Blog de Maître d'ARDALHON
Bienvenue sur le Blog de Maître d'ARDALHON
Publié le 21/11/2017, vu 94 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Dans une affaire jugée par la Cour de Cassation du 13 septembre 2017, un salarié avait adressé à son employeur un courriel dans lequel il avisait ce dernier de son souhait de l’informer de vive voix du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste qu’il estimait être en train de subir.
Licencié pour faute grave, le salarié a saisi la juridiction prud’homale en demandant la nullité de la rupture et sa réintégration, estimant avoir été licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.
La lettre de licenciement reprochait, notamment, au salarié d’avoir essayé de créer l’illusion d’une brimade, de proférer des accusations diffamatoires sans aucune justification, ces faits ayant été qualifié de dénigrement par l’employeur, de manque de respect manifesté par des propos injurieux constitutifs d’un abus dans la liberté d’expression.
Selon les Juges du fond, le mail du salarié faisait référence à des agissements de harcèlement moral même si ces termes n’étaient pas formellement employés. Le licenciement intervenu par la suite devait, ainsi, être annulé puisqu’il avait été prononcé ...


Lire la suite ...
Publié le 06/11/2017, vu 340 fois, 1 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Un salarié a été engagé en janvier 1977, en qualité d'Adjoint Chef des ventes.
Ce dernier a adressé à son employeur une lettre de démission pour cause de départ en retraite à compter du 1er mars 2007.
Puis le salarié a décidé de saisir la juridiction prud’homale, presque 10 ans après son départ de l’entreprise, d’une demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
A l’appui de sa demande, le salarié a mis en avant la relation conflictuelle entre sa direction et lui-même au moment où il l’avait informé de son départ volontaire.
La Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 27 octobre 2015, a débouté le salarié de sa demande.
La Juridiction a indiqué que, s’il est exact que la lettre de démission pour départ à la retraite du salarié a été adressée à l'employeur dans un contexte particulièrement conflictuel, cette seule circonstance ne suffisait pas à la requalifier en prise d'acte de la rupture du contrat de travail dès lors qu'elle ne comporte aucune réserve susceptible de rendre équivoque la volonté du salarié de ...


Lire la suite ...
Publié le 03/11/2017, vu 291 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Non, a répondu la Cour de Cassation !
Un salarié a été engagé, en qualité de technicien-opérateur prise de son dans le service vidéo-mobile d’une célèbre chaîne de télévision française à compter du 22 janvier 2007 et jusqu'au 21 décembre 2012, dans le cadre de contrats à durée déterminée d'usage successifs.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. 
Dans son arrêt du 22 mars 2016, la Cour d'appel de Versailles a donné raison au salarié.
La Juridiction a, toutefois, limité le rappel de salaire, au titre des périodes interstitielles, considérant qu’il convient de retenir la différence entre la moyenne des salaires qu'il aurait dû percevoir d'une part, et les salaires effectivement perçus auxquels il faut ajouter les indemnités journalières et les allocations de pôle emploi, d'autre part.
La Cour de cassation n’est pas de l’avis de la Cour d’Appel quant à cette limitation du rappel de salaire ; cette dernière ...


Lire la suite ...
Publié le 27/10/2017, vu 283 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Victime d’un accident de trajet, le 5 septembre 2009, un assuré a perçu de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des indemnités journalières à compter du 6 septembre 2009.

Lire la suite ...
Publié le 23/10/2017, vu 350 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Oui, ont répondu la Cour d’Appel et la Cour de Cassation.
En l’espèce, une salariée a été engagée, à compter du 3 avril 2012, sous contrat à durée indéterminée en qualité de Négociateur-VRP.
Le 5 juillet 2013, elle a annoncé son état de grossesse à son employeur. 
Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 juillet 2013, puis en congé de maternité, puis  a été, de nouveau, placée en arrêt pour maladie. 
Le 15 novembre 2013, elle a saisi le Conseil de prud'hommes de Longjumeau d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
Au terme de la seconde visite du 15 mai 2014, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. 
Convoquée pour le 8 juillet 2014 à un entretien préalable à son licenciement, la salariée a été licenciée le 11 juillet 2014 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Dans son Arrêt du 25 février 2016, la Cour d'appel de Paris a donné raison à la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. 
La Cour de cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’appel, estimant que les manquements suivants, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles et permettant de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail : L’employeur avait tenu des propos menaçants à l'encontre de la salariée à l'annonce de sa grossesse.
En effet, le Co-Gérant de l'entreprise avait déclaré à la salariée : " enceinte ou pas enceinte, on peut se débarrasser de toi ".
En outre, en l’espèce, l’employeur avait omis d'organiser l'examen médical de l'intéressée par le médecin du travail à sa demande ; ce dernier n'avait pas transmis à l'assurance maladie les attestations de salaire entraînant un retard dans la perception des indemnités journalières, et avait tardé à transmettre ses arrêts de travail à l'organisme de prévoyance.
Cour de cassation du 23 mai 2017, pourvoi n°16-15968
Publié le 18/10/2017, vu 340 fois, 3 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Oui, ont répondu unanimement le Conseil de Prud’hommes et la Cour de Cassation.
En l’espèce, un salarié a été engagé le 14 septembre 2012 en qualité d’Agent de sécurité dans une Société de Sécurité.
Le salarié a été informé, par lettre de son employeur du 19 octobre 2012 reçue le 22 octobre 2012, de la rupture de la période d’essai de 2 mois prévue au contrat, avec un préavis de 15 jours expirant le 2 novembre 2012.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale, estimant que la période de préavis devait lui être payée (y compris l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés), son employeur lui ayant demandé le 19 octobre 2012 de remettre ses outils de travail, rendant impossible pour lui la réalisation de son travail.
Le Conseil de prud'hommes du Mans, dans son Jugement du 17 mars 2014, a débouté le salarié de sa demande indemnitaire.
Le salarié s’est, alors, pourvu en Cassation. 
La Cour de Cassation a confirmé le Jugement des prud’hommes.
N’ayant pas été dispensé de préavis, le salarié devait, de ce fait, se rendre sur son lieu de travail. Ne s’y étant pas rendu, il ne pouvait prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.
Cour de cassation du 14 septembre 2016, pourvoi n°15-1389
Publié le 09/10/2017, vu 400 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Non, ont répondu le Conseil de Prud’hommes et la Cour de Cassation.

En l’espèce, un chef d’entreprise d’une entreprise appartenant au secteur de la Métallurgie a attribué une prime de panier à ses salariés au titre des vendredis travaillés car ce dernier pensait appliquer une disposition prévue dans la convention collective.

S’apercevant de son erreur, 10 mois après, ce dernier a décidé d’arrêter le versement de cette prime.

Six salariés de l’entreprise ont saisi la juridiction prud'homale, estimant que l’employeur n’avait pas mis fin à l’usage en cours dans l’entreprise selon les règles de dénonciation d’un usage, aux fins d’obtenir paiement d'un rappel d'indemnités de panier et la remise de bulletins de salaires rectifiés. 

Le Conseil de Prud'hommes de Vesoul, dans son jugement du 16 mars 2016, a débouté les salariés de leur demande.

Les salariés ont décidé de se pourvoir en Cassation. 

La Cour de cassation a confirmé le jugement du Conseil de Prud’hommes dans la mesure où l’employeur avait payé la prime litigieuse en raison d'une erreur d'interprétation de la convention collective. Ce qui ne caractérise pas, en l’espèce, la volonté de l’employeur de créer un usage. 

Par conséquent, l’employeur était totalement libre de mettre fin à cette « erreur d’interprétation », sans avoir à respecter les règles habituelles de dénonciation d’un usage.


* Cour de cassation du 09 juin 2017 – n° 16-17.094 ; 16-17.095 ; 16-17.096 ; 16-17.097 ; 16-17.098 ; 16-17.099

