Conséquences du non-respect du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai

Publié le 02/02/2011 Vu 20 856 fois 5
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La notification de la rupture de la période d'essai, sans respect du délai de prévenance, ne requalifie pas la rupture en licenciement mais ouvre le droit, pour le salarié, à une indemnité.

La notification de la rupture de la période d'essai, sans respect du délai de prévenance, ne requalifie pas

Conséquences du non-respect du délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai

L’employeur qui rompt la période d’essai sans respect du délai de prévenance doit indemniser le salarié (CA Amiens 1er juin 2010 n° 09-4831, 5e ch. soc., cabinet A, Sté Mediacom c/ V. - CA Amiens 13 octobre 2010 n° 10-613, 5e ch. soc. B, Sté Serare Courtepaille c/ G. - CA Bordeaux 21 octobre 2010 n° 09-6360, ch. soc. B, Sté Scala Motors c/ M.)

Selon les juges, le non-respect par l’employeur du délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts ou à une indemnité compensatrice de préavis.

Depuis la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, l’article L 1221-25 du Code du travail oblige l’employeur mettant fin à la période d’essai d’un salarié en contrat à durée indéterminée à respecter un délai de prévenance variant selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Ce délai ne peut être inférieur à  :

  • 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
  • 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
  • deux semaines après un mois de présence ;
  • un mois après trois mois de présence.

Ce préavis ne peut pas entraîner la prolongation de la période d’essai.

Quelles sont les conséquences du non-respect de ce préavis ? Antérieurement à la loi de 2008, certaines conventions collectives prévoyaient déjà des délais de prévenance. La Cour de cassation avait alors jugé, pour des conventions rédigées dans des termes comparables à ceux de la loi, que le non-respect par l’employeur du préavis conventionnel n’a pas pour effet de rendre le contrat définitif et ouvre droit à une indemnité compensatrice du préavis qui ne peut être exécuté (Cass. soc. 15 mars 1995 n° 91-43.642 : RJS 4/95 n° 353 ; Cass. soc. 29 juin 1999 n° 97-41.132 : RJS 10/99 n° 1223).

Les cours d’appel d’Amiens et de Bordeaux sont les premières à notre connaissance à se prononcer sur des faits postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi de 2008. Elles considèrent que la rupture du contrat de travail sans respect du préavis s’analyse en une rupture de période d’essai et non en un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.

Les juges reconnaissent par ailleurs le droit à indemnisation du salarié mais divergent quant à la qualification de celle-ci.

Dans son arrêt du 13 octobre 2010, la cour d’appel d’Amiens accorde au salarié une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué. Dans celui du 1er juin 2010, cette même cour, mais autrement composée, alloue des dommages-intérêts à l’intéressé, le non-respect du préavis lui causant nécessairement un préjudice. La cour d’appel de Bordeaux statue dans le même sens en accordant des dommages-intérêts correspondant à la partie non respectée du délai.

La qualification des sommes versées au salarié est importante car leur régime juridique en dépend. Les dommages-intérêts sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu car ils réparent un préjudice. Au contraire, l’indemnité compensatrice de préavis a le caractère de salaire et est donc soumise au paiement de cotisations sociales, de la CSG, de la CRDS et de l’impôt sur le revenu.

On attend avec intérêt la position de la Cour de cassation à ce propos.

 

Source: Editions Francis Lefebvre

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1 Publié par Visiteur
24/01/2013 10:35

Y a t il des avancées sur ce sujet ? Positiond e la cours de cassation ? cas simillaires ? Je suis dans cette situation. Merci d'avance.

2 Publié par Visiteur
08/02/2013 11:23

arret de cassation appel de la cours d'aix le 23/01/13 en faveur du point de vue de l'employeur, visiblement le legislateur s'est planté dans la rédaction de cette loi,qui n'a pour finalement pour objet que de tourmenter l'employé, qui se croit à l'abris à la fin de sa période d'essai, mais ne l'est pas...

