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Publié le 22/09/2017, vu 21 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 novembre 2004 par la Société P exerçant, en dernier lieu, les fonctions de Directrice Régionale. Cette dernière a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 17 août 2010.
Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étaient nombreux : un comportement à l’origine « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l’équipe », un style de management directif avec un leadership autoritaire, un manque de cohérence et d’honnêteté, le fait d’être animée d’une volonté de démotiver les équipes, de faire preuve d’un manque de respect de la personne, usant d’un langage insultant et dégradant, et d’avoir une communication dévalorisante et dénigrante vis-à-vis de son équipe.
Ici, la salariée avait notamment envoyé des courriels insultants, traitant ses collaboratrices de « pauvres connes » et avait avoué quelques maladresses au nombre desquelles un horoscope satirique.
Autant de griefs qui auraient dû motiver un licenciement pour faute selon la salariée.
En l’espèce, la salariée a tenté de démontrer que la lettre de licenciement faisait état de motifs disciplinaires, ce qui interdisait, ainsi, les Juges de valider le licenciement pour insuffisance professionnelle ; la lettre de licenciement fixant les termes du litige.
La Cour de Cassation a estimé que les Juges du fond n’avaient pas méconnu les termes de la lettre de licenciement, les griefs d’insuffisance managériales invoquées relevant bien d’une insuffisance professionnelle non fautive.
Cour de Cassation du 2 juin 2017, Pourvoi n° 16-13.134
Publié le 18/09/2017, vu 153 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, une salariée a été engagée à compter du 18 avril 2005 en qualité de Consultante Senior puis a été promue, le 31 mars 2006, en qualité de Consultante Manager, membre du comité de direction comprenant une rémunération fixe et variable.
La salariée a pris acte de la rupture de son contrat et a sollicité des demandes indemnitaires en paiement au titre d'un rappel de salaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'encontre de son employeur.
Plus précisément, cette dernière réclamait le paiement de diverses primes sur les années 2006 et 2007. 
La Cour d’Appel de Paris a débouté la salariée de sa demande, dans son Arrêt du 2 avril 2015. 
La Cour de cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’Appel, rejetant à ce titre le pourvoi formé par la salariée, rappelant que l’employeur avait régularisé, avant la prise d’acte, le paiement des primes restant dues.
Ainsi, en l’espèce, le manquement de l’employeur ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte ne reposant, alors, pas sur des griefs fondés et produisant les effets d’une démission.
Cour de Cassation du 21 avril 2017, Pourvoi n° 15-19.353
Publié le 15/09/2017, vu 273 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, un Pharmacien, titulaire de l’Officine, a embauché une salariée en contrat à durée déterminée pour assurer son remplacement.
Par la suite, l’employeur a découvert que la salariée ne possédait pas de diplôme de Pharmacien et qu’elle n’était pas inscrite au tableau de l’Ordre.
Or, ces conditions étant requises par la réglementation en cas de remplacement d’un Pharmacien titulaire de l’Officine (Article R.4235-15 du Code de la Santé Publique), l’employeur a demandé la nullité du contrat de travail de la salariée.
Pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail.
En effet, le Pharmacien aurait dû vérifier que la candidate possédait bien un diplôme de Pharmacienne et était inscrite au tableau de l’Ordre.
Si l’employeur ne s’est pas assuré dès l’embauche que le salarié avait la qualification requise, l’employeur ne peut pas le licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail.
Le contrat de la salariée est, de ce fait, valable.
Cour de Cassation du 09 juin 2017, Pourvoi n° 16-15.244
Publié le 13/09/2017, vu 150 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Publié le 04/07/2017, vu 322 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

 

Non, a répondu la Cour de Cassation.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 4 mai 1992 en qualité d'Ajusteur-Monteur. A compter de 2005 le salarié est devenu salarié-protégé.

Par la suite, l’entreprise tente plusieurs fois de procéder au licenciement économique du salarié, mais des décisions de refus interviennent les 21 janvier, 4 décembre 2008 et 27 mars 2009. 

La société engage une nouvelle procédure de licenciement en mai 2010, le salarié ne bénéficiant plus du statut de salarié protégé à cette date.
Ce dernier est, finalement, licencié pour motif économique par lettre du 15 juin 2010. 

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une demande concernant des heures supplémentaires qui n’ont pas été majorées au bon taux (50% en l’espèce), démontrant selon le salarié une volonté de dissimuler le travail réellement effectué par le salarié. 

 

La Cour d’appel de Besançon dans son Arrêt du 30 juin 2015 a donné raison au salarié. 
Ainsi, la Cour a condamné l’employeur à payer une ...


