Démission du salarié et faute de l'employeur

Publié le 13/12/2011 Vu 22 851 fois 15
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Lorsque les conditions de travail se dégradent, la santé du salarié est altérée ou son avenir professionnel compromis, lorsque les droits et à la dignité du salarié sont bafoués, ce dernier est contraint de démissionner. Comment s'analyse le départ "provoqué" du salarié : démission ou licenciement aux torts de l'employeur ? Faisons le point sur la jurisprudence

Lorsque les conditions de travail se dégradent, la santé du salarié est altérée ou son avenir professionn

Démission du salarié et faute de l'employeur

CONDITIONS DE VALIDITÉ DE LA DÉMISSION DU SALARIÉ

Pour être valable, la démission doit obéir à un certain nombre de conditions.

Sur le fond il est exigé que le salarié démissionnaire fasse preuve d'une volonté claire, non équivoque et définitive de démissionner, sans intervention de l'employeur.

  • Dès lors que l'employeur n'a pas versé au salarié une prime de transport prévue dans la convention collective, il en résulte que du fait du manquement délibéré et renouvelé de l'employeur à une de ses obligations, la rupture du contrat lui est imputable (Cass. soc., 24-04-2003, n° 01-40.377).

DÉMISSION AYANT POUR ORIGINE UNE FAUTE DE L'EMPLOYEUR

Dès lors qu'une faute de l'employeur est à l'origine de la démission du salarié, il y a lieu de requalifier la rupture du contrat en un licenciement.

  • La lettre de rupture du salarié qui invoque l'inexécution par l'employeur de ses obligations ne constitue pas l'expression claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 17-12-1997, n° 95-41.74) ;
  • Le salaire du mois de juin 1996 n'ayant pas été payé le 10 juillet 1996, ce comportement fautif de l'employeur entraînait une rupture du contrat de travail qui s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non en une démission (Cass. soc., 29-01-2002, n° 99-46.318) ;
  • L'employeur s'étant abstenu de remettre au salarié des bulletins de paye et de lui verser des compléments d'indemnité de congés payés et de maladie, la rupture du contrat lui était imputable et s'analysait en un licenciement et non en une démission (Cass. soc., 07-05-2002, n° 00-40.724) ;
  • Dès lors que la salariée n'a perçu son salaire d'avril que le 21 mai et que son salaire de juin ne lui a été payé que le 16 juillet, la rupture ne peut s'analyser en une démission (Cass. soc., 13-04-1976, n° 75-40.125) ;
  • La rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement, la société ayant versé à l'intéressé ses salaires avec retard, ayant réduit brutalement sa rémunération et ayant commis des actes vexatoires (Cass. soc., 29-10-1996, n° 93-44.298) ;
  • L'employeur, qui ne verse pas les rémunérations dues à leur échéance, que ces rémunérations résultent du contrat de travail, de la convention collective, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, provoque la rupture du contrat de travail (Ass. plén., 18-11-1998, n° 96-42.932) ;
  • La lettre du salarié imputant à l'employeur la rupture du contrat de travail ne constitue pas l'expression d'une volonté claire et non équivoque de démissionner (Cass. soc., 13-11-2002, n° 00-45.846, Cass. soc., 04-03-2003, n° 01-40.604) ;
  • La démission est requalifiée en licenciement dès lors que la salariée a été contrainte de démissionner en raison de la carence de l'employeur qui ne lui a pas réglé l'intégralité des salaires qui lui étaient dus (Cass. soc., 19-10-2005, n° 04-40.924) ;
  • La démission n'est pas valable si elle a été donnée suite à une faute de l'employeur, en cas de non-paiement des heures supplémentaires (Cass. soc., 27-02-2002, n° 00-40.240) ;
  • La démission n'est pas valable si elle a été donnée à la suite de la fermeture par l'employeur du lieu de travail (Cass. soc., 27-03-2001, n° 98-45.370) ;
  • Présenter une démission en invoquant des fautes de l'employeur entraîne les mêmes conséquences que prendre acte de la rupture du contrat de travail à ses torts (Cass. soc., 15-03-2006, n° 03-45.031, Cass. soc., 13-12-2006, n° 04-40.527) ;
  • Le fait pour un salarié d'avoir refusé les nouvelles conditions de rémunération fixées par l'employeur, justifie de l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à sa démission, de sorte que la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture (Cass. soc., 27-10-2009, n° 08-41.458) ;
  • Le salarié quittant l'entreprise après avoir saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du différend l'opposant à son employeur ne manifeste pas une volonté non équivoque de démissionner (Cass. soc., 07-04-2010, n° 08-40.376) ;
  • Ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner, la salariée, qui collationnait ses heures de présence et qui s'en était plainte et avait dénoncé cette situation un peu plus de 2 mois après la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 20-10-2010, n° 09-65.148) ;
  • Ne caractérise pas une volonté de démissionner claire et non équivoque, la réclamation par le salarié d'un solde de salaire à son employeur dans un temps proche de sa démission (Cass. soc., 01-02-2011, n° 09-66.942) ;