3 Publié par Visiteur
23/05/2014 01:53

Bonjour,

Je me pose quelques questions depuis la rupture de ma période d'essai lors de mon dernier emploi, un CDD de 6 mois.
J'ai suivi une formation afin de pouvoir être employée, dispensée par l'entreprise employeuse, qui organise régulièrement des formations pour ses clients qu'elle forme aux protocoles d'utilisation de ses produits (soins cosmétiques cabine). Cette formation s'est déroulée mi mars 2014.
L'employeur ne m'avait pas encore fait signer de contrat mais m'avait dit que suivant le déroulement de la formation, si je convenais à l'emploi auquel j'étais destinée il me ferait signer le contrat rétroactivement au 1er jour de la période de formation. Le dernier jour de la formation on m'informe que l'entreprise souhaite finalement me faire signer le contrat, mais uniquement le 1er avril donc 15 jours après la date prévue si je convenais à l'employeur. On me propose de compter les jours de formation comme des jours de récupération que je pourrais prendre ultérieurement lors de mon CDD. J'accepte donc cela.
1er avril, début d'une nouvelle formation de 2.5 jours au cours de laquelle je signe enfin mon contrat. Il stipule que la période d'essai sera d'un mois. J'interroge la DRH, présente lors de la signature, sur la durée de période d'essai, elle me répond que celle mentionnée est la bonne.
Ceci est faux, le droit du travail stipule une période d'essai de 2 semaines maximum pour un CDD inférieur ou égal à 6 mois.
Je commence ensuite mon travail sur la région de Lyon ce qui occasionne un déménagement dont l'employeur est informé, puisque je suis originaire de Rouen en Seine Maritime.
29 avril, avant dernier jour de ma période d'essai d'un mois stipulée au contrat, je reçois un message répondeur de ma responsable qui me demande d'avancer notre entretien téléphonique du lendemain à 9h30, ce que je confirme. Ensuite encore 2 messages répondeur dans la journée me demandant de rappeler urgemment avant 18h. Je n'ai le message qu'à 19h après mon dernier client, je rappelle en vain.
30 avril, dernier jour de la période d'essai, RV téléphonique à 9h30, ma responsable est assistée de la DRH, elle me demande mon ressenti par rapport au travail qui m'est demandé et après une discussion, conclue que le contrat va être rompu par l'entreprise et que je dois rendre le matériel et la voiture de société le jour même à une autre personne de la société désignée.
J'ai reçu une lettre avec accusé de réception dans les jours suivants, mais dont le cachet de la poste est le 2 mai.
Je n'ai pas encore reçu mon solde de tout compte.

Le contrat a été rompu sans respect du délai de prévenance. L'employeur doit-il payer les 48h du délai de prévenance même si ce délai dépasse la période d'essai ?
Le contrat a été rompu selon une période d'essai définie par l'employeur dans le contrat mais ne respectant pas le droit du travail qui stipule une période d'essai légale plus courte (de moitié). Quels sont mes droits ? y a-t-il des indemnités de licenciement ou autre ? dois-je en informer l'employeur et régler cela à l'amiable ou aux prud'hommes ? Je ne sais pas à quoi je peux prétendre.
L'employeur m'a fait signer un contrat de travail après m'avoir fait faire une formation nécessaire à l'embauche. Cette formation n'a pas été rémunérée. L'employeur est-il tenu de faire signer le contrat au 1er jour de formation, ou peut-il faire former son employé sans le rémunérer ?
Le règlement de l'entreprise autorise un jour de congé payé pour déménagement, dans le cadre d'un déménagement pour prise de poste, l'employeur doit il me payer cette journée de congé (personne ne me l'a évoqué dans l'entreprise) ?

Lors de la dernière discussion avec ma responsable le 30 avril, elle m’a informé que j’ai divulgué des informations sur ma rémunération et mes conditions de travail auprès d’un client, que ceci était inadmissible et que je n’avais pas à évoquer ces informations avec cette personne (bien que je ne les ai évoquées que vaguement et sans donner les chiffres réels) . Est-ce que la rémunération d’un employé est soumise à discrétion ou confidentialité ?

