Droit du travail: Engagement et licenciement des travailleurs en RD. Congo

Publié le 15/01/2012 Vu 33 226 fois 62
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L’engagement et le licenciement d’un travailleur sont généralement décidés par l’employeur. Le présent article a pour objet de rappeler, de manière succincte, les règles et la procédure applicables en matière d'engagement et de licenciement des travailleurs nationaux et étrangers en République Démocratique du Congo [RDC].

L’engagement et le licenciement d’un travailleur sont généralement décidés par l’employeur. Le pré

Droit du travail: Engagement et licenciement des travailleurs en RD. Congo

I. Procédure d’engagement des nationaux

1.1. Cadres légaux  :

- Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail (Articles 203 à 207) 

- Ordonnance-Loi n°74/098 du 6 juin 1975 portant protection de la main-d’œuvre nationale.

1.2. Procédure proprement dite

1.2.1. Déclaration des emplois vacants à l’Office National de l’Emploi (ONEM) ;

L’engagement d’un travailleur doit faire l’objet d’un contrat de travail constaté par écrit et conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Ce contrat précise de façon explicite, la nature et la classe de l’emploi, le taux de la rémunération, les avantages sociaux auxquels les travailleurs a droit ainsi que les autres clauses obligatoires imposées par le Code du travail ;

Présentation par le candidat avant l’engagement, de toutes les pièces qui lui seront demandées par l’Entreprise pour constitution de son dossier.

II. Procédure de licenciement des nationaux

2.1. Cadres légaux  :

- Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail (articles 61 à 78) ;

- Arrêté Départemental n°11/74 du 19 septembre 1974 revu par Arrêté Ministériel n°025/95 du 31 mars 1995 relatif au licenciement des travailleurs.


2.2. Procédure proprement dite

En cas de manquement aux obligations qui leur sont imposées par le contrat d’engagement, les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le travailleur s’expose à des sanctions disciplinaires dictées par le règlement d’entreprise ;

Avant la décision de toute sanction, l’occasion doit être donnée au travailleur incriminé de fournir ses explications. La sanction ne sera prise que lorsque la preuve de la faute est établie.

Tout licenciement doit être justifié par un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

2.2.1. Licenciement individuel

Lorsque le licenciement est motivé et fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, il ne peut être prononcé qu’après avis de la délégation syndicale suivi de l’autorisation expresse et écrite de l’Inspecteur du Travail du ressort.

Dans le cas de résiliation de contrat pour motif lié à l’aptitude ou à la discipline, le travailleur licencié doit être immédiatement remplacé de telle sorte que le total des effectifs ne subisse pas de modification. La sanction sera alors notifiée par écrit au travailleur.

 

2.2.2. Licenciement massif


Si l’autorisation sollicitée est obtenue, la désignation des travailleurs à licencier s’opère selon les critères fixés par la l’Arrêté Ministériel n°12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre fixant les modalités licenciement des travailleurs.

Dans tous les cas, le décompte final ainsi que le certificat de fin de service seront remis au travailleur dans le délai imparti.

 

III. Procédure d’engagement et de licenciement des expatriés


Tout employeur qui se propose d’engager un travailleur expatrié doit au préalable déposer l’offre d’emploi à l’Office National de l’Emploi « ONEM » ;

L’employeur devra également déposer les dossiers du candidat expatrié à la Commission Nationale de l’Emploi des Etrangers en vue de permettre à ladite Commission de statuer sur la demande d’engagement et le renouvellement des cartes de travail pour étrangers.

Le rejet par la Commission de la demande de carte de travail pour étranger implique le licenciement de cet expatrié.

 

IV. Coûts opérationnels liés à l’engagement des étrangers

 

Il est perçu une taxe sur les opérations relatives à l’octroi de la carte de travail pour étrangers.

Le taux ainsi que les modalités de la perception de cette taxe sont fixés par arrêté interministériel n°013/95 du 31/01/1995.

