Derniers articles

Publié le 06/08/18 Vu 1 974 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
L’irrégularité du licenciement fondé sur des témoignages anonymes

En cas de contestation du licenciement, le juge du travail est chargé d’apprécier la régularité de la mesure en étudiant les éléments invoqués par l’employeur. La justification de la mesure par l’employeur peut se décliner librement sous différentes formes : correspondances, résultats, constatation d’une infraction, témoignages divers (collègues, direction, prestataires, clients). La question de la validité du licenciement se pose particulièrement lorsque l’employeur se fonde sur des témoignages anonymes. La production par l’employeur de témoignages anonymes est-elle suffisante pour justifier la mesure de licenciement ?

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Publié le 03/07/18 Vu 2 259 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Les conditions de validité de la clause d’exclusivité

Le contrat de travail écrit peut contenir en son sein un certain nombre de clauses susceptibles d’encadrer, voire de limiter, le champ d’action du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle (clause d’exclusivité, clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause de non-concurrence…). La clause d’exclusivité est celle par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur. Si une telle clause s’avère intéressante pour l’employeur, elle est toutefois rigoureusement encadrée puisqu’elle porte atteinte à la liberté du travail du salarié. Elle répond donc à des conditions strictes à titre de validité. Comment la clause d’exclusivité est-elle judiciairement encadrée ?

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Publié le 30/05/18 Vu 2 332 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Propriété intellectuelle et non-concurrence du salarié

Le contrat de travail, soumis aux règles du droit commun des contrats, doit être exécuté de bonne foi. Certaines obligations contractuelles ne s’éteignent pas avec la suspension ou la rupture du contrat de travail. L’obligation de loyauté en fait partie. Les déclinaisons de cette obligation de loyauté sont multiples : devoir de réserve, obligation de discrétion, exclusivité, non-concurrence, propriété intellectuelle…

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Publié le 01/05/18 Vu 1 468 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Faute lourde du salarié en cas d’agression physique volontaire et préméditée de son employeur

La distinction entre la faute grave et la faute lourde n’est pas toujours aisément décelable pour celui qui a la responsabilité de sanctionner le salarié. D’un côté, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (abandon de poste, insubordination, injure, harcèlement…). De l’autre, la faute lourde est celle qui est commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (dégradation de biens, séquestration, violence, occupation des locaux…). Le fait pour un salarié de commettre une agression physique volontaire et préméditée envers son employeur est-il constitutif d’une faute lourde ?

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Publié le 19/04/18 Vu 1 492 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Prescription de l’action en dénonciation judiciaire du reçu pour solde de tout compte

Le contentieux du reçu pour solde de tout compte induit à s’interroger sur le délai dont dispose le salarié pour contester les sommes inscrites. La dénonciation du reçu pour solde de tout compte, qui doit s’effectuer dans les six mois qui suivent sa signature (art. L. 1234-20 C. trav), peut être directe (lettre recommandée) ou judiciaire (saisine du Conseil de prud’hommes). A quel moment l’action en dénonciation judiciaire du reçu pour solde de tout compte est-elle prescrite ?

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Publié le 05/03/18 Vu 1 449 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
La justification du licenciement par un fait isolé sans sanction préalable

La commission d’un fait isolé par le salarié permet-elle à l’employeur de justifier un licenciement sans sanction préalable ?

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Publié le 09/02/18 Vu 3 290 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Requalification du CDD non signé en CDI

La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) répond à un formalisme rigoureux : le CDD doit revêtir un certain nombre de mentions obligatoires à titre de validité (motif, terme, durée, poste de travail, convention collective application, rémunération…). Le CDD doit nécessairement être écrit, contrairement au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein. L’article L. 1242-12 du code du travail prévoit qu’à défaut d’écrit, le salarié peut demander la requalification en CDI. La question se pose en l’absence de contrat signé. Le salarié peut-il demander la requalification du CDD en CDI en cas d’absence de signature du contrat ?

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Publié le 23/01/18 Vu 1 317 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
Prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle

Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle devant le Conseil de prud’hommes en invoquant un vice du consentement (violence, dol, erreur). La question de la prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle se pose particulièrement lorsque la rupture conventionnelle a fait l’objet d’une homologation tacite par la Direccte, tandis que le salarié en ignore la connaissance formelle. La prescription de l’action en nullité de la rupture conventionnelle est-elle opposable au salarié qui n’a pas connaissance de la date d’homologation de la rupture ?

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Publié le 28/12/17 Vu 2 876 fois 1 Par Me Jérémy DUCLOS
Présomption d’innocence et pouvoir disciplinaire de l’employeur

Face à l’enclenchement d’une procédure pénale à l’égard d’un salarié de l’entreprise, l’employeur peut être amené à prendre des sanctions disciplinaires, allant jusqu’au licenciement. La question du droit à la présomption d’innocence se pose lorsque l’employeur sanctionne le salarié qui a été auditionné par les services de police sans faire l’objet de poursuite pénale. Le salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement peut-il être licencié sur la base des faits portés à la connaissance de l’employeur au cours d’une procédure pénale ?

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Publié le 11/12/17 Vu 1 486 fois 0 Par Me Jérémy DUCLOS
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par l’avocat

L’avocat du salarié peut-il prendre acte de la rupture du contrat de travail sans que l’employeur soit contraint de vérifier qu’il justifiait d’un mandat spécial pour le compte de son client ?

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