LA MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET DSICPLINAIRE

Publié le 01/06/2010 Vu 168 783 fois 70
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Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simple sanction, s'oppose à la mise à pied conservatoire, simple préalable à une sanction. Si la frontière entre les deux semble floue, il ne faut pas ignorer que ce sont deux mesures bien différentes. Pour voir cela, il convient de voir les définitions (I) pour comprendre la distinction qui existe entre ces deux mesures (II). On s’attachera enfin à voir les innovations jurisprudentielles en la matière (III).

Sous le même vocable de « mise à pied » se dissimulent deux mesures : la mise à pied disciplinaire, simpl

LA MISE A PIED  A TITRE CONSERVATOIRE ET DSICPLINAIRE

I/  DEFINITION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.


La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution, lorsque l'employeur estime que la faute du salarié, rend nécessaire un départ immédiat du salarié, dans l'attente de la sanction.

L'article L. 1332-3 du Code du travail permet à l'employeur de prononcer une mise à pied immédiate lorsqu'il a connaissance de faits qui rendent indispensable une mesure conservatoire. Elle constitue dans ce cas, non une sanction en elle-même, mais le préalable à une sanction ; c'est une simple mesure d'attente qui éloigne le salarié jusqu'à ce qu'il soit fixé sur son sort (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement...).

Elle s'inscrit, le plus souvent, dans une procédure de licenciement en cours pour un motif disciplinaire. En conséquence elle n'a pas à être motivée, et l'employeur est dispensé de respecter la procédure de l'entretien préalable (Cass. soc., 27 mars 1991, n° 89-42.063)

Le salarié, qui en plus de son éviction immédiate, se voit, la plupart du temps, privé de son salaire pendant la période correspondante.

Il est important de préciser que, si la mise à pied conservatoire concerne un salarié protégé, des règles spécifiques s'appliquent, avec intervention de l'Inspecteur du Travail.


Si une mise à pied est injustifiée, ce qui entrainera donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif,  le salarié pourra demander à l'employeur des dommages et intérêts pour préjudice moral et le paiement de son salaire retenu pendant cette période.

 Depuis une jurisprudence de la Cour de Cassation, l'employeur ne peut plus recourir à la mise à pied conservatoire que s'il reproche une faute qualifiée de grave à son salarié :

"Mais attendu que la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise" (Cass.Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867)

Il existe une autre forme de mise à pied : la mise à pied à titre disciplinaire.

Si le salarié commet une faute, l'employeur utilisera son pouvoir disciplinaire en le sanctionnant. Les sanctions peuvent aller du simple avertissement à la mise à pied à titre disciplinaire.

 L'employeur qui opte pour une mise à pied disciplinaire doit alors respecter la procédure suivante :

- convoquer le salarié à un entretien préalable et lui indiquer l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. La convocation doit être adressée au salarié dans les 2 mois du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs du salarié. Elle peut lui être remise en main propre contre décharge ou lui être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- faire passer un entretien préalable au salarié, lui indiquer la sanction envisagée et recueillir ses explications ;

- notifier au salarié la sanction retenue contre lui. Cette notification ne peut alors intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable. La sanction doit être à durée déterminée, motivée, être proportionnelle à la faute commise et ne pas présenter un caractère discriminatoire.

La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail. Le salarié est donc dispensé d’exercer ses fonctions au sein de l’entreprise, mais surtout, l’employeur n’a pas à lui verser sa rémunération.

Généralement, la mise à pied est de trois jours.

II/ DISTINCTION MISE A PIED A TITRE CONSERVATOIRE ET MISE A PIED A TITRE DISCIPLINAIRE.

La mise à pied à titre disciplinaire est une sanction prise par l’employeur à l’encontre du salarié en réaction à un comportement fautif dit grave mais qui n’empêche pas le maintien du salarié dans l’entreprise. Le salarié sera écarté de l’entreprise pendant quelques jours mais pourra ensuite reprendre ses fonctions normalement.

 La mise à pied à titre conservatoire suppose un comportement grave du salarié qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et qui rend donc le maintien du salarié dans l’entreprise impossible. La mise à pied à titre conservatoire est en principe toujours suivie d’un licenciement. Elle permet donc à l’employeur de mettre le salarié à l’écart de l’entreprise tout le temps du déroulement de la procédure de licenciement et jusqu’à ce que le licenciement soit prononcé.