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Publié le 04/07/2017, vu 307 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Oui, ont répondu la Cour d’Appel et la Cour de Cassation.
En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2006 en qualité d'Agent technique polyvalent.
Le 3 décembre 2010, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale, le 17 octobre 2011.
A l’appui de sa demande, la salariée se prévalait de la réalisation d’heures supplémentaires effectuées dans le courant de l’année 2007, au titre desquelles aucun paiement n’avait été effectué, et ce nonobstant une mise en demeure de son employeur le 10 septembre 2009 demeurée sans réponse. 
La Cour d’Appel d'Aix-en-Provence a donné raison à la salariée dans son Arrêt rendu le 10 juillet 2015 au motif que le refus persistant de paiement d’heures supplémentaires de la part de l'employeur constituait un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ce qui justifiait la prise d’acte de rupture de la salariée.
La Cour de Cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’Appel, rejetant, ainsi, le pourvoi formé par l’employeur.
Cour de Cassation du 26 janvier 2017, n° 15-24.985
Publié le 08/06/2017, vu 427 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 24 avril 2006 en qualité d'Agent technique et a exercé, en dernier lieu, les fonctions de Chef d'équipe. Ce denier a été licencié pour faute grave le 4 décembre 2010.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant le licenciement entrepris injustifié du fait que la rupture était motivée pour des faits qui lui avaient été reprochés par courrier 1 mois auparavant.

Selon l’employeur, le courrier qui avait été adressé au salarié avait pour but d’informer le salarié de son comportement abusif vis-à-vis des « frais de bouche », dont l’employeur avait, en outre, modifié la détermination afin de lutter contre les comportements abusifs de certains salariés. 

Dans son Arrêt du 25 novembre 2014, la Cour d'appel de Nîmes a donné raison au salarié, estimant que la lettre adressée par l’employeur qui indiquait que l’attitude du salarié avait largement entamé la relation de confiance avait valeur d’Avertissement, dès lors qu'il résultait de cette dernière indication qu'elle était de nature à affecter la carrière du salarié.

La Cour de Cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’Appel sur ce point.

•    Cour de Cassation du 3 février 2017, n°15-11433

Publié le 30/05/2017, vu 334 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'Ingénieur commercial sur la base d'une rémunération fixe complétée par une prime en fonction des contrats réalisés.

Puis, le salarié a été promu à compter du 1er novembre 2004 au poste de Directeur d'agence, poste au titre duquel il ne percevait plus de prime, mais bénéficiait, en contrepartie, d’une augmentation de salaire de 110%.

Licencié pour faute grave par lettre du 12 mai 2009, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes, il estime notamment que la suppression de la partie variable de sa rémunération constitue une véritable modification de son contrat de travail, auquel il n’a pas donné d’avis favorable. 

La Cour d'appel de Versailles a débouté le salarié de sa demande dans un Arrêt rendu le 7 mai 2015 tout en soulignant le fait que le salarié n’avait pas signé l’avenant à son contrat de travail, il ressortait des bulletins de paie produits qu’il avait bénéficié une augmentation de salaire brut de 110%. 

Mais la Cour de Cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’Appel qui a cassé et annulé l’Arrêt rendu le 7 mai 2015 à ce titre. 

En effet, la Cour de Cassation considère qu’une augmentation de salaire constitue bel et bien une modification du contrat de travail qui doit être, préalablement, subordonné à l’accord du salarié. 

Cette dernière rappelle à l’occasion de l’Arrêt du 26 janvier 2017 que :

-    La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail ;

-    Ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur. 


•    Cour de Cassation du 26 janvier 2017, n°15-21352 

Publié le 23/05/2017, vu 407 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Non, viennent de répondre la Cour d’Appel de Rennes et la Cour de Cassation dans un récent Arrêt du 1er février 2017.

En l’espèce, une salariée engagée le 1er décembre 1995 par la Société NW qui exerçait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de Directrice de la communication a été en congé de maternité du 5 juin au 17 décembre 2009 puis en dispense d'activité rémunérée.

La salariée a été licenciée, le 5 février 2010, pour motif économique.

L'Article L. 1225-4 du Code du Travail, alors applicable, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la Cour d'Appel a constaté l'existence, pendant le congé de maternité, d'actes préparatoires au licenciement de la salariée.

La Cour de Cassation est du même avis que la Cour d’Appel de Rennes.

Le licenciement entrepris a été considéré comme nul et la Société NW a été condamnée à payer des dommages-intérêts à la salariée. 

