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Un salarié a été engagé en qualité d’analyste programmeur. Il a été licencié pour faute grave au motif d’un abus manifeste de son droit d’expression. Il a saisi la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à ce titre.

La société 3 Suisses France faisait partie du groupe 3 Suisses International lequel était détenu à 51 % par le groupe de droit allemand Otto. Le groupe 3 Suisses International était structuré en quatre domaines d'activité dont le commerce à destination des particuliers exercé par la société Commerce BtoC, laquelle contrôlait plusieurs enseignes et sociétés dont la société 3 Suisses France.

Un salarié occupant au sein d'une société le poste de responsable production et qualité selon un contrat de travail soumis à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. Il a été convoqué par lettre recommandée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour faute grave voire lourde, et ce après mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée.

Il y a lieu de rappeler que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif personnel, il doit respecter différentes étapes.

Dans cet intéressant arrêt, s’est posée à la fois la problématique de la liberté de création artistique et celle de l’atteinte portée à la propriété de la chose d’autrui.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 juin 2015, publié au bulletin, apporte de précieuses précisions quant à l'opposabilité et la non opposabilité d'un document rédigé en langue étrangère

Afin de contrôler et de suivre le temps de travail de ses salariés, une banque avait saisi la commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) d'une demande d'autorisation concernant un traitement automatisé de données à caractère personnel reposant sur un dispositif biométrique de reconnaissance de l'empreinte digitale.

Un salarié a été engagé en qualité de rédacteur concepteur par une société exerçant une activité d’édition et de vente d’ouvrages professionnels. Son contrat de travail comprenant une clause édictant une obligation de solliciter une autorisation pour toute activité complémentaire. Le salarié a, ensuite, bénéficié du télétravail et occupait des fonctions de responsable événements/supports com, chef de marché marketing au sein de la direction marketing du groupe. Il a été licencié.

Une clinique privée avait recruté un directeur des ressources humaines. Son contrat de travail incluait une convention individuelle de forfait en jours qui a été réitérée par un avenant du 1er juillet 2015, intervenu après la conclusion, le 23 mai 2014, d'un accord d'entreprise prévoyant de telles conventions.

Dans deux arrêts, les juges ont eu à préciser que l'indication de la France comme zone géographique d'application de la clause de mobilité rend valable ladite clause et que s'il y a atteinte à la vie familiale du salarié, celle-ci est justifiée et proportionnée au regard de la nature de ses fonctions et du contexte de développement de l'entreprise.