait être ignorée de l'employeur (Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 11-17.240).

6- L'employeur peut-il ne rien faire et attendre le retour du salarié?

L'employeur peut tout à fait choisir d'adopter une attitude passive et attendre le retour du salarié sans rien faire. Il peut d'autant plus opter pour cette stratégie lorsqu'il est confronté à un salarié qui souhaite dans les faits ne pas démissionner mais être licencié pour bénéficier du chômage.

Dans une telle situation, l'employeur cesse de régler au salarié sa rémunération, ce dernier n'accomplissant pas sa prestation de travail.

Néanmoins, l'absence de réaction peut être assimilée à de la tolérance et rendre délicat un licenciement ultérieur, au cas où la situation perdurerait et où l'employeur se déciderait finalement à agir.

La passivité n'est donc pas la meilleure attitude à adopter. Il est conseillé dans ce cas de mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de lui demander, à défaut, de reprendre son travail. En l'absence de réponse, l'employeur pourra alors licencier le salarié.

7- L'abandon de poste peut-il être considéré comme une rupture aux torts de l'employeur?

L'absence du salarié peut avoir pour fondement des griefs reprochés à l'employeur. Mais cela suppose de les formaliser par un courrier de prise d'acte de la rupture du contrat de travail suivi d'un recours devant le Conseil de Prud'hommes.

La rupture sera alors qualifiée de licenciement aux torts de l'employeur avec toutes les indemnités et dommages et intérêts de droit si les manquements de l'employeur sont caractérisés.

A défaut, la rupture vaut démission.

Tant que le salarié n'a pas obtenu gain de cause devant le Conseil de Prud'hommes, il n'a pas droit au chômage.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail constituant un mode de rupture technique, il est préférable de se faire assister pour le mettre en oeuvre.

Publié le 21/04/2016, vu 760 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Plusieurs décisions ont été rendues récemment en matière d'inaptitude. Qu'en ressort-il?

- en l'absence de reprise du versement du salaire à partir du délai d'un mois, un salarié, qui avait été victime d'un accident du travail puis déclaré inapte, a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le salarié, assisté par le cabinet, a obtenu que cette prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a perçu, en sus du rappel de salaires, du préavis et de l'indemnité spéciale de licenciement, réparation à hauteur de 12 mois de salaires bruts (Jugement CPH Créteil, n°RGF14/02795, 5 avril 2016),

- par ailleurs, dans un arrêt récent, obtenu également  par le cabinet qui assistait un salarié qui avait été déclaré inapte et qui, préalablement à son licenciement, avait saisi le Conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la Cour d'Appel de Versailles a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail pour non respect des recommandations du médecin du travail dans le cadre de l'aménagement de son poste après un accident du travail. ...



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Publié le 08/02/2016, vu 741 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Eu égard aux conditions d'exercice de l'activité des chauffeurs UBER, il s'agit de faire constater par le Conseil de Prud'hommes l'existence d'un lien de subordination entre les chauffeurs et la plateforme UBER et ainsi de voir requalifier leur contrat de partenariat en contrat de travail.

En effet, il apparaîtrait que le contrat officiel qui fait du chauffeur un indépendant ne refléte pas dans certains cas la réalité de leur statut. Les chauffeurs sont ainsi soumis à certaines obligations en ce qui concerne notamment le nombre de courses à assurer, ils sont notés et doivent conserver des notes très satisfaisantes pour ne pas voir leur contrat être rompu et sont ainsi placés dans une véritable situation de dépendance économique.

S'agissant des prix, il existe un prix minimum garanti, UBER n'hésitant récemment pas à baisser de 20% ses tarifs sans aucune consultation des chauffeurs qui, normalement, de par leur statut officiel d'indépendant, devraient pouvoir fixer librement les prix.

Par ailleurs, du fait de ce statut officiel d'indépendant, UBER peut mettre fin au contrat sans verser les indemnités normalement dues en cas de licenciement.

L'action vise dans ces conditions à saisir le Conseil de Prud'hommes d'une demande de requalification du contrat d'indépendant en contrat de travail au regard de la jurisprudence définissant les caractéristiques du contrat de travail et à obtenir réparation du préjudice en cas de rupture du contrat par la société UBER.
 