Publié le 05/10/2017, vu 314 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Non, ont répondu la Cour d’Appel et la Cour de Cassation.
En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 3 novembre 2008 en qualité de conducteur de bus par une entreprise de transport.
Ce dernier s'est porté candidat aux élections professionnelles du 5 avril 2012 puis a été licencié le 26 octobre 2012.
Estimant subir une discrimination à raison de son activité syndicale ainsi qu'une inégalité de traitement, il saisit la juridiction prud'homale. 
Le salarié met en exergue l’attribution par l’entreprise, d’une demi-journée de repos à ses seules collègues féminines à l’occasion de « la journée des droits des femmes » du 8 mars, estimant à ce titre faire l’objet d’une différence de traitement injustifiée. 
Dans son arrêt du 1er septembre 2015, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence déboute le salarié de sa demande.
La Juridiction a considéré la différence de traitement justifiée par la nécessité de favoriser la lutte des femmes dans leur combat pour une égalité avec les hommes non acquise dans le milieu professionnel. 
Le salarié a décidé de se pourvoir en cassation.
La Cour de cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’appel, rejetant de ce fait le pourvoi formé par le salarié.
Les juges ont indiqué, à l’occasion de cet Arrêt, qu’un « accord collectif peut prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l'occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». 
Les juges de la Cour de cassation se sont appuyés sur les Articles L.1142-4, L.1143-1 et L.1143-2 du Code du travail.
Cour de cassation du 12 juillet 2017 n° 15-26262 
Publié le 02/10/2017, vu 206 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, un salarié a été engagé par une Société de transports, le 4 décembre 1997, sur un poste de chauffeur routier.
Courant mars 2013, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise.
Le salarié a été finalement licencié le 8 avril 2013, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale, estimant que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement. 
Dans son Arrêt du 30 octobre 2015, la Cour d'appel de Douai a donné raison au salarié et a condamné l’employeur.
La Cour d’Appel a considéré que rien n’établissait que l’employeur ait proposé un poste au salarié inapte, ni que le salarié avait refusé cette offre, il n’existait en effet aucun écrit sur ce point. 
La Cour de cassation n’est pas du même avis, en effet, cette dernière a considéré que la Cour d’appel de Douai a ajouté présentement à la loi « une condition qu'elle ne prévoit pas ».
L’Arrêt de la cour d’appel a donc été cassé et annulé, les deux parties renvoyées devant la Cour d’appel d’Amiens. 
Affaire à suivre…
Cour de cassation du 08 juin 2017 – n° 15-29.419
Publié le 28/09/2017, vu 443 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
La Cour de Cassation, dans un récent arrêt rendu le 17 mai 2017, a répondu par l’affirmative à cette question dans la mesure où le harcèlement sexuel subi entraîne deux préjudices distincts pour la victime.
Dès 2012, la Cour de Cassation a considéré que les obligations résultant des articles L.1152-4 (imposant à l’employeur de prévenir les actes de harcèlement moral) et L.1152-1 (interdisant le harcèlement moral) du Code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Cass. Soc., 6 juin 2012, n°15-19.300).
Aujourd’hui, la Cour de Cassation adopte cette solution au harcèlement sexuel, reprenant la même formulation : « Les obligations résultant des articles L.1153-1 et L.1153-5 du Code du travail sont distinctes de sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ».
En l’espèce, Madame Z a été engagée le 25 septembre 2003 en qualité d'Animatrice par l’Association S, a démissionné par lettre du 8 juillet 2004, puis saisi la juridiction prud'homale le 2 septembre 2004, devant laquelle l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT) est intervenue volontairement, afin d'obtenir notamment la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel dont elle soutenait avoir été victime de la part de Monsieur Y..., président de l'association.
Ainsi, le ou la salariée victime de harcèlement sexuel peut cumuler une réparation au titre du préjudice physique et moral résultant du harcèlement sexuel lui-même, et une réparation résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention de ces agissements dans la mesure où ce dernier démontre l’existence de ces différents préjudices.
Autre précision apportée par la Cour de Cassation dans cet Arrêt : « un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel ».
Contrairement au harcèlement moral, le harcèlement sexuel peut être constitué même en l’absence de répétition de l’agissement incriminé. 
Cour de Cassation du 17 mai 2017, Pourvoi n° 15-19.300
Publié le 26/09/2017, vu 131 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Oui, a répondu la Cour de Cassation.
En l’espèce, un Directeur Commercial, licencié pour faute grave a saisi le Conseil de Prud’hommes de demandes tendant à la nullité du licenciement, à sa réintégration et au paiement de diverses sommes dans la mesure où le salarié estime qu’il a, en réalité, été licencié pour avoir dénoncé une affaire de corruption au sein même de l’entreprise.