•    Cour de Cassation du 1er février 2017, n°15-26250

Publié le 19/05/2017, vu 344 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce l’affaire concerne plusieurs salariés employés au sein d’une Société qui exploite un casino en qualité de membres du comité de direction des machines à sous avec la qualification de Cadre niveau VI, leur contrat de travail précisant qu'ils avaient la qualité de cadre autonome et comportait une clause de forfait en jours.

Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de leur statut de cadre-autonome en celui de cadre-intégré, et la condamnation, en conséquence, de l'employeur à leur payer des rappels d'heures supplémentaires.

Un des salariés a été licencié en cours de procédure. 

La Cour d’appel puis la Cour de cassation donnent raison aux salariés.

En effet, les salariés étaient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés, l’employeur ne pouvait recourir à une convention de forfait jours.

Des heures supplémentaires ont été attribuées aux salariés dans la présente affaire.

•    Cour de Cassation du 15 décembre 2016, Pourvoi n°15-17568, 15-17569, 15-17570, 15-17571, 15-17572, 15-17573, 15-18004, 15-18005, 15-18006, 15-18007, 15-18008, 15-18009

Publié le 17/05/2017, vu 388 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

A été reconnu, par la Cour de Cassation, comme faute grave : 

-    Le fait qu’une salariée engagée en qualité d’Agent de service hospitalier dans une clinique ait prononcé des insultes à des malades (Cour de Cassation du 21 juin 2011 n°10-30239) ; 

A l’inverse la Cour de Cassation a rejeté le licenciement pour faute grave d’un joueur de football professionnel qui avait tenu des propos insultants vis-à-vis de son entraîneur, qui de son côté en avait fait de même (Cour de Cassation du 28 avril 2011 n° 10-30107 F-PB).

La Cour de Cassation a également rejeté le licenciement entrepris pour faute grave d’un salarié ayant 28 ans d’ancienneté qui a traité à deux reprises son supérieur hiérarchique de « connard » devant des collègues, puis s’est avancé vers lui en criant « je peux être méchant ». Le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation du 13 juillet 2016 n° 15-16213).

Afin de se déterminer sur le licenciement entrepris, les jugent se livrent à un examen approfondi des faits de chaque affaire et tiennent compte de l’ancienneté du salarié. 

Publié le 11/05/2017, vu 218 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 9 juin 2009 par un Laboratoire Médical en qualité de Responsable informatique.

Le salarié et le Laboratoire ont signé, le 18 janvier 2011, une convention de rupture homologuée par l'Administration.

Le salarié a saisi la Juridiction Prud'homale estimant que la rupture conventionnelle doit être considérée comme nulle, en l’absence d’entretien préalable. 
Dans un premier temps, la Cour d’appel de Toulouse donne raison au salarié, dans un Arrêt rendu le 22 mai 2015 dans la mesure où, après avoir constaté que la convention de rupture indiquait la tenue de 2 entretiens, cette dernière constatait également que l’employeur ne produisait aucun élément matériel attestant de la véracité de ces 2 entretiens. 

Il en ressortait que la rupture conventionnelle devait être considérée comme nulle. 

Mais la Cour de Cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’Appel qui, selon elle, a inversé la charge de la preuve.

C’est, en effet, à celui qui demande la nullité de la convention de rupture, le salarié en l’occurrence, d’apporter la preuve de la carence d’entretien dans la présente affaire. 

•    Cour de Cassation du 1er décembre 2016, Pourvoi n°15-21609

Publié le 11/05/2017, vu 273 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Station Saint-Michel en Juillet 1995, Train Thalys en Août 2015 autant d'événements qui ont poussé le législateur à agir pour permettre le contrôle du personnel affecté à des postes dits « sensibles » relatifs à la sécurité des personnes et des biens.

En effet, l’Article L.114-2 du Code de la Sécurité Intérieure qui concerne les entreprises de transport public de personnes et les entreprises de transport de marchandises dangereuses prévoit l’obligation pour ces dernières d’adopter un Plan de sûreté.

Selon cet article, les entreprises peuvent diligenter des enquêtes administratives visant leurs salariés ou futurs salariés.

L’objectif est de vérifier la compatibilité entre le comportements de ces derniers et l’exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Peuvent, ainsi, faire l’objet d’enquêtes les personnes qui postulent pour des fonctions directement en lien avec la sécurité des personnes et des biens mais aussi les salariés déjà affectés à de telles fonctions mais dont le comportement laisse apparaître des doutes.

Lorsque le résultat de l’enquête montre que le comportement du salarié concerné est incompatible avec l’exercice de ses missions, l’employeur doit lui proposer un emploi différent – autre que ceux visés par le texte – et correspondant à ses qualifications.