- Equivalent de 500 $ au taux du jour (Entreprises Agro-Industriels, Gros Elevages ou Plantations, Extraction Minière, Energie) ;

- Equivalent de 700 $ au taux du jour (Entreprises de construction, Production de l’Energie, Production et constructions Métallurgiques, Industries Manufacturières, Transport et Communication, Entreprises de Service) ;

- Equivalent de 1.000 $ au taux du jour (Entreprises de commerce général, Entreprises du Secteur bancaire et Institutions financières, Production et constructions) ;

- Equivalent de 2.800 $ au taux du jour (Comptoir d’achat des matières précieuses) ;

- Equivalent de 200 $ (Frais de dépôt des dossiers) : Frais de fonctionnement de la Commission Nationale de l’Emploi des Etrangers.

 
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1 Publié par Visiteur
06/06/2012 12:16

QUELLES PEUVENT ETRE LES CONDITIONS DE RECRUTEMENT D'UN AGENT AYANT DEJA PRESTER EN CDI AU SEIN DE LA MEME ORGANISATION.DOIT IL PASSER DIRECTEMENT EN CDI OU EN CDD1

2 Publié par Visiteur
25/09/2012 13:42

Sur la point 1.2, vu qu'il est mentionné un point 1.2.1 portant sur la déclaration de vacance d'emploi, je pense qu'il est aussi indiqué de marquer un autre point 1.2.2 devant portant sur la déclaration de l'embauche dans les 15 jours de la signature du contrat et ce auprès de l'ONEM.
Sur le point 2.2, je pense qu'il est important de préciser que tout licenciement doit porter sur un motif valable, lorsqu'il est envisagé avec préavis, et qu'il peut porter sur une faute lourde et partant sans préavis.
Sur le point 2.2.1, portant sur les licenciements individuels, il serait mieux de mentionner qu'il s'agit des licenciements économiques vu que le motif est lié aux nécessités de fonctionnement. A ce sujet, il faut remarquer que l'autorisation de licenciement par les Inspecteurs du travail fait l'objet d'une interdiction par l'arrêté ministériel 12/CAB-MIN/ETPS/038/08 du 08 aout 2008. Toutes les autorisations devraient être accordées par le Ministre ayant le travail dans ses attributions.
Sur le point 2.2.2., la désignation des personnes à licencier est préalable à l'autorisation vu qu'à la demande d'autorisation à transmettre au Ministre doit être jointe notamment la liste des agents dont les postes seront supprimés. Et donc, au moment de l'établissement de cette liste, il sera tenu compte de l'ordre de licenciement suivant les critères prescrits à l'article 78 du Code du travail.

3 Publié par Joseph Yav
25/09/2012 13:48

Merci. Cher Michaux

4 Publié par Visiteur
23/04/2013 14:11

Bonjour,
il est bien élaboré cet article, en donnant même la procédure à suivre.
mais le dilemme à relever c'est seulement le code de travail et tous ses corollaires reste théorique et laisse tomber cet article dans le juridisme naïf. c'est-à-dire qui s'en tien à la loi, alors qu'en réalité il ne s'applique pas, et n'est pas respecté et par les gestionnaires( donneurs d'emplois) et par les inspecteurs de travail.

5 Publié par Visiteur
21/06/2013 16:09

j'aimerais avoir la liste de sanctions lié au faute disciplinaires dans une entreprise

6 Publié par Visiteur
13/07/2013 15:41

Bjr,
Comment paie-t-on les indemnites de sortie (decompte final) a un travailleur CDI si l'entreprise a de difficulte economique et cherche a reduire son personnel?

7 Publié par Visiteur
13/07/2013 15:41

Bjr,
Comment paie-t-on les indemnites de sortie (decompte final) a un travailleur CDI si l'entreprise a de difficulte economique et cherche a reduire son personnel?

8 Publié par Visiteur
23/08/2013 13:23

Quels sont les elements pour le calcul d'un decompte final?

9 Publié par Visiteur
28/08/2013 14:39

Comment se comporter si un contrat a été resilié sans qu'on vous donne une notification qui est une attestation de services rendus?

10 Publié par Visiteur
04/09/2013 10:54

Est-ce c'est possible qu'après une période d'esaie de 6 mois et que le contrat est concluant qu'on puisse revoir le salaire à la hausse?

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