Le salarié a, dans un premier temps, informé sa hiérarchie, mais n’avait eu aucun retour sur son « alerte ».
Ce dernier, a rédigé, 3 mois plus tard, une note destinée aux administrateurs de la Société.
15 jours après, le salarié s’est vu notifié son licenciement.
La Cour d’Appel a annulé le licenciement entrepris dont l’Arrêt a, néanmoins, été cassé partiellement par la Cour de Cassation sur un autre point : elle n’avait pas permis la réintégration du salarié au motif que l’employeur s’y opposait.
Or, en cas de nullité du licenciement, l’employeur est dans l’obligation d’accepter la réintégration réclamée par le salarié, à moins d’une impossibilité matérielle, laquelle n’a pas été constatée dans cette affaire. 
Cour de Cassation du 21 juin 2017, Pourvoi n° 15-21.897
Publié le 22/09/2017, vu 399 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, Madame X a été engagée le 15 novembre 2004 par la Société P exerçant, en dernier lieu, les fonctions de Directrice Régionale. Cette dernière a été licenciée pour insuffisance professionnelle le 17 août 2010.
Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement étaient nombreux : un comportement à l’origine « manifestations de troubles liés aux risques psycho-sociaux pour un nombre important de collaborateurs de l’équipe », un style de management directif avec un leadership autoritaire, un manque de cohérence et d’honnêteté, le fait d’être animée d’une volonté de démotiver les équipes, de faire preuve d’un manque de respect de la personne, usant d’un langage insultant et dégradant, et d’avoir une communication dévalorisante et dénigrante vis-à-vis de son équipe.
Ici, la salariée avait notamment envoyé des courriels insultants, traitant ses collaboratrices de « pauvres connes » et avait avoué quelques maladresses au nombre desquelles un horoscope satirique.
Autant de griefs qui auraient dû motiver un licenciement pour faute selon la salariée.
En l’espèce, la salariée a tenté de démontrer que la lettre de licenciement faisait état de motifs disciplinaires, ce qui interdisait, ainsi, les Juges de valider le licenciement pour insuffisance professionnelle ; la lettre de licenciement fixant les termes du litige.
La Cour de Cassation a estimé que les Juges du fond n’avaient pas méconnu les termes de la lettre de licenciement, les griefs d’insuffisance managériales invoquées relevant bien d’une insuffisance professionnelle non fautive.
Cour de Cassation du 2 juin 2017, Pourvoi n° 16-13.134
Publié le 18/09/2017, vu 292 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, une salariée a été engagée à compter du 18 avril 2005 en qualité de Consultante Senior puis a été promue, le 31 mars 2006, en qualité de Consultante Manager, membre du comité de direction comprenant une rémunération fixe et variable.
La salariée a pris acte de la rupture de son contrat et a sollicité des demandes indemnitaires en paiement au titre d'un rappel de salaires et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'encontre de son employeur.
Plus précisément, cette dernière réclamait le paiement de diverses primes sur les années 2006 et 2007. 
La Cour d’Appel de Paris a débouté la salariée de sa demande, dans son Arrêt du 2 avril 2015. 
La Cour de cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’Appel, rejetant à ce titre le pourvoi formé par la salariée, rappelant que l’employeur avait régularisé, avant la prise d’acte, le paiement des primes restant dues.
Ainsi, en l’espèce, le manquement de l’employeur ne rendait pas impossible la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte ne reposant, alors, pas sur des griefs fondés et produisant les effets d’une démission.
Cour de Cassation du 21 avril 2017, Pourvoi n° 15-19.353
Publié le 15/09/2017, vu 389 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
En l’espèce, un Pharmacien, titulaire de l’Officine, a embauché une salariée en contrat à durée déterminée pour assurer son remplacement.
Par la suite, l’employeur a découvert que la salariée ne possédait pas de diplôme de Pharmacien et qu’elle n’était pas inscrite au tableau de l’Ordre.
Or, ces conditions étant requises par la réglementation en cas de remplacement d’un Pharmacien titulaire de l’Officine (Article R.4235-15 du Code de la Santé Publique), l’employeur a demandé la nullité du contrat de travail de la salariée.
Pour la Cour de Cassation, l’employeur ne peut se prévaloir de sa négligence pour invoquer la nullité du contrat de travail.
En effet, le Pharmacien aurait dû vérifier que la candidate possédait bien un diplôme de Pharmacienne et était inscrite au tableau de l’Ordre.
Si l’employeur ne s’est pas assuré dès l’embauche que le salarié avait la qualification requise, l’employeur ne peut pas le licencier ni obtenir la nullité du contrat de travail.
Le contrat de la salariée est, de ce fait, valable.
Cour de Cassation du 09 juin 2017, Pourvoi n° 16-15.244
Publié le 13/09/2017, vu 231 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Publié le 04/07/2017, vu 386 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

