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Le salarié, force économique de travail, peut craindre la défaillance financière de l’entreprise au sein de laquelle il travaille. En effet, s’appuyant sur un droit du travail protecteur, il se trouvera confronté à un régime exorbitant du droit commun des obligations : le droit des procédures collectives. Parmi les trois procédures existantes dans le code de commerce, il en une qui conduit fatalement au licenciement : la liquidation judiciaire. Il convient alors de voir les règles de droit qui s’appliquent au salarié lors de la mort patrimoniale de son employeur. A titre de rappel, la liquidation judiciaire a lieu à l’encontre de l’entreprise en cessation de paiement et dont le redressement est manifestement impossible (L640-1, C.Com).

Pour pouvoir reprendre le logement loué, le bailleur doit normalement recourir à la procédure d’expulsion. Cependant, depuis la loi n° 2010-1609 du 22 décembre 2010, un article 14-1 a été inséré dans la loi du 6 juillet 1989 et qui dispose que « lorsque des éléments laissent supposer que le logement est abandonné par ses occupants, le bailleur peut mettre en demeure le locataire de justifier qu'il occupe le logement ». Il existe désormais un droit de résiliation unilatérale du bail au profit du bailleur qui permet de contourner la procédure d’expulsion et d’en éviter les délais, notamment celui de deux mois à partir de la délivrance d’un commandement de quitter prévu à l'article 62 de la loi du 9 juillet 1991.

Il convient de bien distinguer l’insuffisance de résultats, notion objective de la l’insuffisance professionnelle, notion par nature subjective. Dans le cas d’une insuffisance de résultat, le salarié n’a pas rempli les objectifs prévus ce qui ne signifie pas qu’il n’est pas compétent. Il peut, par exemple, y avoir eu une conjoncture défavorable. En revanche, l’insuffisance professionnelle caractérise l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il en résulte que l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave, sauf mauvaise volonté délibéré de la part du salarié, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement (Pour le comptable d’un club sport : Cass Soc 17 février 2004 n° 01-45643). Ainsi, la Cour de cassation a récemment rappeler qu’un licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas un licenciement disciplinaire (Cass Soc 12 avril 2012 n° 10-28145). Dès lors, l’insuffisance professionnelle ne peut priver le salarié ni du paiement du préavis, ni du versement des indemnités légale et conventionnelle de licenciement. Ainsi, il convient, dans un premier temps d’envisager les conditions de validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle (I); puis, dans un second temps, d’étudier les critères d’appréciation de la notion d’insuffisance professionnelle (II).

L'article 14 du décret n° 67-223 du 17 mars 1967 impose l'établissement d'une feuille de présence indiquant les nom et domicile de chaque copropriétaire et, le cas échéant, de son mandataire, et le nombre de voix dont il dispose.

Le 28 janvier 2015, la Troisième Chambre Civile de la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le versement du prix de l'immeuble à la Caisse des dépôts n'équivaut pas à la consignation. Cet arrêt reprend une solution déjà admise, par ailleurs, 16 juin 2014. En l'espèce, un commissaire à l'exécution du plan de cession d'une personne a fait vendre par adjudication un immeuble appartenant au débiteur qui n'était pas compris dans le plan et surlequel la banque avait inscrit une hypothèque, qui se périmait à une certaine date.

L’article 514 du code de procédure civile prévoit que les décisions de justice bénéficient de l’exécution provisoire de plein droit, à moins que la loi ou la décision rendue n’en dispose autrement.

Il est fréquent , en matière de droit des affaires et droit des sociétés, de recourir à une mesure de référé commercial

L’employeur a une obligation sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (article L4121-1 du Code du travail). Cette obligation concerne aussi bien la santé physique que mentale de ces salariés. Elle se traduit par l’obligation de prendre des mesures adaptées. A cet égard, la chambre sociale dans un arrêt du 5 mars 2008 a considéré que l’employeur devait s’abstenir de mettre en place une organisation « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass com 5 mars 2008). Cette obligation de sécurité pèse sur l’employeur au titre de son obligation de sécurité mais aussi en raison de la prohibition de tous agissements constitutifs de harcèlement (art L1152-1 C trav et s). En effet, l’article L1155-2 du Code du travail punit les « agissement répétés qui ont pour effet une dégradation des conditions de travail des salariés susceptibles de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité » d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende. Dès lors que l’employeur a faillit à son obligation, il engage sa responsabilité. A cet égard, il convient de préciser que l’employeur répond de ses agissements mais également de l’un de ses salariés sur ses collègues. Dans ce cas, l’employeur engage sa responsabilité civile conjointement à celle du salarié harceleur. De même, il a été jugé que l’employeur est responsable des agissements commis par des personnes qui exercice une autorité de droit ou de fait sur ces salariés (Cass soc 19 octobre 2011 n° 09-68272) En l’espèce, il s’agissait d’un salarié employé par un syndic de copropriété affecté comme gardien qui subissait un harcèlement du Président du Conseil syndical. Cet article a pour objet de préciser sur qui pèse la charge de la preuve du harcèlement ainsi que le contenu de cette preuve (1) avant de voire quelques exemples donnés par la jurisprudence (2).

La « résolution » d’un contrat est l’annulation de la force obligatoire d'un engagement, principalement ,