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La loi n°2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique apporte plusieurs modifications importantes aux règles en matière de cumul d'activités. Le nouvel article 25 mentionne toujours un principe général de cumul d'activités et une obligation pour les agents publics de consacrer l'intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées. Toutefois, dans certaines circonstances, ils peuvent cumuler deux emplois à la fois.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation relatif à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est l'occasion de décrire en quoi consiste ce mode de rupture. Cet arrêt précise que la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié ne peut pas faire l'objet d'une rétractation ultérieure de la part de l'intéressé. ( Cour de Cassation Sociale 14 octobre 2009 n° 08-42878)

"Lorsque les faits commis par un agent public donnent lieu à la fois à une action pénale et à des poursuites disciplinaires, l'Administration peut se prononcer sur l'action disciplinaire sans attendre l'issue de la procédure pénale; si elle décide néanmoins de différer sa décision en matière disciplinaire jusqu'à ce que le juge pénal ait statué, il lui incombe, dans le choix de la sanction qu'elle retient, de tenir compte non seulement de la nature et de la gravité des faits répréhensibles mais aussi de la situation d'ensemble de l'agent en cause, à la date à laquelle la sanction est prononcée, compte tenu, le cas échéant, des éléments recueillis, des expertises ordonnées et des constatations faites par le juge pénal." CE 27 juillet 2009 n°313588 Min Educ Nat c/ A

La Cour de Cassation est très scrupuleuse sur le respect des libertés individuelles des salariés. Elle le rappelle une nouvelle fois dans un arrêt du 16 septembre 2009 (n°08-41837). Dans cet arrêt l'employeur reprochait à un salarié de lui avoir dissimulé les véritables raisons de son absence (un placement en garde à vue) en produisant un arrêt de travail prescrit par son médecin. La Cour de Cassation décide que l'employeur, qui n'apportait pas la preuve d'un trouble objectif causé au sein de l'entreprise par son comportement, ne pouvait s'en prévaloir à l'appui de son licenciement.