 

Non, a répondu la Cour de Cassation.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 4 mai 1992 en qualité d'Ajusteur-Monteur. A compter de 2005 le salarié est devenu salarié-protégé.

Par la suite, l’entreprise tente plusieurs fois de procéder au licenciement économique du salarié, mais des décisions de refus interviennent les 21 janvier, 4 décembre 2008 et 27 mars 2009. 

La société engage une nouvelle procédure de licenciement en mai 2010, le salarié ne bénéficiant plus du statut de salarié protégé à cette date.
Ce dernier est, finalement, licencié pour motif économique par lettre du 15 juin 2010. 

 

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes, dont une demande concernant des heures supplémentaires qui n’ont pas été majorées au bon taux (50% en l’espèce), démontrant selon le salarié une volonté de dissimuler le travail réellement effectué par le salarié. 

 

La Cour d’appel de Besançon dans son Arrêt du 30 juin 2015 a donné raison au salarié. 
Ainsi, la Cour a condamné l’employeur à payer une ...


Lire la suite ...
Publié le 04/07/2017, vu 364 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON
Oui, ont répondu la Cour d’Appel et la Cour de Cassation.
En l’espèce, une salariée a été engagée le 2 novembre 2006 en qualité d'Agent technique polyvalent.
Le 3 décembre 2010, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale, le 17 octobre 2011.
A l’appui de sa demande, la salariée se prévalait de la réalisation d’heures supplémentaires effectuées dans le courant de l’année 2007, au titre desquelles aucun paiement n’avait été effectué, et ce nonobstant une mise en demeure de son employeur le 10 septembre 2009 demeurée sans réponse. 
La Cour d’Appel d'Aix-en-Provence a donné raison à la salariée dans son Arrêt rendu le 10 juillet 2015 au motif que le refus persistant de paiement d’heures supplémentaires de la part de l'employeur constituait un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ce qui justifiait la prise d’acte de rupture de la salariée.
La Cour de Cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’Appel, rejetant, ainsi, le pourvoi formé par l’employeur.
Cour de Cassation du 26 janvier 2017, n° 15-24.985
Publié le 08/06/2017, vu 475 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 24 avril 2006 en qualité d'Agent technique et a exercé, en dernier lieu, les fonctions de Chef d'équipe. Ce denier a été licencié pour faute grave le 4 décembre 2010.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale estimant le licenciement entrepris injustifié du fait que la rupture était motivée pour des faits qui lui avaient été reprochés par courrier 1 mois auparavant.

Selon l’employeur, le courrier qui avait été adressé au salarié avait pour but d’informer le salarié de son comportement abusif vis-à-vis des « frais de bouche », dont l’employeur avait, en outre, modifié la détermination afin de lutter contre les comportements abusifs de certains salariés. 

Dans son Arrêt du 25 novembre 2014, la Cour d'appel de Nîmes a donné raison au salarié, estimant que la lettre adressée par l’employeur qui indiquait que l’attitude du salarié avait largement entamé la relation de confiance avait valeur d’Avertissement, dès lors qu'il résultait de cette dernière indication qu'elle était de nature à affecter la carrière du salarié.

La Cour de Cassation a confirmé l’Arrêt de la Cour d’Appel sur ce point.

•    Cour de Cassation du 3 février 2017, n°15-11433

Publié le 30/05/2017, vu 385 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 1er septembre 2003 en qualité d'Ingénieur commercial sur la base d'une rémunération fixe complétée par une prime en fonction des contrats réalisés.

Puis, le salarié a été promu à compter du 1er novembre 2004 au poste de Directeur d'agence, poste au titre duquel il ne percevait plus de prime, mais bénéficiait, en contrepartie, d’une augmentation de salaire de 110%.

Licencié pour faute grave par lettre du 12 mai 2009, il saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes, il estime notamment que la suppression de la partie variable de sa rémunération constitue une véritable modification de son contrat de travail, auquel il n’a pas donné d’avis favorable. 

La Cour d'appel de Versailles a débouté le salarié de sa demande dans un Arrêt rendu le 7 mai 2015 tout en soulignant le fait que le salarié n’avait pas signé l’avenant à son contrat de travail, il ressortait des bulletins de paie produits qu’il avait bénéficié une augmentation de salaire brut de 110%. 

Mais la Cour de Cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’Appel qui a cassé et annulé l’Arrêt rendu le 7 mai 2015 à ce titre. 

