Logement de fonction suite à licenciement

Bonjour,

Suite à un licenciement pour faute grave d'un salarié, en poste de gardien sur un camping privé et géré par une association 1901 de 3 salariés, combien de temps peut-il garder le logement de fonction attribué au poste, celui-ci étant bien déclaré dans son contrat.
Peut-il rester 3 mois ? 1 mois, ou partir le jour effectif de son licenciement ? afin de laisser libre le logement à son remplaçant ?

Merci pour vos réponses.

Cordialement. Dernière modification : 26/01/2018

Bonjour,
Le logement de fonction étant attaché au contrat de travail, il devrait être libéré en même temps que sa rupture sauf accord avec l'employeur sachant qu'aucune expulsion n'est possible entre le 1er novembre et le 31 mars...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Merci beaucoup de votre réponse
cdlt

Bonjour pmtedforum, je reviens vers vous pour une question suivante à ce dossier, le salarié est toujours dans les lieux du logement de fonction et n'a toujours pas été licencié, mais apparemment il y habite plus selon des témoins..et habiterais à l'extérieur du département, or son contrat prévoit qu'il doit impérativement loger sur place dans ce logement....est-une faute grave ?
merci réponse

De plus...à l'instant je viens de recevoir un mail me demandant de lui fournir 3 attestations de logement, ceci afin de faire valoir ces droits dans ce logement ...as-t-il des droits à faire valoir sur un logement de fonction ne lui appartenant pas (propriétaire Mairie)
dois-je lui envoyer ce qu'il me demande ?
merci encore de votre réponse
cordialement

Bonjour,
Vous parliez comme si le licenciement pour faute grave avait été prononcé...
Si le salarié n'occupe plus le logement de fonction, a priori, il ne peut plus exécuter le contrat de travail et cela pourrait constituer une faute grave puisqu'il y aurait abandon de poste...
Pour les attestations, je ne comprends quelles pourraient celles qu'il vous réclame puisque son contrat de travail devrait faire état du logement de fonction et ses feuilles de paie aussi par l'avantage en nature mais nous savons par un autre sujet que le dit logement de fonction n'appartient pas à l'employeur qui n'en est même pas locataire et donc qu'il y a imbroglio...
Les attestations pourraient lui servir simplement à rechercher un nouveau logement...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

merci de votre réponse avisée et objective comme à chaque sollicitation, très cordialement

Bonjour pmtedforrum,
Encore une question svp: le salarié me demande un solde congés de printemps du 30 Avril au 17 Mai 2018, or sur la Zone B les vacances ont régies sur les dates du 25 Avril au 14 Mai 2018.
Dans son contrat il est bien stipulé qu'il ne doit pas poser des congés pendant les vacances scolaires de la zone B et région parisienne, suis-je dans mon bon droit de lui refuser cette demande ? merci réponse
cordialement

Bonjour,
De toute façon, c'est l'employeur qui fixe les dates des congés payés même s'il peut laisser le salarié émettre ses préférences mais en respectant certaines règles...
Vous pourriez donc en plus justifier votre refus par les disposition contractuelles...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Merci encore de votre aide , à bientôt, bonne fin de journée
Cordialement

Bonjour pmtedforum,

Voilà je reviens vers vous pour une question juridique:
Nous avons surpris ( 2 témoins adhérents et constaté par le Président de l'association sur place que le salarié-gardien recevait ce jour à 15h12 (pendant ses heures de travail= vacation de ( 13h30 / 17h30) ) des personnes étrangères pour boire un café et discuter dans le logement de fonction , après les avoir fait rentrer dans le camping avec leur véhicule personnel ( interdit dans le RI). Quel est la marche à suivre avec le motif à prendre sur cet état de fait ?
merci réponse

Bonjour,
Je ne voudrais pas devenir votre conseiller juridique car ce n'est pas le but d'un forum...
A priori, le salarié est libre de recevoir qui il veut dans son logement de fonction mais il s'il n'effectue pas son travail pendant l'horaire de celui-ci, il peut être sanctionné ainsi que s'il ne respecte pas le règlement intérieur...
Dans ce cas, il faut respecter la procédure disciplinaire, s'il ne s'agit pas d'un simple avertissement avec convocation à un entretien préalable laquelle procédure est différente s'il s'agit d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

merci de votre réponse , mais svp, pouvez-vous me donner éventuellement le motif exact à établir sur la lettre de l'entretien préalable ? je vous remercie d'avance de votre bienveillance sur toutes mes questions
très cordialement

Bonjour,
Vous n'avez pas à indiquer le motif sur la convocation à l'entretien préalable mais uniquement l'objet c'est à dire sanction ou sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ainsi que d'autres mentions obligatoires...
Le motif sera dévoilé lors du dit entretien et vous devez bien savoir ce que vous reprochez au salarié car ce n'est pas moi qui vais le tenir ainsi que rédiger la notification de la sanction...
Je vous conseillerais pour ne pas faire d'erreur de procédure de vous informer auprès d'un avocat spécialiste ou autre conseiller par exemple à votre chambre patronale...
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Cordialement.