Une situation de stress ou de souffrance au travail ne caractérise pas forcément une situation de harcèlement moral.

  • Un harcèlement moral ne peut simplement résulter d'un stress, d'un conflit personnel, du pouvoir disciplinaire/d'organisation de l'employeur, mais doit être la conséquence d'une volonté réitérée de l'employeur portant atteinte à la dignité de la personne (Cass. soc., 17-06-2009, n° 07-43.947) ;
  • Constitue un harcèlement moral le fait, pour un employeur, de se livrer de manière répétée et dans des termes humiliants à une critique de l'activité de cette dernière en présence d'autres salariés (Cass. soc., 08-07-2009, n° 08-41.638) ;
  • Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié par des agissements répétés ayant pour objet ou effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail (Cass. soc., 19-01-2011, n° 09-67.463) ;
  • L'employeur ayant infligé au salarié de nombreuses brimades et l'ayant privé des moyens matériels nécessaires à l'accomplissement de ses missions, la cour d'appel a à bon droit caractérisé le harcèlement moral dont le salarié avait été victime (Cass. soc., 23-03-2011, n° 09-68.147).

MON CONSEIL

La requalification d'une démission en licenciement ou l'appréciation des torts de l'employeur relève de l'appréciation souveraine des juridictions prud'homales.

Il est donc conseillé au salarié victime d'agissement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, de porter à la connaissance de son employeur les faits reprochés dans un courrier circonstancié en lui demandant d'y remédier.

Cette démarche présente l'avantage de matérialiser les torts de l'employeur et dans certains cas, de permettre soit la poursuite du contrat de travail dans des conditions plus sereines ou à l'inverse, d'envisager une rupture conventionnelle.

Claudia CANINI

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1 Publié par Visiteur
18/06/2012 18:40

Quand n'est il lorsque l'employeur na pas payé votre salaire plus d'une année. Merci d'avance

2 Publié par CANINI
19/06/2012 08:06

Bonjour,

Dans le cas où l'employeur ne régle pas les salaires, la rupture du contrat de travail s'analyse en principe comme un licenciement sans cause réelle ni sérieuse aux torts de l'employeur donnant droit aux indemnités conséquentes.