En effet, la Cour de Cassation considère qu’une augmentation de salaire constitue bel et bien une modification du contrat de travail qui doit être, préalablement, subordonné à l’accord du salarié. 

Cette dernière rappelle à l’occasion de l’Arrêt du 26 janvier 2017 que :

-    La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail ;

-    Ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur. 


•    Cour de Cassation du 26 janvier 2017, n°15-21352 

Publié le 23/05/2017, vu 457 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Non, viennent de répondre la Cour d’Appel de Rennes et la Cour de Cassation dans un récent Arrêt du 1er février 2017.

En l’espèce, une salariée engagée le 1er décembre 1995 par la Société NW qui exerçait au dernier état de la relation contractuelle les fonctions de Directrice de la communication a été en congé de maternité du 5 juin au 17 décembre 2009 puis en dispense d'activité rémunérée.

La salariée a été licenciée, le 5 février 2010, pour motif économique.

L'Article L. 1225-4 du Code du Travail, alors applicable, interprété à la lumière de l'article 10 de la Directive 92/85 du 19 octobre 1992 interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection visée à ce texte, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision.

Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la Cour d'Appel a constaté l'existence, pendant le congé de maternité, d'actes préparatoires au licenciement de la salariée.

La Cour de Cassation est du même avis que la Cour d’Appel de Rennes.

Le licenciement entrepris a été considéré comme nul et la Société NW a été condamnée à payer des dommages-intérêts à la salariée. 

•    Cour de Cassation du 1er février 2017, n°15-26250

Publié le 19/05/2017, vu 413 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce l’affaire concerne plusieurs salariés employés au sein d’une Société qui exploite un casino en qualité de membres du comité de direction des machines à sous avec la qualification de Cadre niveau VI, leur contrat de travail précisant qu'ils avaient la qualité de cadre autonome et comportait une clause de forfait en jours.

Les salariés ont saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de leur statut de cadre-autonome en celui de cadre-intégré, et la condamnation, en conséquence, de l'employeur à leur payer des rappels d'heures supplémentaires.

Un des salariés a été licencié en cours de procédure. 

La Cour d’appel puis la Cour de cassation donnent raison aux salariés.

En effet, les salariés étaient soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l'entreprise à des horaires prédéterminés, l’employeur ne pouvait recourir à une convention de forfait jours.

Des heures supplémentaires ont été attribuées aux salariés dans la présente affaire.

•    Cour de Cassation du 15 décembre 2016, Pourvoi n°15-17568, 15-17569, 15-17570, 15-17571, 15-17572, 15-17573, 15-18004, 15-18005, 15-18006, 15-18007, 15-18008, 15-18009

Publié le 17/05/2017, vu 460 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

A été reconnu, par la Cour de Cassation, comme faute grave : 

-    Le fait qu’une salariée engagée en qualité d’Agent de service hospitalier dans une clinique ait prononcé des insultes à des malades (Cour de Cassation du 21 juin 2011 n°10-30239) ; 

A l’inverse la Cour de Cassation a rejeté le licenciement pour faute grave d’un joueur de football professionnel qui avait tenu des propos insultants vis-à-vis de son entraîneur, qui de son côté en avait fait de même (Cour de Cassation du 28 avril 2011 n° 10-30107 F-PB).

La Cour de Cassation a également rejeté le licenciement entrepris pour faute grave d’un salarié ayant 28 ans d’ancienneté qui a traité à deux reprises son supérieur hiérarchique de « connard » devant des collègues, puis s’est avancé vers lui en criant « je peux être méchant ». Le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cour de Cassation du 13 juillet 2016 n° 15-16213).

Afin de se déterminer sur le licenciement entrepris, les jugent se livrent à un examen approfondi des faits de chaque affaire et tiennent compte de l’ancienneté du salarié. 

Publié le 11/05/2017, vu 312 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, un salarié a été engagé le 9 juin 2009 par un Laboratoire Médical en qualité de Responsable informatique.

Le salarié et le Laboratoire ont signé, le 18 janvier 2011, une convention de rupture homologuée par l'Administration.

Le salarié a saisi la Juridiction Prud'homale estimant que la rupture conventionnelle doit être considérée comme nulle, en l’absence d’entretien préalable. 
Dans un premier temps, la Cour d’appel de Toulouse donne raison au salarié, dans un Arrêt rendu le 22 mai 2015 dans la mesure où, après avoir constaté que la convention de rupture indiquait la tenue de 2 entretiens, cette dernière constatait également que l’employeur ne produisait aucun élément matériel attestant de la véracité de ces 2 entretiens. 

