Mise à pied et période d'essai

Publié le 21/08/2016 Vu 2889 fois 12 Par
logo Legavox
Légavox

9 rue Léopold Sédar Senghor

14460 Colombelles

02.61.53.08.01

19/08/2016 22:24

Bonjour,
Que faire si un employé, en période d'essai et qui s'est vu remettre sa notification de rupture de sa période d'essai à l'initiative de l'employeur, commet une faute grave après cette notification? Est-il possible de prononcer une mise à pied sans pour autant enclencher une procédure de licenciement vu que son contrat arrive à échéance 10 jours plus tard? Son maintient dans l'entreprise n'étant pas possible l'employeur sera-t-il tenu de le rémunérer jusqu'à la fin de son contrat?

Je vous remercie pour votre réponse qui me sera d'une aide très précieuse.

19/08/2016 23:25

Bonjour,
Il ne peut plus y avoir de procédure de licenciement puisque le contrat de travail est déjà rompu mais il conviendrait d'engager une procédure disciplinaire pour sanctionner la faute ou alors de dispenser le salarié d'effectuer le reste de son délai de prévenance mais en le payant...
__________________________
Cordialement.
P.M.

Infos en Droit du Travail du privé : tedforum.com

20/08/2016 04:17

Merci pour votre réponse.
Est-il possible de convoquer le salarié pour un entretien dans le but de lui notifier une mise à pied disciplinaire comme sanction et ce jusqu'à la fin de son contrat, ce qui éviterait à l'employeur de rémunérer un salarié fautif et absent?

20/08/2016 08:59

Bonjour,
Il n'est pas possible de convoquer le salarié pour lui notifier directement une mise à pied disciplinaire mais à un entretien préalable à sanction afin qu'il s'explique laquelle pourrait lui être notifiée au moins 2 jours ouvrables après par lettre recommandée avec AR...
Je rappelle que la mise à pied disciplinaire avec sa durée maximale doit être prévue au règlement intérieur s'il en existe un lequel est obligatoire pour les entreprises d'au moins 20 salariés...
__________________________
Cordialement.
P.M.

Infos en Droit du Travail du privé : tedforum.com

20/08/2016 13:33

Merci beaucoup

20/08/2016 15:41

Bonjour,
Vous pouvez faire une mise à pied conservatoire et en concomitance le convoquer à un entretien préalable en vue de la rupture anticipée du préavis.
Surtout pas de convocation en vue d'un licenciement,cela remettrai en cause votre décision de ne pas poursuivre la période d'essai.
Faites le des demain ,vous serez alors dans les délais entre convocation et notification de la rupture de la période d'essai;
C'est à mon avis la seule solution.
Surtout,à la fin de la période d'essai,vous lui donnez immédiatement tous les documents obligatoires de fin de contrat .
Amicalement vôtre
Suji KENZO

20/08/2016 16:23

Le fait de convoquer le salarié a un entretien préalable au licenciement serait surtout une procédure inadéquate qui ne remettrait pas forcément en cause la rupture de la période d'essai déjà notifiée...
Il m'étonnerait que la convocation puisse partir dès demain dimanche...
J'ai fourni l'autre solution si l'employeur ne veut pas engager la procédure disciplinaire...
Il ne s'agirait pas d'attendre la fin de la période d'essai pour remettre tous les documents puisqu'elle a été rompue et le délai de prévenance éventuellement aussi...
__________________________
Cordialement.
P.M.

Infos en Droit du Travail du privé : tedforum.com

20/08/2016 23:38

Bonjour,
Peut-être pourrais-je apporter quelques éclaircissements à l'affaire en question.
La question est de savoir quel est le recours de l'employeur si le salarié a été interdit de se présenter dans l'entreprise suite à une faute grave commise après notification de la rupture de sa période d'essai ( délai de prévenance respecté et période d'essai prenant fin le 30 de ce mois). (Il ne s'agit pas là d'une mise à pied conservatoire sinon une procédure de licenciement s'engage ).
À mon sens une sanction disciplinaire serait inutile dans la mesure ou la période d'essai est déjà rompue. Et s'il est possible de rompre la période d'essai avant le 30 les délais nous mènerons au 30.
Il reste donc à "attendre" le 30 de ce mois tout en rémunerant le salarié (bien que ne travaillant plus) jusqu'à cette date, comme le faisait remarquer pmtedforum. Sauf si une autre solution est possible pour déduire de l'absence........
Qu'en pensez-vous?

