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Dans un arrêt du 17 septembre 2007, le Tribunal de Première Instance des Communautés Européennes a eut à analyser la situation de Microsoft.

Clause de bonne fin et clause de présence lors de la rupture du contrat de travail : Si la Chambre sociale de la Cour de Cassation avait déjà pu se prononcer sur la validité des clauses dites de « bonne fin » lors de l'exécution de la relation de travail (Soc. 25/03/2009 n°07-43.587 – Soc. 9/02/2011 n°09-41.145), c'est la première fois qu'elle avait à prononcer sur leurs validités lors de la rupture du contrat de travail suite à un licenciement pour motif économique (Soc. 30/11/2011 n°09-43.183).

Pour appréhender au mieux l'intervention du Juge départiteur au sein d'un Conseil des Prud'hommes, il convient au préalable de revenir sur la formation paritaire du Conseil des Prud'homme (I°) pour comprendre dans quel cas et comment ce juge professionnel intervient (II°)

Après avoir appréhendé les fondements de la divergence (1°), nous verrons en quoi la chambre criminelle de la Cour de Cassation a rendu une position plus cohérente avec celle de la chambre sociale (2°) et enfin, quels sont les apports de l’arrêt du 16 juin 2011 (3°).

Le principe posé par la jurisprudence est clair : la grève de solidarité est par principe illicite dès lors qu'elle ne tend pas à défendre en outre les intérêts professionnels intéressant directement les salariés, qui y participent.

La question vient d’être tranchée par la négative par deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 6 janvier 2011 concernant la CGT.

Le litige soulevé devant la Cour d'appel de Paris du 31 août 2010 est épineux et mérite quelques développements. La question posée aux juges est la suivante : une lettre de licenciement signée par un DRH d'une Société par Action Simplifiée est-il ou non valable ? En d'autres termes, avait-il bien le pouvoir de signer cette lettre et par là même de prononcer un licenciement ?

CJUE 20 janvier 2011 n° C-463/09 CLECE c/ Mme MARTIN et commune de Cobisa

La question est de savoir si une entreprise est en droit d'interdire au sein de ces locaux le port du voile intégral, et si oui, dans quelles conditions. Pour appréhender le problème et sa solution, il convient dans un premier temps de revenir au principe (I°) pour en apprécier dans un second les implications (II°).