mise à pied son convocation

bonjours,
je suis embauché depuis le 31 décembre 2007 comme agent de sécurité
aujourd'hui je suis mise à pied son une covacation de la société ni un entretien et encord pas de contact téléphonique de la société que je suis mise à pied
QUOI
j'ai fait une demande de congé depuis le 17 SEPTEMBRE 2010 pour 8,9 22 et 23 OCTOBRE 2010 et ma demande été refusé le 4 octobre que je devais etre avec ma fille et j'ai demandé un congé parental que en ma refusé et quand je suis pas allé au travail le 9 octobre je suis mise à pied pour sa.
le responsable devais travail samedi 9 octobre et il à raté son vol

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ET SUIS PRES A PRENDRE UN AVOCAT

Tout dépend si c'est une mise à pied conservatoire ou une mise à pied disciplinaire. J'ai trouvé ça sur le net pour vous.

Mise à pied disciplinaire La mise à pied prononcée à titre disciplinaire autorise l'employeur à éloigner le salarié de l'entreprise pour une durée déterminée et à suspendre l'exécution du contrat de travail. C'est une sanction. Cette décision s'impose au salarié. Celui-ci ne pourrait prétendre à aucune rémunération s'il se présentait dans l'entreprise et offrait d'accomplir la prestation de travail prévue au contrat (Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull. civ. V, n° 792).

Comme il s’agit d’une sanction, l’employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire doit respecter les règles relatives à la procédure disciplinaire (Cf. Dossier relatif à la procédure disciplinaire). Un juge prud’homal éventuellement saisi peut vérifier que cette sanction n’est pas discriminatoire ou n’est pas disproportionnée avec les faits reprochés au salarié.

L'inexécution régulière et temporaire de la prestation de travail en raison d’une mise à pied dispense l’employeur de rémunérer les journées non travaillées (Cass. soc. 19 juillet 1994, Bull. civ. V, n° 241). C’est une sanction à durée déterminée. La durée n’a pas a être prévue par le règlement intérieur. Mais le règlement intérieur peut attribuer une durée maximale à la mise à pied.

La durée est en générale plutôt courte (quelques jours seulement).
L’employeur doit informer le salarié de la durée de la mise à pied en lui notifiant par lettre la sanction.


Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n'est pas considérée comme une sanction mais comme une mesure provisoire à durée indéterminée.

La mise à pied conservatoire sera prononcée par l'employeur lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (article L. 1332-3 du Code du travail).

Une mesure provisoire

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction.

Par conséquent, l’employeur n’a pas à engager une procédure disciplinaire (entretien préalable) pour la prononcer.

Cependant, la mise à pied conservatoire est adoptée par l’employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire, souvent un licenciement pour faute grave. Elle permet ainsi d’écarter le salarié de l’entreprise dans l’attente de cette sanction.

La mise à pied conservatoire peut donc conduire au prononcé d'un licenciement pour faute grave ou lourde, ou d'une sanction moindre telle une mise à pied disciplinaire.
Les conditions de la mise à pied conservatoire

- L'employeur n'est tenu au respect d'aucune condition de forme ou de procédure lorsqu'il prononce une mise à pied conservatoire,

Le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable.

Mais il est conseillé à l’employeur de notifier au salarié par lettre recommandée sa mise à pied conservatoire et d’indiquer expressément sur la lettre, la nature conservatoire de la mise à pied.

En pratique la mise à pied conservatoire, donnée verbalement, peut être notifiée dans la lettre recommandée de convocation à l'entretien préalable à la sanction, lettre qui confirme la mesure.

- La mise à pied conservatoire doit être justifiée par une faute suffisamment grave du salarié,

- La mise à pied conservatoire doit être prononcée pour une durée indéterminée.

En fait, sa durée se calque sur celle de la procédure disciplinaire.

La mise à pied prend fin avec le prononcé de la sanction.

Sinon, une mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire et s’analyserait en une sanction disciplinaire (Cass. soc., 6 nov. 2001).

L’employeur ne pourrait donc plus prononcer une autre sanction pour la même faute.
Conséquences de la mise à pied

En principe, le contrat de travail est suspendu pendant la période de mise à pied.

L’employeur n’a pas à rémunérer le salarié.

Mais en réalité, tout dépend de la suite de la procédure. Si la procédure disciplinaire engagée aboutit à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, alors le salarié ne peut obtenir le paiement des jours non travaillés.

Au contraire, le salarié mis à pied de manière conservatoire obtiendra le paiement des journées non travaillées lorsque son licenciement n'est pas régulier ou n’a pas été prononcé pour une faute grave ou lourde, ou lorsque l'employeur opte pour une sanction disciplinaire moindre (une mise à pied disciplinaire par exemple).
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Toute société, pour se maintenir et vivre, a besoin absolument de respecter quelqu'un et quelque chose.
(Fiodor Dostoïevski)

Bonjour,
Il s'agit peut-être d'une mise à pied conservatoire dans le cadre d'une procédure de sanction...
Dans ce cas la procédure est régulière si la convocation à un entretien préalable vous parvient avec concomitance (pratiquement en même temps)...
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Cordialement.

Je vous conseillerais de vous méfier de réponses d'usurpateurs qui n'ont qu'une compétence limitée pour répondre et parfois les inventent sans référence juridique et/ou veulent se substituer au Juge en interprétant la Jurisprudence avec mauvaise foi.