 La mise à pied à titre conservatoire est forcément à durée indéterminée (dans l'attente du licenciement) puisqu’elle s'achève normalement à l'issue de la procédure disciplinaire. Son terme est incertain puisqu’elle dépend de la procédure engagée.

 La mise à pied disciplinaire est à durée déterminée.

 Pendant longtemps, ce fut ce critère de la durée qui était retenue pour distinguer les deux types de mise à pied. En effet, durant des années, la Cour de cassation a clairement affirmé qu'« une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur ; dès lors la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire » (cass. soc. 27 nov. 2007, n° 06-42.789). Il importait peu que l'employeur ait fait diligence et ait engagé la procédure de licenciement dès le lendemain du prononcé d'une mise à pied dès lors que la durée de celle-ci avait été fixée préalablement ; une mise à pied conservatoire ne pouvait être qu'à durée indéterminée (Cass. soc. 12 févr. 2003, n° 00-46.433).

 Le principe « non bis in idem ».  

Selon le principe « non bis in idem », l’employeur ne peut pas utiliser les deux types de sanctions pour sanctionner le salarié deux fois pour un même fait.

 L'employeur ayant utilisé la mise à pied à titre disciplinaire ne pourra plus licencier son salarié pour les mêmes faits, son pouvoir disciplinaire étant épuisé. Ainsi, l’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave devra utiliser la mise à pied à titre conservatoire.

De même, le caractère conservatoire de la mise à pied ne peut être retenu que si, dans le même temps, l'employeur met immédiatement en œuvre une procédure de licenciement.

Ainsi, si le juge considère que la mise à pied à un caractère disciplinaire, il dira forcément que le licenciement qui a suivi est "dénué de cause réelle et sérieuse" car l'employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois.

 V/ EVOLUTIONS JURISPRUDENTIELLES

Jusqu'à un arrêt du 18 mars 2009 la durée déterminée ou indéterminée de la mise à pied était « le » critère de distinction ; peu importait la qualification que l'employeur lui avait donnée (Cass. soc. 6 nov. 2001).

Désormais si le critère de la durée subsiste, il n'est plus déterminant. C'est le lien avec une procédure disciplinaire en cours qui est important.

 En effet, la cour de cassation précise désormais que la mise à pied « a un caractère conservatoire » à deux conditions :

1) elle doit être « prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement »

2) et cette procédure de licenciement doit être « engagée dans le même temps ».

D’autre part la Cour de Cassation s’est prononcé pour la première fois sur la validité d'une mesure de mise à pied conservatoire alors que le licenciement n'était pas un licenciement disciplinaire c’est-à-dire pour faute dans un arrêt de la chambre sociale en date du 3 février 2010 (n°07-44.491).

 Dans cette affaire, un employeur avait reproché à un chef de magasin des dysfonctionnements dans son service concernant le respect de procédures internes et la gestion du personnel.
Les faits se sont répétés et l’employeur décide une mise à pied à titre conservatoire dans l'attente de son licenciement.


Or, l'employeur, à la suite de l'entretien préalable de licenciement, opte en définitive pour un licenciement pour insuffisance professionnelle, donc un licenciement non disciplinaire.
En effet, le motif d'insuffisance professionnelle ne constitue pas en lui-même une faute.

La demande du salarié est conforme à la jurisprudence constante qui définit la mise à pied conservatoire comme une mesure rendue indispensable en raison des faits reprochés au salarié.
La jurisprudence considère que le recours à une telle mesure suppose que les agissements du salarié constituent une faute grave.

La Cour de Cassation rejette la demande du salarié en indiquant : « le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire ».

Ainsi, d’après cette nouvelle jurisprudence, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire suivie d'un avertissement d'un licenciement disciplinaire ou d'un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Je me tiens à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

 Maître Joan DRAY

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1 Publié par Visiteur
23/10/2011 10:15

suite a une echauffouré sur le terrain de foot le match aété arrété 5 minutes puis a repris et est allé a son au bout sans aucun probleme.la commission de discipline nous a suspendu le terrain a titre conservatoire le20/10/11 le lendemain une autre commission nous fixe la rencontre suivante jouer a gueugnon ou a grenoble le vendredi 28/10/11.
la commission ont -elle le droit de nous sanctionné sans nous entendre et ont-elle le droit de nous fixer la rencontre suivante a l'exterieure en disant que le club ne peu pas jouer dans la region du sud car se son des ligues limitrofes,sachant que nous sommes en corse.et que en 2006 nous avions déja eu le mème probleme et que nous avions joué a nimes.
pouvez vous m'éclairer sur cette décision. merci

