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Comme le rappelle la CNIL, « l'ordinateur personnel mis à la disposition des utilisateurs sur leur lieu de travail n'est pas, en tant que tel, protégé par la loi ‘informatique et libertés’ et ne relève pas de la vie privée du salarié » (Rapport du 5 février 2002). En dépit de ce principe, l’informatique sur le lieu de travail continue de susciter de nombreuses questions.

Si l’article L. 1224-1 du Code de travail prévoit, en cas de transfert d’entreprise, que tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, les solutions juridiques sont beaucoup plus complexes s’agissant des relations collectives.

Destinée à interdire au salarié de travailler pour certains employeurs ou dans certains secteurs d’activité à l’issue du contrat de travail, la clause de non-concurrence est encadrée de nombreuses conditions de validité. Sa mise en œuvre pose également de multiples questions.

La clause de dédit-formation peut être définie comme celle par laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant un délai déterminé, en contrepartie de la prise en charge par ce dernier de frais de formation. Pour être valables, ces clauses doivent répondre à de multiples conditions, sources de nombreux litiges.

L’inaptitude du salarié ne constitue pas, en soi, un motif valable de licenciement. En effet, seule l’impossibilité de reclasser le salarié inapte autorise l’employeur à procéder à son licenciement.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20 du Code du travail). Si les parties sont libres de mettre fin à la période d’essai, encore faut-il qu’elles respectent un délai de prévenance et qu’aucun abus ne puisse être caractérisé.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

L’obligation de reclassement est considérée par la jurisprudence comme une véritable condition du licenciement pour motif économique. En d’autres termes, quel que soit le bien fondé du motif économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Dans un arrêt du 21 juin 2012 (aff. 78/11), la CJCE a considéré le salarié malade pendant ses congés peut en demander le report à une date ultérieure, même en dehors de la période de référence. Cette position diffère de celle adoptée par la Cour de cassation et offre l’occasion de rappeler les règles applicables.