Droit du travail

De manière classique, le contrat de travail peut être rompu par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. A côté de ces modes de rupture du contrat, prévus par le Code du travail, la jurisprudence a élaboré un mode de rupture autonome qui présente de grande particularités : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Des développements récents de la Cour de cassation sont l’occasion de rappeler le régime de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Dans le langage courant, le vocable de « départ négocié » désigne généralement l’accord selon lequel l’employeur et le salarié règlent les conséquences de la rupture du contrat de travail, dans un contexte pré-contentieux. Le départ négocié est parfois confondu avec la rupture conventionnelle et la transaction, alors qu’il doit être distingué de ces dispositifs, dans la mesure où il ne recouvre pas la même réalité et n’emporte pas les mêmes conséquences.

Rupture conventionnelle du contrat de travail : la procédure

Après la période d’essai, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour motif personnel doit impérativement reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise. Les règles de procédure applicables au licenciement pour motif personnel sont identiques, quels que soient l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (ci-après « la Loi ») relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie est parue au Journal Officiel du 25 novembre. Reprenant en grande partie les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur la formation professionnelle et la sécurisation des parcours, la Loi introduit des nouveautés permettant de renforcer l’emploi en période de crise.

Les clauses de mobilité font régulièrement l’objet d’un vaste débat, qui est réapparu avec les remous que France Telecom a connus ces derniers temps. Dans ce contexte, la Cour de cassation (Cass. soc. 3 septembre 2009, n° 07-44200) vient d’affirmer que la clause de mobilité, par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle.

Face à la crise économique, les PME sont parfois contraintes de recourir à une mesure de licenciement économique. Le licenciement économique est « individuel » quand l’employeur envisage de supprimer un poste dans l’entreprise. Si plusieurs postes doivent être supprimés, le licenciement économique est « collectif. » Le licenciement collectif pour motif économique diffère lui-même selon qu’il vise moins de 10 salariés, ou 10 salariés et plus, sur une même période de 30 jours. Ne seront étudiés ici que le licenciement économique individuel et le licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés, dans la mesure où ces procédures sont les plus fréquemment utilisées par les PME. Dans les deux cas, la procédure est presque similaire, alors que le licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus contraint l’employeur à mettre en place un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE).