le licenciement et l'insuffisance professionnelle

Publié le 30/05/2010 Vu 49 552 fois 14
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En ces temps de crise économique, de nombreux licenciements ont pour motif une insuffisance professionnelle. Cette cause de licenciement souvent invoquée par les employeurs, a fait l’objet d’une jurisprudence abondante. Pour étudier cette question, il convient d’abord de voir la définition de la notion d’insuffisance professionnelle(I) pour ensuite étudier comment elle peut conduire à une modification du contrat de travail (II) ou à un licenciement (III).

En ces temps de crise économique, de nombreux licenciements ont pour motif une insuffisance professionnelle.

le licenciement et l'insuffisance professionnelle

I/ DEFINITION DE L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE.

L’insuffisance professionnelle peut être définie de manière générale comme le manque de compétence du salarié dans l’exécution de ses taches.

Cette notion recouvre en réalité trois situations :

-         la situation du salarié qui n'a pas satisfait à ses objectifs de résultats. Ce sera ainsi le cas  d’un représentant commercial qui n’a pas atteint le quota fixé par son directeur commercial. On parlera alors d'insuffisance de résultats.

-         la situation dans laquelle le salarié ne fournit pas dans le cadre de son travail tous les résultats attendus, ou dans laquelle il ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité ou avec la rapidité souhaitée. On désigne généralement ces situations en parlant d'incompétence professionnelle. Ce sera par exemple le cas d'une directrice commerciale qui se révèle incapable de faire face à l'accroissement de ses fonctions qu'elle avait accepté et qui étaient compensées par une augmentation de rémunération (Cass. soc., 28 mars 1985, no 82-40.899).

-         enfin, il y a également les situations d'inadaptation professionnelle, c'est-à-dire celles où le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques dans l'exécution de ses attributions, nonobstant les efforts faits par l'employeur pour assurer son adaptation (Cass. soc., 26 juin 1985, no 81-42.870).

 Après avoir définit l’insuffisance professionnelle, il est important de préciser que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute. En tout état de cause, l'employeur qui entend licencier pour un manque professionnel doit faire un choix : soit il décide de se situer sur le terrain disciplinaire et il doit caractériser la faute, soit il se focalise sur l'insuffisance professionnelle qui n'est pas une faute (Cass. soc., 31 mars 1998).

MODIFICATION DES FONCTIONS POUR INSUFFISSANCE PROFESSIONNELLE.

Modification du contrat de travail

Lorsque la modification apportée aux attributions de l'intéressé n'est plus seulement mineure et qu'elle s'avère importante, elle ne peut être imposée au salarié. Il dispose alors d'un droit de refus de la modification proposée.

Dans le cas d'une réponse positive de l'intéressé, il est prudent de recueillir de façon formelle son accord explicite. L’acceptation ne se présume pas, elle ne peut se déduire de la seule continuation du travail aux anciennes conditions. Dans le cas d'une réponse négative, le refus s'analysera alors en une rupture du contrat imputable à l'employeur, ce dernier devant alors, au choix, procéder au licenciement du salarié, ce qui suppose qu'il peut justifier du fait que l'insuffisance professionnelle constitue effectivement une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 janv. 1985), ou bien maintenir les conditions de travail antérieures.

Les modifications telles que celles qui impliquent de renoncer à certaines attributions (techniques, management relation clientèle ...) qui sont les caractéristiques même de la fonction, peuvent entrer dans cette catégorie et ceci alors même qu'il n'y a aucune incidence sur la rémunération (Cass. soc., 22 mai 1979). Ce sera encore le cas, a fortiori, d'une modification impliquant aussi une baisse de rémunération et constituant à proprement parler une rétrogradation, un déclassement professionnel.

Baisse de la rémunération pour insuffisance professionnelle.