21/08/2016 09:02

Bonjour,
La mise à pied conservatoire,durant le préavis ne remet pas en cause l'effet immédiat (salarié non payé) ,mais la convocation entretien préalable doit être en vue de la rupture anticipée du délais de prévenance et non en vue d'un licenciement ;c'est une nuance importante.Il n'y a pas licenciement,mais rupture anticipé du contrat de travail durant le délais de prévenance .
Le salaire n'a pas à être payé,si la procédure a été respectée.
Si le salarié a commis un acte de déloyauté ,il y a aussi un recours possible contre ce dernier.
Amicalement vôtre
suji KENZO

21/08/2016 09:09

Bonjour,
Plus exactement la convocation qui doit être concomitante à la mise à pied conservatoire doit être être pour un entretien préalable à sanction, elle rappellera la dite mise à pied conservatoire qui n'est pas une sanction en elle-même...
Si ensuite la sanction est la rupture du délai de prévenance donc du contrat de travail pour faute grave et uniquement dans ce cas la période de mise à pied conservatoire n'a pas à être payée...
De toute façon, sinon, le contrat de travail serait rompu au terme du délai de prévenance et non pas à la date initialement prévue pour la fin de la période d'essai...
__________________________
Cordialement.
P.M.

Infos en Droit du Travail du privé : tedforum.com

21/08/2016 17:28

J'ajoute que pour rédiger la convocation remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé avec AR, il faudrait veiller à ne rien oublier, de ne donc pas mentionner que c'est en vue de la rupture anticipée du délai de prévenance mais bien préalable à sanction en rappelant la mesure de mise à pied conservatoire et que le salarié peut s'y faire assister par un autre membre du Personnel...
Il faudrait laisser quelques jours entre sa réception et la date fixée pour l'entretien préalable...
__________________________
Cordialement.
P.M.

Infos en Droit du Travail du privé : tedforum.com

21/08/2016 21:52

Si j'ai bien compris, il semble que les délais seront dépassés entre convocation et notification, même si la convocation est remise en mains propres lundi ( delai de 5 jours ouvrables après convocation, plus délai de 2 jours ouvrables après entretien pour notification) cela ramènera après le 30 date de fin du délai de prévenance.

21/08/2016 22:49

Le délai n'est pas de 5 jours ouvrables pour un entretien préalable à sanction, vous confondez encore avec la procédure de licenciement...
__________________________
Cordialement.
P.M.

Infos en Droit du Travail du privé : tedforum.com

Répondre

Avez-vous déjà un compte sur le site ?

Si oui, veuillez compléter les champs email et mot de passe sur le formulaire en haut de page pour vous connecter.

Sinon, complétez le formulaire d'inscription express ci-dessous pour créer votre compte.

Inscription express :

Le présent formulaire d’inscription vous permet de vous inscrire sur le site. La base légale de ce traitement est l’exécution d’une relation contractuelle (article 6.1.b du RGPD). Les destinataires des données sont le responsable de traitement, le service client et le service technique en charge de l’administration du service, le sous-traitant Scalingo gérant le serveur web, ainsi que toute personne légalement autorisée. Le formulaire d’inscription est hébergé sur un serveur hébergé par Scalingo, basé en France et offrant des clauses de protection conformes au RGPD. Les données collectées sont conservées jusqu’à ce que l’Internaute en sollicite la suppression, étant entendu que vous pouvez demander la suppression de vos données et retirer votre consentement à tout moment. Vous disposez également d’un droit d’accès, de rectification ou de limitation du traitement relatif à vos données à caractère personnel, ainsi que d’un droit à la portabilité de vos données. Vous pouvez exercer ces droits auprès du délégué à la protection des données de LÉGAVOX qui exerce au siège social de LÉGAVOX et est joignable à l’adresse mail suivante : donneespersonnelles@legavox.fr. Le responsable de traitement est la société LÉGAVOX, sis 9 rue Léopold Sédar Senghor, joignable à l’adresse mail : responsabledetraitement@legavox.fr. Vous avez également le droit d’introduire une réclamation auprès d’une autorité de contrôle.


Image Banderole Conseil-juridique.net

Consultez un avocat

www.conseil-juridique.net
Me. Peschaud

Droit du travail

101 avis

Me. KADDOUR

Droit du travail

1 avis