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Merci de votre avis et conseil, je pense quand même que ce salarié
mérite la sanction suprême du licenciement après été reçu en entretien préalable et sanctionner deux fois à un avertissement l'année dernière et en 2016.....!!! qu'en pensez vous dois-je le mettre dans le courrier ? merci réponse
Cdlt

Vous ne pourriez notifier le licenciement qu'en laissant passer un délai de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable en le motivant mais vous pourriez attendre que le salarié vous demande de préciser le motif...
Vous pouvez faire état des précédentes sanctions prononcées dans les 3 ans qui précèdent mais c'est vous qui prenez la décision car le licenciement est la sanction suprême qui peut même être prononcé pour faute grave privative du préavis et de l'indemnité de licenciement, elle ne peut donc pas être prise à la légère car un recours est toujours possible...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

Bonjour,

Des modèles de lettre de licenciement pour motif disciplinaire ont été publiés sur légifrance : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000036336556&dateTexte&categorieLien=id

Vous pouvez vous en inspirer si vous souhaitez licencier votre salarié. Il est toutefois recommandé de vous faire conseiller pour procéder à un licenciement...

Ces modèles de lettres vont déjà à l'encontre des dispositions du Code du Travail :
- art. L1232-6 qui précise notamment :
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.
- art. L1233-15 qui précise notamment :
il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception
- art. L1233-39 qui précise notamment :
Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec avis de réception
Ceci même si l'Arrêt 12-26932 de la Cour de Cassation indique :
La preuve de la notification du licenciement peut être apportée par tous moyens.
Tant qu'à réécrire des dispositions légales il aurait mieux valu les mettre en conformité...
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Cordialement.

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Merci encore une question svp : lorsque après l'entretien préalable
à un éventuel licenciement, peut on prendre la disposition d'une mise à pied conservatoire jusqu'à la décision d'acter le licenciement si celui-ci est décidé ? et l'annoncé au salarié par courrier AR le lendemain de l'entretien ou après l'entretien effectif...? merci encore de vos réponses, vous savez je ne suis qu'un président d'association de 3 salariés qui ne connait pas grand chose à ce monde juridique du travail..heureusement que vous m'aidez P.M , bonne journée
Cordialement

Bonjour,
Vous pouvez prononcer la mise à pied conservatoire dès la faute commise et avérée jusqu'à la fin de la procédure et la confirmer avec concomitance dans la convocation à l'entretien préalable...
J'espère que vous avez recueilli les témoignages sous les formes prévues à l'art. 202 du Code de Procédure Civile...
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Cordialement.

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Bonjour et merci encore de votre réponse , effectivement nous avons 4 CERFA établis sur les faits reprochés..je vais donc signifié la mise à pied conservatoire avec la convocation préalable,
merci
Cordialement

Vous pourriez déjà prononcer la mise à pied conservatoire oralement dès que possible et la confirmer ensuite par la convocation qui peut être remise en main propre contre décharge sur un double si le salarié l'accepte...
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Cordialement.

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je reviens vers vous, svp, dois-t-on qualifier et présenter les faits reprochés sur le courrier AR envoyé pour la convocation et mise à pied conservatoire comme vous m'avez stipulé ci-avant que les faits ne seront dévoilés lors de l'entretien, est-ce que cette avis s'applique sur ce nouveau courrier à prescrire (Mise à pied conservatoire et entretien préalable à un éventuel licenciement) ?
merci réponse
cdlt

Peu importe qu'il y ait une mise à pied conservatoire, vous n'avez pas plus à indiquer dans la convocation le motif et les faits reprochés mais uniquement son objet c'est à dure une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement...
Mais vous me faites peur car en revanche, il y a d'autres mention obligatoires concernant la possibilité du salarié de s'y faire assister par un autre Membre du Personnel et (en absence de Représentant du Personnel dans l'entreprise) par un Conseiller du Salarié avec le lieu et l'adresse où il peut retirer la liste...
Par ailleurs, il faut laisser au moins 5 jours ouvrables plein entre la réception de la convocation et la date fixée pour le rendez-vous...
D'autre part, pour ne pas payer la période de mise à pied conservatoire, il faut que le salarié soit licencié pour faute grave...
Tout cela ne s'improvise pas...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.

SVP, demande votre avis juridique et précieux afin de ne pas faire de bêtise préjudiciable sur cette question :
merci par avance dans la préparation du courrier que je n'ai pas encore envoyé j'ai stipulé ceci:

"Vous avez la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou bien vous faire assister par un conseiller extérieur de l'entreprise.
° CHSTC,DP, CE, en Mairie , Quai Fossé-aux-tanneurs GISORS- 27140
° Inspection du travail / ou de la DIRECCTE, Boulevard Georges CHAUVIN -EVREUX 27000.", du fait qu'il n'y pas de représentant syndicale dans l'association (3 salariés) est-ce que j'ai bien établi ce paragraphe ? ou dois-je enlever quelle phrase éventuelle ? merci réponse
Cdlt