L’article L. 1331-2 énonce qu’il est interdit à l'employeur de pratiquer des amendes ou sanctions pécuniaires à l'égard du salarié. Tout acte ou décision contraire à cette règle encourt l'annulation et serait susceptible au surplus de sanctions pénales. Ainsi, il n'est pas possible de diminuer le salaire parce que le travail a été mal fait.

L'interdiction est de portée très générale. Elle vaut pour le salaire de base lui-même mais aussi pour les primes qui s'y ajoutent le cas échéant. Elle s'applique également alors même que l'exécution défectueuse du travail est le résultat d'actes volontaires.

Enfin, il est toujours loisible à l'employeur de refuser le versement d'une prime soumise à des conditions de résultats, de rendement ou encore d'assiduité, dès lors que les conditions de performance qu'il a définies ne sont pas réunies. Encore faut-il que la prime en question ait été expressément reliée à l'accomplissement de la performance, faute de quoi sa suppression redevient une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc., 2 décembre 1992; Cass. soc., 1er juillet 1998).

II/lICENCIEMENT POUR INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE.

Existence d’une cause réelle et sérieuse.

Le code du travail prévoit l’indication d’une cause réelle et sérieuse du licenciement dans la lettre de notification.

Donc, pour que l’insuffisance professionnelle soit reconnue comme une cause sérieuse, elle doit être vérifiée par le juge (soc. 4 et 5 janvier 1978, 20 septembre 2006).

 L’insuffisance professionnelle  doit donc reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

Ainsi, ne peuvent être valablement invoqués des griefs vagues tels que « l’absence chronique d’ardeur au travail »du salarié (cass. soc 17 février 1978), son « manque d’imagination ou de dynamisme » (cass. soc 2 juin 1988) ou encore la mauvaise qualité du travail alors que le salarié ne dispose pas du matériel adapté (cass. soc. 4 octobre 1990).

 Pour des emplois commerciaux, l'insuffisance de résultats doit pouvoir se mesurer.

Le contrat de travail de certains cadres ou plus fréquemment des « commerciaux » peut être assorti d'une clause prévoyant qu'en cas de non-réalisation des objectifs fixés dans le contrat de travail, il pourra être procédé à leur licenciement.

La clause d'objectifs est une clause facultative du contrat de travail qui peut conduire à un licenciement pour insuffisance professionnelle de manière générale ou pour insuffisance de résultats de manière plus précise si les objectifs sont chiffrés.

 Par cette clause, le salarié reconnaît en quelque sorte un motif de licenciement, ce qui peut conduire à des abus de rupture du contrat de travail.

C’est dans ces conditions que le juge a été amené à vérifier si les objectifs sont réellement réalisables eu égard à la situation du marché.

Le juge devra procéder à un double examen:

-les objectifs sont-ils réalistes et le salarié a-t-il commis une faute en ne les atteignant pas ?

 Dans l’hypothèse où le juge reconnait que les objectifs à atteindre sont réalistes et réalisables, il devra s’interroger sur l’existence d’une faute et notamment savoir si le comportement du salarié est constitutif de la non-réalisation des objectifs (refus de collaboration, refus de formation etc…)

 Ainsi, la non-réalisation de la clause d'objectifs ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement ; elle doit être étayée par des faits objectifs (une faute du salarié). En aucun cas, l'employeur ne peut contractualiser un motif de licenciement.

Aussi, lorsque le salarié réalise un chiffre d'affaires très faible, insusceptible d'être redressé et sensiblement inférieur à celui contractuellement assigné, il doit être considéré comme licencié en raison d'une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 févr. 1999, no 97-40.326).

 Prise en compte du comportement de l’employeur et situation du salarié.

 Alors que l’employeur dispose d’une plaine autonomie dans l’appréciation des performances des salariés, il est important de prendre en compte son comportement vis-à-vis de ces derniers.

 Le poids des circonstances « extérieures » ne doit pas constituer la cause principale de l'insuffisance de résultat (Cass. soc., 19 janv. 1994).