2 Publié par Visiteur
16/01/2012 16:38

Bonjour,
J'ai été convoquer le 6 janvier pour signé une convocation a un entretiens préalable a une sanction disciplinaire le directeur n'a pas voulu m'en dire plus!
Aujourd'hui je me présent a l'entretien a 15h et il me fait signé une mise a pied conservatoire, car aprés ma ronde avant de quitter mon poste une résidente est tombé de son lit!
A t'il le droit sachant que je venais de faire ma ronde de surveillance?
je vous remercie

3 Publié par DRAY
16/01/2012 17:06

Madame,

si vous contester votre sanction disciplinaire, je vous invite à écrire à votre emplyeur afin de lui indiquer les raisons qui s'opposeraient à toute sanction.

Il est toujours apprécié par le conseil des Prud'hommes lorsqu'une salariée conteste le bien-fondé d'une sanction.

M.DRAY

4 Publié par Visiteur
14/06/2012 15:45

Bonjour,
Je suis actuellement mise à pied à titre conservatoire dans l'attente ma lettre de licenciement... A partir de quand pourrais je rechercher un emploi et m'inscrire à pôle emploi ? Quel est le délai maximum de mise à pied et donc de réception du courrier de licenciement ?
Merci d'avance pour votre réponse,
Cordialement,

5 Publié par Visiteur
23/06/2012 19:00

Bonjour Maitre;
Suite à une forte dispute avec un collaborateur, mon manager ma notifier oralement mon licenciement pour faute grave et j'ai dut quitter immediatement l'entreprise. Une fois rentrer chez moi, j'ai contacter par mail les RH en leur notifiant les propos tres dure de mon manager . j'ai recut un courrier RAR des RH notifiant ce matin le declenchement de la procedure de licenciement et confirmation de la mise a pied oral de mon manager.
Le rendez vous à l'entretien est fixer dans ce courrier
N'ayant pas insulter ou menacer le collaborateur, je trouve que la sanction est lourde, surtout que le collaborateur a repris normallement ces fonctions et son travail apres l'altercation.
il n'y avait pas de danger ou peril pour les activitées de l'entreprise. Une dispute entre collegues declenche t il une si forte sanction?
Puis je denoncer la procedure ?
Merci par avance
Nabil

6 Publié par hamidoo
29/08/2012 14:36

45jde suspension(avec moitié du salaire minimum)+conseil descipline(miseà pied de08j)et retenuedes 08j sur le salaire;est-ce légal???

7 Publié par Visiteur
21/09/2012 21:59

Bonsoir Maitre l'employeur a t il le droit de noter sur le bulletin de paie(hres non rémunérées suivi de mise a pied conservatoires du25au31/09 y a t il pas atteinte au droit des personnes et libertés individuelles et ou collectives art:l.1121-1

8 Publié par lilijo59
14/10/2012 14:05

bonjour,
suite à une mise à pied conservatoire j'ai été convoqué par mon employeur pour un entretien de licenciement, je me suis présenté avec un membre du CHSCT extérieur à la société car pas de syndicat, il s'est avéré que la faute grave présenté n'était pas justifiée, il me repproché insulte envers sa hiérarchie et conduite sauvage au volant. Je l'ai insulté suite à la colère car il m'a annulé mes congès moins d'un mois avant ce qui est totalement interdit et aucune preuve pour la conduite.....
Il m'a dit qu'il me recontacté sous 48h.
Quelles sont les solutions pour lui et moi puis je l'envoyer au prudhommes pour préjudice moral
merci

9 Publié par Visiteur
06/02/2013 05:57

BONJOUR MAITRE,
j'ai recu hier une lettre pour mise a pied a titre conservatoire pour faute ,,?????.
puige demande a ma direction les ou la faute retenu a mon encontre avant notre rdv.
MERCI POUR VOTRE REPONSE
CORDIALEMENT
ALAIN PORET

10 Publié par Visiteur
20/02/2013 22:40

la secrétaire de mon employeur me convoque par télèphone . je demande une convocation écrite celle ci refuse et ne me dit pas l'objet de la covocation. puis je me faire accompagé par un délègué?.MERCI CORDIALEMENT.LINDA.

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