Il en ressortait que la rupture conventionnelle devait être considérée comme nulle. 

Mais la Cour de Cassation ne partage pas l’avis de la Cour d’Appel qui, selon elle, a inversé la charge de la preuve.

C’est, en effet, à celui qui demande la nullité de la convention de rupture, le salarié en l’occurrence, d’apporter la preuve de la carence d’entretien dans la présente affaire. 

•    Cour de Cassation du 1er décembre 2016, Pourvoi n°15-21609

Publié le 11/05/2017, vu 322 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

Station Saint-Michel en Juillet 1995, Train Thalys en Août 2015 autant d'événements qui ont poussé le législateur à agir pour permettre le contrôle du personnel affecté à des postes dits « sensibles » relatifs à la sécurité des personnes et des biens.

En effet, l’Article L.114-2 du Code de la Sécurité Intérieure qui concerne les entreprises de transport public de personnes et les entreprises de transport de marchandises dangereuses prévoit l’obligation pour ces dernières d’adopter un Plan de sûreté.

Selon cet article, les entreprises peuvent diligenter des enquêtes administratives visant leurs salariés ou futurs salariés.

L’objectif est de vérifier la compatibilité entre le comportements de ces derniers et l’exercice des fonctions ou des missions envisagées.

Peuvent, ainsi, faire l’objet d’enquêtes les personnes qui postulent pour des fonctions directement en lien avec la sécurité des personnes et des biens mais aussi les salariés déjà affectés à de telles fonctions mais dont le comportement laisse apparaître des doutes.

Lorsque le résultat de l’enquête montre que le comportement du salarié concerné est incompatible avec l’exercice de ses missions, l’employeur doit lui proposer un emploi différent – autre que ceux visés par le texte – et correspondant à ses qualifications.

Si un tel reclassement est impossible ou si le salarié refuse, l’employeur engage à son encontre une procédure de licenciement.

Le texte souligne que « cette incompatibilité constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement ».

L’employeur peut décider, à titre conservatoire et pendant la durée nécessaire à la mise en œuvre des suites à donner au résultat de l’enquête qui lui est communiquée par l’autorité administrative, de retirer le salarié de son emploi.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié doit être maintenue.

Pour enrayer la procédure, le salarié dispose, quant à lui, d’un recours : il peut contester l’avis donné à la suite de l’enquête administrative, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Pour ce faire, le salarié doit saisir le Juge Administratif dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis, la décision devant être rendue dans un délai de 2 mois.

La procédure de licenciement est, de ce fait, bloquée tant que la juridiction n’a pas statué en dernier ressort sur l’affaire.

* Loi n°2001-258 du 28 février 2017 : JO, 1er mars 2017 

Publié le 04/05/2017, vu 423 fois, 0 commentaire(s), Auteur : Blog de Maître d'ARDALHON

En l’espèce, une salariée a été engagée le 13 décembre 2000, en qualité d'agent de service à temps plein.

Son rythme de travail, sur un site, était ainsi établi :

-    Du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ;
-    Le samedi de 7 heures 30 à 10 heures. 

Par courrier du 6 novembre 2008, elle était affectée sur 2 sites, selon la répartition de l'horaire de travail suivante :

-    Du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures ;
-    Le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures ;
-    Le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures. 

La salariée a refusé ces nouveaux horaires qui, selon elle, représentent un bouleversement de ses conditions de travail, donc une modification du contrat de travail.

Cette dernière a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur. 

La Cour d’Appel de Lyon, dans son Arrêt du 13 mai 2015, puis la Cour de Cassation ont débouté la salariée de sa demande. 

En effet, ayant relevé : 

-    D’une part que le contrat de travail prévoyait que les horaires de travail pourraient être modifiés ;

-    D’autre part que les nouveaux horaires n'affectaient pas le droit au repos de la salariée, enfin qu'ils ne portaient pas une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale.

Le refus de la salariée de prendre son poste était fautif et constituait bel et bien une cause réelle et sérieuse de licenciement.

•    Cour de Cassation du 14 décembre 2016, Pourvoi n° 15-21363


PAGES : [ 1 ] [ 2 ]