 Un licenciement ne peut être justifié, lorsque le salarié est confronté à une situation économique difficile et à la mauvaise politique commerciale de la direction (Cass. soc., 3 févr. 1999).

 Il faut également savoir que le fait que le salarié n'aura fait antérieurement l'objet d'aucun reproche, d'aucune sanction sera souvent considéré avec attention (Cass. soc., 31 mai 1978, no 77-40.377 ; Cass. soc., 21 mai 1986).

 Ce sera encore le cas, et peut-être plus encore, lorsque quelque temps avant de se voir reprocher une insuffisance de résultats, l'intéressé aura été (chaudement) félicité et qu'il aura reçu par exemple une augmentation de salaire significative (Cass. soc., 21 févr. 1991, no 89-40.148). Assurément, les juges y verront une contradiction susceptible de priver la décision de l'employeur de tout caractère réel et sérieux.

 En outre, l'examen des circonstances ne devra pas révéler l'existence d'un quelconque détournement de pouvoir.

 S'il apparaissait que, sous prétexte d'insuffisance de résultats ou de rendement, d'autres finalités sont poursuivies comme par exemple une volonté d'ajustement des effectifs et d'allégement de structure (Cass. soc., 14 févr. 1980, no 78-41.557, Bull. civ. V, no 145), la décision serait encore susceptible d'être invalidée.

 De la même façon, le comportement du salarié sera aussi pris en compte.  Ainsi, il n'est pas indifférent de considérer les performances d'autres salariés placés dans la même situation (Cass. soc., 11 déc. 1984, no 82-41.643) ou encore de vérifier si à un quelconque moment il a exprimé ses difficultés ou réagi aux observations de son employeur (Cass. soc., 7 nov. 1985, no 83-42.149), ou s'il a été en mesure de fournir une quelconque explication (Cass. soc., 22 janv. 1997, no 93-46.109).

 L’obligation d’adaptation

 Il ne faut pas oublier également que l’article L 6321-1 du code du travail impose à l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leu poste de travail notamment au regard de l’évolution de l’emploi et des technologies.

 Aux termes de l'arrêt Expovit, la chambre sociale de la Cour de cassation avait affirmé que

« l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois » (Cass. soc., 25 févr. 1992, n° 89-41634 : JurisData n° 1992-000429 »

 L'employeur doit s'efforcer de tout mettre en oeuvre pour permettre au salarié de s'adapter à l'évolution de son emploi

 Dans un arrêt  du 5 décembre 2007, la Chambre sociale de la Cour de Cassation affirme que si le refus d'un salarié de suivre une formation décidée par l'employeur ne constitue pas une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Toutefois, le comportement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise présente un caractère fautif.

En définitive :

Ainsi que la Cour de Cassation l’a parfaitement indiqué dans son arrêt du 3 décembre 2000, si l'insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle peut le devenir si le caractère réaliste des objectifs est démontré et si la non-réalisation de ces derniers est imputable au salarié.

Je me tiens à votre disposition pour tous renseignements supplémentaires dont vous auriez besoin et pour tous contentieux.

Maître Joan DRAY 

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1 Publié par Visiteur
13/12/2010 15:44

Bonjour,
J'ai un question à vous poser concernant l'insuffisance professionnelle.
Voila, mon copain est plombier chauffagiste depuis le 06/01/2009, il était d'abord en apprentissage en 2008-2009. Cela ne fait meme pas 1 an qu'il travaille il est considéré encore comme débutant. Et comme tout débutant il fait quelques erreurs dans son travail mais son employeur le menace de le licencier s'il continue à faire des erreurs dans les tâches qui lui sont confiées. A-t-il le droit de le licencier pour ces motifs

2 Publié par Visiteur
03/05/2012 17:07

bonjour,
je suis technico-commercial dans la quincaillerie depuis mi-août 2011 , ayant refuser de signer mon contrat de travail au mois de novembre pour des clauses qu il m a rajouter et dont l on avait j

3 Publié par Visiteur
14/06/2012 14:24

Question
Comment se fait-il que la faute soit essentiellement imputée à l'employé alors que l'employeur est responsable du recrutement et donc probablement responsable d'une erreur de d'appréciation des compétences de son futur employé?
Bien à vous

4 Publié par Visiteur
15/01/2013 15:02

Bonjour,
J'ai été embauché dans un banque en janvier 2012 en CDI et ma période d'essai (6 mois) a été validée en juillet.
Aujourd’hui, mon chef veut me licencier pour incompétence.
Quelles sont mes droits?
Je vous remercie.