Sous couvert d'"ubérisation" des relations de travail, et faute de cadre juridique clair, certaines sociétés abusent du statut d'indépendant. Il s'agit d'une véritable problématique de société dont la presse s'est largement fait l'écho. La justice doit donc se prononcer et dire si le contrat d'indépendant consitue un contrat de travail déguisé.

C'est dans ce cadre qu'est lancée une action conjointe destinée aux chauffeurs UBER.

Pour en savoir plus: www.avocats-actions-conjointes.com

Publié le 22/01/2016, vu 1415 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

Le Ministère de la Justice a publié une étude sur les indemnités prud'homales accordées aux salariés dans le cadre de la préparation de la loi Macron et qui doit servir de base de travail à la future loi El Khomri.

Cette étude se base sur les 401 arrêts rendus par les Cours d'Appel pour le seul mois d'octobre 2014.

Qu'en ressort-il?

- en moyenne, les salariés perçoivent une indemnisation de 24.089 € qui représente 10 mois de salaires (cette moyenne grimpe à 29.424 € pour une entreprise de plus de 10 salariés) au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive de leur contrat de travail ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- les condamnations moyennes pour l'ensemble des demandes formulées par les salariés s'élèvent à la somme de 40.000 € (heures supplémentaires, salaires ou primes impayés, dommages et intérêts liés au licenciement...).

Mais ces chiffres cachent de fortes disparités entre les décisions et les indemnités accordées: ces indemnités se situent en effet dans une fourchette de 2.500 € et 310.000 €. Tout dépend en effet du salaire de référence du salarié, de son ancienneté et de l'effectif de l'entreprise ...



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Publié le 06/10/2015, vu 1213 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Maître Aurélie ARNAUD

En clair, le différé spécifique d'indemnisation a pour objet de retarder le versement des allocations chômage compte tenu des indemnités supra légales obtenues par le salarié notamment devant le Conseil de Prud'hommes.

Le montant des dommages et intérêts alloués par le Conseil de Prud'hommes en cas de licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse varie selon l'ancienneté du salarié (plus ou moins de 2 ans) et la taille de l'entreprise (11 salariés et plus ou moins de 11 salariés).

Ainsi, lorsque le salarié bénéficie d'une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, il se voit octroyer des dommages et intérêts correspondant à au moins 6 mois de salaires (article L1235-3 du Code du travail). Il est alors tenu compte dans le calcul du différé d'indemnisation de l'indemnité au-dessus de 6 mois de salaires.

En revanche, et c'est là que le Conseil d'Etat a dénoncé le dispositif prévu par l'assurance chômage, les salariés bénéficiant d'une ancienneté de moins de 2 ans ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés ne bénéficient pas, pour la fixation du montant des dommages et intérêts, du plancher légal d'au moins 6 mois de salaire: le juge détermine librement l'indemnité due au salarié en fonction du préjudice subi (article L 1235-5 du Code du travail). Ainsi, la totalité des indemnités prud'homales allouées pour préjudice subi au titre du licenciement abusif est prise en compte dans le calcul du différé spécifique, les privant ainsi d'une véritable réparation de leur préjudice en particulier pour les salariés ayant retrouvé un emploi.

En effet, un salarié ayant obtenu réparation à hauteur de 3 mois de salaires par exemple et qui aurait retrouvé un emploi dans ce laps de temps, n'aurait au final reçu aucune réparation de son préjudice alors même que ce dernier découlerait d'un licenciement jugé abusif. La décision du Conseil d'Etat paraît donc logique. Néanmoins, la convention d'assurance chômage continue à s'appliquer jusqu'au 1er mars 2016 afin de permettre aux partenaires sociaux d'adopter un nouveau texte.

En conséquence, des salariés qui se voient aujourd'hui appliquer un dispositif jugé illégal par le Conseil d'Etat et qui au final n'obtiendraient aucune réparation de leur préjudice pourraient tenter d'obtenir le remboursement des sommes trop versées au Pôle Emploi (après recalcul du différé à la suite du jugement prud'homal) selon le calcul et la méthode qui seront adoptés et mis en oeuvre à partir du 1er mars 2016.

Un nouveau contentieux est donc à prévoir.


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