Claudia CANINI
Avocat à la Cour
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3 Publié par Visiteur
13/06/2013 00:33

Mon entreprise ne respecte pas les règles du travail. Par exemple, elle mélange jusqu'à 4 produits toxiques afin d'éliminer des salissures sur revêtement inox. Les produits ne sont pas prévus au mélange hors eau. De plus , on nous demande de jouer les ''casses coup'' en grimpant sur des tables glissantent. Je souhaite mettre fin au CDD au plus vite. Cela est il suffisant pour garder mes droits ? Licenciement ou démission ? Merci

4 Publié par Visiteur
29/10/2013 20:56

En août 2010 j'ai fait une dépression avec un arrêt de travail de 3 mois quand j'ai repris le travail il ne m'a fait passer de visite de reprise? Je n'ai pas passé de visite médicale périodique depuis 4ans juillet 2009 quel sont mes droits licenciement ou démission MERCI

5 Publié par Maitre Claudia CANINI
30/10/2013 05:59

En l'absence de visite de reprise, un licenciement serait nul et votre démission pourrait être également être requalifiée en une rupture aux torts de l'employeur.

Claudia CANINI
Avocat à la Cour

6 Publié par Visiteur
07/12/2013 00:14

Je n'ai pas eu de visite médicale non plus depuis 15 ans que je suis employé.. si je pars je perds ma prime d'ancienneté ?

7 Publié par Visiteur
18/05/2014 13:59

bonjour, mon dir. co. a decide de ne plus me payer mes frais
d hebergement lies a l activite tavail (clientele parisienne et j habite a 400 km). je me retrouve a payer un deuxieme logement et mon salaire entier y passe. je me retrouve dans une situation precaire. puisque rien n est specifie sur mon contrat (pas clause mobilite, rien du tout), que je ne peux plus assumer cet emploi cause finances, cela pourrait il etre concidere comme une faute de l employeur et me permettre de quitter ce travail ?

8 Publié par Visiteur
27/08/2014 19:20

je suis DP, je ne peux pas exercer mon mandat, je subis injures vexations devant les clients et mes collègues, ces faits sont-ils suffisants pour demander la rupture de contrat pour faute de l'employeur,(l'employeur a voulu me licencier , mais l'inspection du travail et le ministère du travail ont refusé mon licenciement).

9 Publié par Visiteur
24/08/2015 15:10

bonjour,
Mon employeur m'a supprimé la clef de l'agence immobilière ou je travaille. je dois donc donner mes RV et visites aux heures d'ouverture de celle-ci; ceci me gène dans mon travail , d'autant que les auutres employés possèdent une clef.
D'autre part mon tel pro a été volé dans l'entreprise et mon employeur ne m'a pas fourni un nouveau tel depuis plus d'un mois et demi.Puis-je saisir le conseil des prud'ommes?

10 Publié par Visiteur
02/02/2016 02:42

Bonjour,

Je suis hôtesse d'accueil en prestation dans une banque. Suite à mon congé maternité qui a pris fin le 10 décembre 2015, j'ai été arrêtée par mon médecin du 11 décembre 2015 au 21 janvier 2016 avec un arrêt initial de 15 jours puis deux prolongations de 15 jours chacune. Je n'ai toujours pas repris le travail et ne compte pas le reprendre car mon employeur n'est pas régulier...J'ai demandé une rupture conventionnelle mais ils ne veulent pas me l'accorder m'invitant insidieusement à faire un abandon de poste.
Je n'ai toujours pas été payée mon complément de salaire malgré mes deux relances par courriel,mi et fin janvier 2016. Personne ne m'a répondu. Je souhaite donc davoir si cette absence de réponse et le non paiement de mon complément de salaire qui en découle peut valoir non paiement de salaire et par conséquent, justifier une prise d'acte de rupture du contrat de travail au tort de l'employeur?

De même, je n'ai pas eu de visite médicale d'embauche au commencement de mon contrat de travail, en décembre 2013. Je n'en n'ai eu qu'une, après la fin du congé maternité issu de ma première grossesse en novembre 2014. Est ce une raison suffisante pour quitter l'entreprise à ses torts?

Merci pour votre réponse.

Cordialement,

Vanessa

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Exerçant la profession d'avocat depuis 23 ans, je suis également spécialiste de la curatelle et de la tutelle des majeurs (loi du 5 mars 2007). Vous pouvez poser votre question juridique sur le net, je m'engage à vous conseiller à bref délai.

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