5 Publié par Visiteur
09/02/2013 09:05

Bonjour.
Je vais commencer par répondre à Dan : Il arrive malheureusement que le candidat fournisse à son futur employeur des preuves de ses bonnes compétences, et justifie de longues années d'expériences derrière elle.

Maintenant, j'ai une question :
La réponse que je viens de donner a Dan, nous la subissons actuellement.
Je m'explique : nous avons une commerciale embauchée depuis le 15 Octobre 2012. Cette dernière, nous à rapportée à ce jour 2500€ de CA, pour un salaire total versé de plus de 5000€ (sans compter les charges).
Cette salariée manque totalement de respect à sa hiérarchie, et insulte même un des responsables de l'entreprise. (insulte que je ne publierais pas pour me protéger d'accusation de diffamation).
Notre entreprise est dans le domaine de l'informatique (vente, maintenance, Hotspot...)
Notre commerciale nous soutiens qu'il est impossible pour nous de trouver des clients, sous prétexte que l'entreprise est trop jeune, et que toutes les sociétés du secteurs (vaste secteur)sont déjà équipée informatique.

Ma question est la suivante : comment la licencier proprement?

Merci

6 Publié par Visiteur
21/11/2013 17:59

Bonjour mon mari est employé dans un intermarché fait de la mise en rayon et passe les commandes en épicerie.
Tout allait bien jusqu'à présent il est employé depuis 6 mois. Le patron le menace de le licencier pour manque de rapidité. Est ce une cause réeelle ? Les patrons sont ils au-dessus des Lois ?
Merci

7 Publié par Visiteur
02/05/2014 22:18

je travaille dans une entreprise public mon PDG m'a donné 0,30 en PRI prime de rendement individuel, j'ai eu trois jours de maladie pendant ce mois, je trouve que c'est une sanction et non une prime!! est ce que le Zero existe??????
merci

8 Publié par Visiteur
02/05/2014 22:18

je travaille dans une entreprise public mon PDG m'a donné 0,30 en PRI prime de rendement individuel, j'ai eu trois jours de maladie pendant ce mois, je trouve que c'est une sanction et non une prime!! est ce que le Zero existe??????
merci

9 Publié par Visiteur
17/02/2015 19:42

je travaille dans une usine en redressement judisier mon contrat de travaille et a 35h mais nous on fait 39h depuis janvier on nous a donner de fiche de suivi pour voir si on nais rentable ou pas si on ne les pas la sanction et de nous maitre a 35h on t'il le droit de faire sa

10 Publié par Visiteur
15/12/2015 22:56

Bonjour,
J'ai passé un entretien pour un restaurant semi gastronomique, suite à cet entretien, la patronne du restaurant m'a proposé de faire un essai.
Suite á cet essai, elle m'a confirmé qu'elle n'avait aucun reproche à faire sur mon travail et m'a donné mes horaires et le salaire qu'elle me donnerait. Elle m'a dit qu'elle me tenait au courant pour la date á laquelle je debuterai mon contrat.
Quelques jours après, je l'ai appelé et elle m'a dit que du coup elle ne me prenait plus car j'étais trop jeune pour son restaurant (j'ai 26ans et 4ans d'expérience en restauration), a t elle le droit de me juger sur mon age? Est ce de la discrimination?
(sachant que j'ai refusé deux propositions d'emploi à cause de cette histoire)

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