Si un tel reclassement est impossible ou si le salarié refuse, l’employeur engage à son encontre une procédure de licenciement.

Le texte souligne que « cette incompatibilité constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement ».

L’employeur peut décider, à titre conservatoire et pendant la durée nécessaire à la mise en œuvre des suites à donner au résultat de l’enquête qui lui est communiquée par l’autorité administrative, de retirer le salarié de son emploi.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié doit être maintenue.

Pour enrayer la procédure, le salarié dispose, quant à lui, d’un recours : il peut contester l’avis donné à la suite de l’enquête administrative, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Pour ce faire, le salarié doit saisir le Juge Administratif dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, la décision devant être rendue dans un délai de 2 mois.

La procédure de licenciement est, de ce fait, bloquée tant que la juridiction n’a pas statué en dernier ressort sur l’affaire.

* Loi n°2001-258 du 28 février 2017 : JO, 1er mars 2017 

Publié le 04/05/2017, vu 358 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, une salariée a été engagée le 13 décembre 2000, en qualité d'agent de service à temps plein.

Son rythme de travail, sur un site, était ainsi établi :

-    Du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ;
-    Le samedi de 7 heures 30 à 10 heures. 

Par courrier du 6 novembre 2008, elle était affectée sur 2 sites, selon la répartition de l'horaire de travail suivante :

-    Du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures ;
-    Le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures ;
-    Le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures. 

La salariée a refusé ces nouveaux horaires qui, selon elle, représentent un bouleversement de ses conditions de travail, donc une modification du contrat de travail.

Cette dernière a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

La Cour d’Appel de Lyon, dans son Arrêt du 13 mai 2015, puis la Cour de Cassation ont débouté la salariée de sa demande. 

En effet, ayant relevé : 

-    D’une part que le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail pourraient être modifiés ;

-    D’autre part que les nouveaux horaires n'affectaient pas le droit au repos de la salariée, enfin qu'ils ne portaient pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

Le refus de la salariée de prendre son poste était fautif et constituait bel et bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

•    Cour de Cassation du 14 décembre 2016, Pourvoi n° 15-21363

Publié le 04/05/2017, vu 240 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 13 décembre 1976 en qualité d'ouvrier.

A l’issue de deux examens médicaux des 15 et 30 avril 2008, le médecin du travail le déclare inapte à son poste.

Il est finalement licencié le 22 mai 2008 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, réclamant notamment le paiement d’une prime de fin d’année et d’une prime exceptionnelle qu’il considère dues au titre d’un usage, sur plusieurs années.

Il précise, en outre, que nonobstant le fait que ces primes n’avaient pas la même valeur tous les ans, les conditions de détermination étaient fixes. 

La Cour d’Appel de Dijon, dans son Arrêt du 29 janvier 2015, déboute le salarié de sa demande :

Concernant la prime de fin d’année, quand bien même elle avait été versée à tous les salariés, elle revêtait le caractère de « prime à caractère discrétionnaire », permettant à l’employeur d’y mettre fin ou de la verser, ne constituant pas un usage.

Et en ce qui concernait la « prime exceptionnelle », son qualificatif même indiquait qu’elle n’avait pas de ...



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Publié le 04/05/2017, vu 247 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En effet, cautionner des méthodes de management dangereuses pour la santé des salariés quand on est responsable peut coûter cher.


* En l’espèce, Madame X engagée, le 16 juillet 1986, en qualité d'employée de bureau qui exerçait en dernier lieu les fonctions de Responsable des Ressources Humaines d'un magasin a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 14 novembre 2011.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale.

Tant la Cour d’Appel de Toulouse que la Cour de Cassation, dans son récent Arrêt du 08 mars 2017, ont validé le licenciement d’une Responsable Ressources Humaines qui avait, en toute connaissance de cause, laissé un Directeur de magasin, avec qui elle travaillait en très étroite collaboration, se comporter de manière inacceptable avec ses subordonnés.

Les Juges ont considéré que la salariée n’avait rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs.

En l’espèce, la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en œuvre dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le Responsable des Ressources Humaines était « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes ».

En cautionnant et en laissant perdurer de telles méthodes managériales, la salariée a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Ainsi, la Cour d’Appel de Toulouse et la Cour de Cassation ont validé le licenciement entrepris de la Responsable Ressources Humaines pour cause réelle et sérieuse.

* Cour d’Appel de Toulouse du 26 juin 2015 et Cour de Cassation du 08 mars 2017, Pourvoi n°15-24406


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