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La procédure de sauvegarde est issue de la loi du 26 juillet 2005. Elle ne constitue qu'une procédure de redressement judiciaire "anticipé" intervenant avant la cessation des paiements. En ces temps de crise économique, de nombreuses entreprises n'hésitent à recourir aux procédures de sauvegarde afin d'obtenir un moratoire homologué par le juge sans être dépossédé de l'administration et la gestion de son entreprise. L'objectif principal de la procédure est le redressement de l'entreprise. Il s'agit d'une procédure qui se situe à mi-chemin entre les procédures collectives classiques (redressement et liquidation judiciaires) et les procédures dites de « prévention des difficultés »: le débiteur n'a pas besoin d'être en état de cessation des paiements, mais il connaît néanmoins des difficultés trop importantes pour que les techniques de prévention soient encore adaptées à sa situation. La situation présente encore de réelles perspectives de redressement, afin de réaliser l'objectif de la procédure : la réorganisation de l'entreprise.

Par un arrêt du 21 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la cessation d’activité de l’employeur n’a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence.

Aussi, avant de signer un bail avec plusieurs colocataires, un propriétaire averti se devra de prévoir les dispositions contractuelles qui s’imposent pour sécuriser tant que faire se peut la relation locative.

Si la vente d'immeuble est parfaite dès l'accord des parties sur la chose et sur le prix, le transfert de propriété est, retardé à la réitération par acte authentique de la vente.

La cession du bail commercial peut être définie comme la transmission du contrat de bail par le preneur actuel, le cédant, à un tiers au contrat de bail, le cessionnaire. Elle est régie par le droit commun des contrats et par des dispositions spécifiques au statut des baux commerciaux.

Le droit de la consommation est un droit spécial qui a pour but de protéger une partie dite faible (le consommateur) face au vendeur (professionnel). Cela s’explique par le fait que ce dernier a une expérience et une connaissance plus prononcées sur son activité et sur les produits. Il est donc débiteur d’obligations supplémentaires, et dérogatoires du droit commun, au profit du consommateur. Ces obligations sont rédigées dans le code de la consommation. Il en existe plusieurs et l’une des plus importantes est celle de délivrer une information précontractuelle claire et complète au consommateur. Ainsi l’article L 113-3 du code de la consommation, oblige le professionnel à informer le consommateur sur « les prix, les limitations éventuelles de la responsabilité contractuelle et les conditions particulières de la vente ». Cette obligation est impérative et on considère qu’elle doit avoir un caractère public, pour que le consommateur puisse pouvoir comparer les offres. A cela il faut ajouter une obligation d’information, concernant les délais de livraison ou d’exécution (article L114-1). Cependant ces deux dispositions découlent d’une obligation générale d’information prévue à l'article L. 111-1 du Code de la consommation qui dispose que : « Tout professionnel vendeur de biens doit, avant la conclusion du contrat, mettre le consommateur en mesure de connaître les caractéristiques essentielles du bien ». La question est de savoir qu’est ce que « les caractéristiques essentielles du bien » englobent. Dans un arrêt de la Cour d’Appel de Metz (CA Metz, 21 mai 2012, épx V. c/ SA Moselle Automobiles : JurisData n° 2012-024473), les juges interprètent de manière extensive ces caractéristiques essentielles, en y intégrant dans le domaine de la vente automobile les plans de financement de l’achat du bien. Il s’agit donc de voir l’extension faite par la cour d’appel (I) et les sanctions afférentes à ce défaut d’information (II).

Le copropriétaire qui subit une nuisance sonore peut être tenté d’engager la responsabilité du syndicat dès lors que les troubles de voisinage dont il est victime est dû au défaut d’entretien des parties communes ou à un vice de construction. En effet, le syndicat est susceptible d’engager sa responsabilité à l’égard des victimes des dommages qui leur seraient causés soit du fait de l’immeuble dont il doit assurer la conservation, soit par la faute de ses préposés ou du syndicat, son représentant légal. Il convient de préciser que la responsabilité du syndicat du fait de l’immeuble est présumée donc indépendante de toute notion de faute de sa part. En revanche, il peut engager sa responsabilité en cas de faute commise soit par le syndicat lui-même soit par ses préposés ou son représentant légal, le syndicat à l’ occasion de l’administration de l’immeuble. Cet article a pour objet de rappeler les différents recours du copropriétaire, victime de troubles de voisinage. Ainsi, outre, la possibilité d’engager la responsabilité en vertu de la loi du 10 juillet 1965 relative au statut de la copropriété, la victime est en droit d’engager la responsabilité du syndicat sur le fondement du droit commun.

L'ancienneté d'un salarié permet de bénéficier de droits et avantages prévus par les textes: lois et règlements ou les conventions et accords collectifs. L'employeur peut licencier pour faute grave un salarié malgré son ancienneté, mais le salarié peut contester son licenciement. La Cour de cassation vient de rendre une décision où elle atténue la gravité de la faute , en tenant compte de l’ancienneté du salarié.

Il peut arriver qu’un salarié ne prenne pas les jours de repos auquel il a le droit. Dans ce cas, il est prévu que l’employeur ne peut se contenter d’informer le salarié de ses droits à repos, il doit l’inciter à les prendre. Il est, à cet effet, prévu que l’absence de prise de repos par le salarié dans les deux mois de l’ouverture de ses droits, même s’il a en a été dûment informé, ne peut entraîner la perte de son droit à repos. Dans un arrêt du 9 mai 2007, en l’espèce, treize salariés d’une entreprise de transports routiers saisissent les prud’hommes le 30 septembre 2002 estimant ne pas avoir été remplis de leurs droits concernant le paiement d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateurs. Ils souhaitaient obtenir le paiement de diverses sommes et de dommages et intérêts pour non respect de la législation sur les repos compensateurs. L’employeur s’oppose à cette demande en mettant en avant le fait qu’il a dûment informé les salariés de leurs droits à repos compensateurs, et que ces derniers en toute connaissance de cause ont refusé d’en bénéficier alors qu’il leur reconnaissait toujours le droit effectif à prendre lesdits repos acquis. La Cour de cassation rappelle en préalable qu’il résulte de l’alinéa 5 de l’ article L. 212-5-1 du Code du travail, que l’absence de demande de prise de repos compensateur par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit à repos et que dans ce cas, l’employeur est tenu de lui demander de prendre ses repos dans le délai maximum d’un an,

Lorsque que l’employeur a décidé de licencier certains salariés pour motif économique, il doit déterminer quelles catégories il souhaite licencier. Pour cela, il doit prévoir un ordre des licenciements prévu à l’article L.1233-5 du Code du travail. Ce principe s’applique pour les licenciements collectifs et individuels. Les critères fixant l'ordre des licenciements peuvent être prévus par une convention ou un accord d'entreprise. Si ce n’est pas le cas, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, les critères retenus pour fixer cet ordre, en tenant compte des critères légaux. L'ordre des licenciements ne doit être dressé qu'au moment où les licenciements, envisagés dans un plan de sauvegarde de l'emploi, sont décidés et mis en œuvre. Il peut également être mis en œuvre lorsque les salariés ont adhéré volontairement à une convention de préretraite d'entreprise. L'employeur n'est tenu d'appliquer les règles relatives à l'ordre des licenciements que s'il doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. Il convient d’étudier le pouvoir de l’employeur dans la fixation des critères nécessaires à l’ordre des licenciements (I) afin de voir, ensuite, la mise en œuvre des critères (II). Enfin, il est nécessaire d’examiner la possibilité offerte aux salariés de contester l’ordre des licenciements (III) et les sanctions qui sont applicables (IV).