Le Burn-out : syndrome dépressif ou d’épuisement du salarié lié à son activité professionnelle

Publié le Modifié le 27/10/2012 Par Anthony Bem Vu 26 325 fois 0

Alors que les exigences professionnelles et de rentabilité sont de plus en plus fortes et mettent les salariés sous pression, dans certains pays, le surmenage est reconnu comme un accident du travail, tandis qu'en France, le burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel commence seulement à être pris en compte par la jurisprudence.

Le Burn-out : syndrome dépressif ou d’épuisement du salarié lié à son activité professionnelle

Le burn-out, littéralement « incendie extérieur » en français, illustre l'état d'une personne qui se consume physiquement et moralement jusqu'à l'épuisement total.

Selon certains médecins du travail, ce syndrome est caractérisé par un épuisement émotionnel, psychologique et une perte d'estime de soi accompagné de troubles du sommeil, fatigue, perte de mémoire et de concentration, symptôme dépressif, ulcères, hypocondrie, irritabilité, anxiété, qui touche des personnes particulièrement engagées et appliquées dans leur travail.

Il peut être reconnu comme accident du travail ou maladie professionnelle en respectant la procédure dédiée.

La Cour d'appel de Versailles a été la première à reprendre la notion de burn-out dans le cadre d’une décision de justice.

Le 15 janvier 2008, la cour d'appel de Versailles a jugé une affaire dans le cadre de laquelle elle avait ordonné l'examen de Madame X afin de rechercher si l'état de santé actuel ou passé de celle-ci présentait les caractéristiques du tableau clinique spécifique lié à une situation de harcèlement subi dans un contexte professionnel et contemporain de son travail (CA Versailles, 15 janvier 2008, 06/00415).

L’expert médical judiciairement désigné a déposé un rapport d'expertise dont il ressort que « Madame X a présenté un tableau d'épuisement professionnel majeur sur une structure obsessionnelle non décompensée. Ce lien entre la décompensation et le poste de travail est attesté par tous les certificats des médecins traitants de Madame X. La symptomatologie s'est résorbée depuis la coupure du lien symbolique avec l'AIHROP [son employeur]. L'absence de tableau spécifique chez Madame X., l'autonomie dans l'organisation de son travail, son refus d'aller à la médecine du travail, ses particularités de caractère la rendant insupportable pour certains de ses collègues constituent un faisceau d'éléments éloignant la réflexion du cadre stricte d'harcèlement moral.

Cependant la constitution de la chronologie de la dégradation des conditions de travail, croisée avec les certificats médicaux attestant tous de l'existence d'un tableau clinique de Burn Out débouchent sur l'existence d'un lien direct et essentiel entre l'organisation du travail et la pathologie présentée par Madame X ».

Les conclusions de l'expert commis par la cour afin de rechercher les éléments matériels constitutifs du harcèlement moral ont permis à la cour d'exclure le harcèlement, selon les juges « toutes les pathologies de surcharge professionnelles ne se réduisent pas à l'hypothèse du harcèlement ».

Pour mémoire, l'employeur tient de la loi et particulièrement de l'article L. 230- 2 du code du travail l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement.

Le chef d'établissement doit, toujours selon ce texte, mettre en œuvre les mesures de préventions en adaptant le travail à l'homme.

Ainsi, l'employeur doit à son salarié une obligation de résultat de sécurité.

Il résulte de l' article L. 230- 2 du code du travail, interprété à la lumière de la directive CE no 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs, que l'employeur est tenu envers ses salariés d' une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité.

Sur le fondement de ces dispositions, la cour d’appel a estimé que « L'accroissement progressif d'activité de l' association en matière de comptabilité et gestion de plusieurs associations, induit une sollicitation constante des compétences de Madame X et de sa bonne volonté emportant une hyperactivité qui a pour conséquence un épuisement physique et moral. … Les avis des médecins et leurs réponses à l'expert comme les autres pièces établissent l'existence d'un état d'épuisement professionnel avec décompensation sur le mode anxio-dépressif. Il résulte de ces éléments que le lien entre le travail de Madame X et la pathologie qu' elle présente, qui conduira à l'avis d'inaptitude médicale par le médecin du travail, est direct et essentiel … est ainsi caractérisé le manquement de l' AIHROP à son obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité envers Madame X ».

Il ressort de cette décision qu’il appartient à l'employeur de veiller à ce que les salariés de l'entreprise subissent les examens médicaux annuels obligatoires et de connaitre les éventuels troubles de santé de son personnel en relation avec le travail.

Dès lors, l'employeur ne peut pas se retrancher derrière le fait que le salarié n'ait pas consulté le médecin du travail pour dire qu'il était dans l'ignorance de la situation de son état de santé.

Ainsi, le manquement à l'obligation de sécurité de l’employeur est caractérisé par l'existence chez un salarié d'un état d'épuisement professionnel avec décompensation sur le mode anxio-dépressif constaté par expertise médical.

Par voie de conséquence, les juges pourront estimer que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat est la cause de l' inaptitude de son employé à tout poste de travail dans l'entreprise constatée par le médecin du travail de sorte que celui-ci sera en droit d’obtenir une indemnité et faire juge que le licenciement éventuellement notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par la suite la jurisprudence a eu l’occasion de prendre en considération le syndrome dépressif, d’épuisement des salariés lié à son activité professionnelle afin d'invalider leur licenciement et de les indemniser en conséquence :

  • Cour d'appel d'Aix-en-Provence, 6 mai 2009, 05/09477
  • Cour d'appel de Versailles, 1 juin 2011, 10/00007
  • Cour d'appel de Versailles, 20 juin 2012, 11/01283
  • Cour d'appel de Versailles, 23 mai 2012, 10/05277
  • Cour d'appel de Versailles, 9 mai 2012, 10/04361
  • Cour d'appel d'Angers, 3 avril 2012, 11/00011

Le 26 septembre 2012, la Cour de cassation a validé pour la première fois l’annulation d’un licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation d’un employeur à payer des dommages-intérêts à son salarié victime d’un burn-out, outre le versement d’une indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement (Cass. Soc., 26 septembre 2012, 11-14742).

La jurisprudence prend donc en considération l’état des salariés victimes d’un burn-out faisant l’objet d’un licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement de la part de leur employeur afin d’invalider cette sanction aux frais et préjudice de ces derniers.

Par ailleurs, le burn-out peut être le résultat d’un harcèlement moral au travail.

En effet, pour être consumé (burn-out), il faut avoir été enflammé.

Ainsi, le burn-out est susceptible d'entraîner la mise en jeu de la responsabilité de l'employeur sur le fondement de l’article L 1152 du Code du travail selon lequel :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aussi, la jurisprudence a déjà eu l'occasion de juger que les accidents de travail et les maladies professionnelles n’empêchent pas l’attribution de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de ce harcèlement, antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Cass. Soc. 15 novembre 2006, n° 05-41.489).

Ainsi, le cas échéant, le Conseil de prud’hommes ou le juge pénal, tous deux compétents en matière d'harcèlement moral au travail, pourront allouer à la victime des dommages et intérêts en indemnisation de ses préjudices subis.

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