Merci pour votre réponse, je ne sais pas actuellement quoi faire

4 Publié par abusif
24/05/2014 12:46

Votre cas est assez complexe (je ne suis pas juriste, mais en formation RH). D'abord, je m'interroge sur le statut de cette formation mi-mars, organisée par l'employeur, avez-vous signé une convention avec Pôle emploi et l'entreprise d'Actions de formation préalables à l'embauche ou "AFPE" ?
Si c'est le cas:
Un contrat de travail signé avec le demandeur d'emploi à l'issue de la formation peut être un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins 6 mois (le CDD peut être un contrat de professionnalisation). Si le contrat de travail est conclu à temps partiel, l'intensité horaire doit être au moins égale à 20 heures.
L'embauche? après une AFPE? NE PEUT DONNER LIEU à une période d'essai à moins que la formation n'ait été intégralement réalisée auprès d'un organisme tiers.
lien utile : http://bit.ly/1k42ymU
Sinon, quelles sont les dates exactes reportées sur votre CDD: est-il de 6 mois piles ou de plus de 6 mois. Car pour un CDD de 6 mois maxi, la période d'essai maximale est en effet de 2 semaines, non renouvelable. (si le CDD est de + 6 mois, la période d'essai peut être d'1 mois au plus).
Concernant le délai de prévenance de rupture de CDD : un délai de prévenance doit être respecté par les deux parties AVANT que la rupture de la période d'essai soit effective (si rupture de contrat il y a). Une fois notifiée, la rupture fait courir le délai de prévenance pour la durée correspondante à la situation du salarié. Le délai de prévenance court alors à compter du lendemain de la signification de la rupture et se décompte de manière calendaire (dimanche et jours fériés compris), comme les durées de présence.
L'enjeu pour vous est de de faire valoir, si votre durée de CDD n'excède pas les 6 mois révolus, que la période d'essai mentionnée dans votre contrat de travail n'est pas valable et que la rupture du CDD par l'employeur est bien intervenue après ce délai.
liens utiles : http://bit.ly/SvkPnE
http://bit.ly/1txay7J

La rupture d'un CDD au-delà de la période d'essai ne peut intervenir que dans les cas suivants: à l'initiative du salarié qui justifie d'1 embauche en CDI, si accord (non forcé !)conclu entre employeur et salarié, en cas de force majeur pour l'entreprise, d'inaptitude constatée par le médecin du travail, de faute grave de l'employeur ou du salarié. Dans ce dernier cas, une procédure disciplinaire doit être respectée par l'employeur (convocation à un entretien, indication du motif de rupture, etc. voir lien)
lien utile : http://bit.ly/1nljfm2
En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : l’employeur (dans ce cas présent) doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
lien : http://bit.ly/1nljzBg

Pour faire valoir vos droits, vous devez saisir le conseil des prud'hommes. La démarche est éxpliquée dans le lien suivant:
http://bit.ly/1p3LkxL

Cordialement

5 Publié par Visiteur
24/05/2014 22:54

Bonjour,
Merci beaucoup pour vos réponses et les liens indiqués.
La durée du CDD est belle et bien de 6 mois pile, il est indiqué dans le contrat en toutes lettres et mentionne les dates de début et de fin.
Il indique d'ailleurs sous réserve des résultats de la visite médicale d'embauche, qui n'a jamais eu lieu.
A propos de la formation que j'ai suivi, le pole emploi n'en a pas été informé, il n'y a eu aucun financement ou accord passé avec l'employeur qui a pris le coût de formation à sa charge (hotel et coût de formation en lui même, dispensée par l'entreprise elle même). La condition était de me faire signer le contrat à la date du 1er jour de formation, si l'entreprise décidait de m'engager.
Je m'interroge par contre sur le fait de ne pas devoir divulguer des informations sur sa rémunération ou ses conditions d'emploi, est-ce soumis à discrétion ou à confidentialité ?
Ceci a été évoqué lors de mon dernier entretien téléphonique, mais non notifié sur la lettre de rupture de période d'essai.
Par contre il a également été noté sur cette lettre de rupture une "mauvaise relation de travail avec ma binôme commerciale du secteur", est-ce normal d'utiliser cette raison comme motif de rupture (entre autres) ?
Pour ajouter à tout cela, le courrier recommandé envoyé pour justifier de la rupture est tamponné du 02/05/14 bien que le courrier soit daté du 30/05/14 dernier jour de la période d'essai.
Merci pour vos réponses

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